5 ideaa tuottavaan 1:1-palaveriin, joka on täynnä energiaa.

Ovatko kahdenkeskiset keskustelut alaistesi kanssa energisoivia – vai pelkkä pakollinen menoerä? Luulen, että ne kallistuvat jälkimmäiseen. Mutta miksi?

Tiedätkö sen tunteen, kun kuuntelet samaa soittolistaa uudelleen ja uudelleen? Aluksi se on hauskaa, mutta lopulta se käy tylsäksi. Johtajien ja työntekijöiden välisissä kahdenkeskisissä tapaamisissa toimitaan samalla tavalla: ne tarvitsevat tuoreita ideoita, uusia kysymyksiä ja yllättävän elementin silloin tällöin, jotta ne olisivat todella inspiroivia.

Kuka haluaa syödä joka viikko vain vaniljajäätelöä? On hyvä idea kokeilla uusia ideoita ja aiheita kahdenkeskisissä tapaamisissa.

Kuvittele, että sinulla on kasvihuone täynnä kasveja, mutta kastelet aina vain samoja kolmea. Jossain vaiheessa muut kasvit tai aiheet, jotka ovat itse asiassa hyvin tärkeitä, kuihtuvat pois. (Okei, anteeksi, se oli viimeinen metaforani.)

Olipa kyseessä sitten henkilökohtainen, digitaalinen tai virtuaalinen kahdenkeskinen tapaaminen, esimiesten ja työntekijöiden väliset tapaamiset tarjoavat tilaa palautteelle ja siten henkilökohtaiselle kehittymiselle, mikä on nykypäivän työelämässä välttämätöntä. Ja tässä artikkelissa annan sinulle muutamia hyviä ideoita, joita voit käyttää viikoittaisissa, kahden viikon välein tai kuukausittain järjestettävissä kahdenkeskisissä tapaamisissa hyvien keskustelujen käymiseksi.

Ensinnäkin: Jos olet vielä epävarma siitä, millaisia ovat hyvät kahdenkeskiset tapaamiset, tutustu oppaaseemme: Opas, jossa on 6 vinkkiä onnistuneisiin kahdenkeskisiin keskusteluihin.

Ennen kuin siirryn varsinaisiin ideoihin, haluaisin ensin antaa sinulle muutamia tyypillisiä aiheita, joista olisi keskusteltava säännöllisesti kahdenkeskisissä tapaamisissa. Loppujen lopuksi en tiedä, kuinka laaja menetelmä- ja mallivalikoimanne on jo nyt.

5 tyypillistä kahdenkeskisten keskustelujen aihetta:

1. Tavoitteet ja edistyminen: Mitkä välitavoitteet on saavutettu ja missä on vielä haasteita?
2. Palaute: Mikä sujuu hyvin ja missä on parantamisen varaa – molempiin suuntiin?
3. Resurssit ja esteet: Mitkä esteet ovat tiellä ja mitä tukea tarvitaan?
4. Henkilökohtainen kehitys: Mitä taitoja työntekijä haluaisi kehittää ja miten esimies voi auttaa?
5. Motivaatio ja tyytyväisyys: Millainen on työntekijän tämänhetkinen olo ja mikä voisi lisätä hänen motivaatiotaan?

5 epätyypillisiä mutta tärkeitä aiheita:

1. Energiataso ja työmäärä: Milloin työntekijä tuntee itsensä yli- tai alirasitetuksi ja miten tätä voidaan mukauttaa?
2. Haluaisitko enemmän tai vähemmän vastuuta: Onko vastuualueita, joilla työntekijä haluaisi kasvaa tai vähentää työmääräänsä?
3. Piilotetut kyvyt: Mitä taitoja tai kiinnostuksen kohteita työntekijällä on, joita ei vielä hyödynnetä?
4. Viestintätyyli: Miten työntekijä haluaa palautteen ja vaihdon – suoraan, kirjallisesti, reflektoidusti vai spontaanisti?
5. Aikavarkaat ja tehokkuus: Mitkä kokoukset, työkalut tai prosessit vievät tarpeetonta aikaa ja ne olisi optimoitava?

Miksi annan teille niin paljon aiheita keskusteltavaksi? 

Tietenkin siksi, että tiedät, mitkä alat sinun pitäisi systemaattisesti käsitellä yksilöhaastattelussa. Annan sinulle myöhemmin tarkat mallit ja kysymykset. Aloitetaan kuitenkin ensin hyvin yleisellä mallilla.

Se, että napsautit tätä artikkelia esimiehenä, kertoo minulle, että etsit ideoita ja aiheita kahdenkeskisiin tapaamisiin.

Siksi täältä löydät vakiomallin, jonka pitäisi olla hyvä lisä esimerkiksi klassiseen kuukausittaiseen arviointikeskusteluun.

Voit muuten tallentaa mallin varsinaisen mallin alle doc-tiedostona, mutta vaihtoehtoisesti myös PDF-, Google Sheets-, Excel- tai Word-dokumenttina. Napsauta vain “Plus”-kytkintä.

Siirrytään nyt ajatukseen tai aiheeseen, joka on hieman luovempi lähestymistapa kahdenkeskiseen keskusteluun.

Yksi keskeinen edellytys menestyville tiimeille on niin kutsuttu psykologinen turvallisuus. Ja sen parantamiseksi terveellinen epäonnistumiskulttuuri on erittäin tärkeä. Seuraava idea auttaa sinua kuvan avulla pohtimaan “virheiden tekemistä” esimiehenä työntekijäsi kanssa. Parasta on tietenkin, jos yhdistät kuvan kysymyksiin.

Kuten näet, voit käyttää tätä mallia myös interaktiivisesti 1:1-kokousohjelmistossa Echometer.

Seuraava aihe tai ajatus on luultavasti erityisen kiinnostava introvertoituneille työntekijöille.

Menettely on suhteellisen yksinkertainen: voit käyttää grafiikkaa korostaaksesi, miltä puheen jakautuminen näyttää terveissä ja menestyvissä tiimeissä. Esimiehenä pohdit sitten yhdessä työntekijäsi kanssa, mikä on hänen roolinsa tässä.

Joskus meidän on vaikea edes keksiä ideoita siitä, miten voisimme kehittyä edelleen. Tämä idea voi auttaa kahdenkeskisessä tapaamisessa.

Niin kutsuttu “malli-oppiminen” on yksi Homo Sapiensin alkuperäisimmistä oppimistavoista: Katsot suoraan lajitovereidesi käyttäytymistä. 

Ja parhaimmillaan teet tämän mahdollisimman pätevien kollegojen kanssa. Seuraavassa harjoituksessa yritetään luoda juuri tämä vaikutus pohtimalla työntekijän vertaisryhmää. Ehkä lahjakkaan työntekijän kannattaisi kokeilla eri tiimiä tai projektia?

Seuraava aihe tai ajatus ei sovi jokaiseen kahdenkeskiseen keskusteluun. Se voi kuitenkin olla sitäkin voimakkaampi oikealla hetkellä: Nimittäin silloin, kun olet keskellä konfliktia tai pian sen jälkeen.

Ideana on, että pohdit suoran raportoijasi konfliktikäyttäytymistä alla olevan konfliktikaavion perusteella. Kokemukseni mukaan erityisesti tämä kaavio helpottaa rakentavaa keskustelua aiheesta.

Edellä esitettyjen ajatusten ja aiheiden lisäksi on tietenkin muitakin näkökohtia, joita voit pohtia arviointikeskustelussa.

Puhuttuani noin 100 johtajan kanssa viime kuukausien aikana olen huomannut tietyn kaavan.

Monet esimiehet sisällyttävät ajoittain pieniä kyselyitä henkilökohtaisiin tapaamisiinsa. Tämä tarkoittaa sitä, että he käyvät vain läpi muutaman kysymyksen rennolla tavalla ja kysyvät työntekijältä a) onko hän samaa mieltä väittämän kanssa (esimerkiksi 1-7) ja sitten b) miksi hän vastasi näin.

He odottavat näiltä 1:1-mikrokyselyiltä seuraavaa:

• Monipuolisempi ja sitoutuneempi 1-to-1-vuoropuhelu
• Uusien näkökulmien omaksuminen
• (Pehmeiden) keskeisten suorituskykyindikaattoreiden, kuten tyytyväisyyden, mitattavuus ajan mittaan.

Voit tietysti käyttää tätä ideaa myös kahdenkeskisissä tapaamisissa. Olen koonnut tähän viisi lausumaa, joissa keskitytään pohtimaan jokaisen menestyvän työntekijän tärkeitä edellytyksiä.

Voit myös ladata tämän mallin Doc-tiedostona, mutta vielä parempi on seuraava: Meillä on kahdenkeskisten tapaamisten ohjelmistossamme integroitu työkalu, joka tekee tuloksista näkyviä mittareina ajan mittaan ja antaa sinulle vinkkejä tekoälyavustajalla - tutustu mielell eni näppäimen kautta ilman kirjautumista.

Kuten huomaat, lausunnoissa käsitellään tyytyväisen työntekijän keskeisiä näkökohtia. 

Toinen edellytys terveille ja tuottaville työntekijöille on tietenkin hyvä esimies. Kyllä, puhun nyt sinusta. 

Lisäksi on tietysti myös lausumia, joita voit ottaa mukaasi ideoiksi kahdenkeskiseen keskusteluun. Tässä on erityisesti 4 käyttäytymisankkuria, joita voisit pohtia kuukausittaisessa tai neljännesvuosittaisessa kahdenkeskisessä tapaamisessa työntekijäsi kanssa.

Voitko tuskin odottaa, että voit esittää nämä kysymykset kahdenkeskisessä tapaamisessa? Oikein hyvä, olen iloinen. 

Jos haluat lisää luovaa panosta ja ideoita, voin suositella vastaavaa artikkelia: 129 Nerokkaita kysymyksiä kahdenkeskisiin tapaamisiin (psykologilta) .

Olet varmaan jo melkein arvannut sen. Tietenkin on paljon muitakin ideoita kahdenkeskisiin tapaamisiin, joita voit käyttää ennemmin tai myöhemmin. 

Puhun esimerkiksi malleista, joita voit käyttää kahdenkeskisessä palaverissa palkasta, keskustelussa vaikean työntekijän kanssa tai täysin uuden työntekijän kanssa.

Kaikille näille käyttötapauksille on olemassa muita malleja, jotka löydät tästä artikkelista: 1:1-palaverit: 15 testattua mallia muokattavaksi (ilmainen)

Kahdenkeskisten tapaamisten ei pitäisi koskaan olla tylsiä - silloin jokin on vialla. Samalla niitä ei pitäisi keinotekoisesti pitkittää. Jos sinulla on hyvä suunnitelma ja hyviä ideoita kahdenkeskisiin tapaamisiisi, niin sen ei pitäisi koskaan mennä niin pitkälle.

Mutta yhtä viisautta et saa silti unohtaa: On olemassa lukemattomia ideoita, joita voi kokeilla - mutta tärkeintä on, että räätälöit keskustelun yksilöllisesti työntekijällesi. 

Tekoälyavustajamme kahdenkeskisiä kokouksia varten voi myös auttaa sinua tässä. Jos haluat lisätietoja, tutustu verkkosivuihimme: Paras 1-to-1 kokousohjelmisto .