Mitä useamman vaiheen läpi viesti kulkee, sitä – vääristyneemmäksi se muuttuu, kuten hiljaisen postin tapauksessa. Johtajien ja kaksi tai useampia tasoja alempana olevien työntekijöiden väliset kahdenkeskiset tapaamiset rikkovat tämän kaavan ja antavat mahdollisuuden saada suodattamatonta, omakohtaista palautetta.
Koska strategiasi kuulostaa usein hyvältä paperilla –, mutta miten se todella toteutetaan arjessa? Skip-tason kokoukset auttavat sinua kuromaan umpeen kuilun kiiltävän esityksen ja todellisen todellisuuden välillä. Toteutetaanko suunnitelmasi tiimin arjessa? Miten työntekijät todella pärjäävät?
Kokemukseni mukaan kvantitatiiviset henkilöstötutkimukset eivät koskaan ole yhtä tehokkaita kuin kvalitatiiviset työntekijähaastattelut, joissa on hyvä asialista ja kysymykset. Keskeinen ero: läheltä koetuilla tunteilla on paljon suurempi vaikutus kuin muutaman työntekijätyytyväisyyttä kuvaavan numeron lukemisella.
Olipa kyseessä kasvokkain, etänä, digitaalisesti tai virtuaalisesti pidetty kahdenkeskinen kokous, hyppytason 1-to-1-kokoukset tarjoavat tilaa tärkeälle palautteelle ja viestintätyypille, joka on nykypäivän työelämässä välttämätöntä. Tässä artikkelissa annan sinulle tärkeimmät vinkit, hyvät kysymykset ja esityslistamallin, joita voit käyttää skip-tason kahdenkeskisissä tapaamisissa hyvien keskustelujen käymiseksi.
Ensinnäkin: Jos olet vielä epävarma siitä, millaisia ovat hyvät kahdenkeskiset tapaamiset, tutustu oppaaseemme: Opas, jossa on 6 vinkkiä onnistuneisiin kahdenkeskisiin keskusteluihin.
Mitä ovat hyppytason kokoukset?
Ohisyöttötason kahdenkeskiset tapaamiset ovat suoria keskusteluja esimiehen ja työntekijöiden välillä, jotka työskentelevät yhtä tai useampaa johtotasoa alempana –, eli ilman suoraa esimiestä välittäjänä. Niiden avulla saadaan tiimeiltä suodattamatonta palautetta, vahvistetaan yrityskulttuuria ja saadaan avoimuutta haasteista ja onnistumisista.
Johtajille: 9 vinkkiä hyppytason kokouksiin
1. Selvitä "miksi" – Mikä on tavoitteesi? 🎯
Ennen kuin järjestät kokouksia, mieti: Miksi teen tämän? Haluatko selvittää, miten hyvin tietyt prosessit toimivat? Ymmärtää yrityskulttuuria? Antaa työntekijöiden ääni kuuluviin? Tavoite määrittää, mitä kysymyksiä kysyt, kenelle puhut ja mitkä aiheet ovat olennaisia.
2. Valitse keskustelukumppanisi erikseen 🎯.
Kysy itseltäsi sen sijaan, että kävisit satunnaisia keskusteluja: Kuka voi antaa minulle arvokkaita näkemyksiä? Kyseessä voivat olla kokeneet työntekijät, uudet tiimin jäsenet tai hankkeiden avainhenkilöt. Tavoitteena on saada mahdollisimman laaja ja rehellinen näkökulma yritykseen.
3. ota epävarmuus: lähetä esityslista etukäteen 🤝.
Monet työntekijät ovat aluksi hämmentyneitä, kun ylemmän tason esimies yhtäkkiä järjestää kokouksen. Kerro selkeästi, miksi järjestät kokouksen –, esimerkiksi kerätäksesi palautetta, ymmärtääksesi paremmin tiimikulttuuria tai optimoidaksesi prosesseja. Ihannetapauksessa sinun olisi lähetettävä työntekijälle karkea esityslista etukäteen – lisää tästä jäljempänä. Tee selväksi, että kyseessä ei ole suoritustarkastus vaan avoin keskustelu.
4. aloita arvostuksella 🌟.
Osoita aitoa kiinnostusta työntekijää kohtaan. Jos tiedotat asiasta etukäteen, voit esimerkiksi mainita työntekijän menestyksestä tai panoksesta. Pienellä tunnustuksella on asemasi vuoksi paljon painoarvoa ja se voi lisätä motivaatiota valtavasti.
5. kuuntele enemmän kuin puhu 👂.
Hyppytason kokous ei ole luento, vaan kuunteleva kokous. Anna työntekijän puhua loppuun, pidä taukoja ja kysy kysymyksiä. Tavoitteenasi on saada todellisia oivalluksia – eikä esittää omaa näkökulmaasi.
6. Älä ota kritiikkiä henkilökohtaisesti – vaan vakavasti ⚖️
Joskus saat palautetta, joka on epämiellyttävää. Vastusta kiusausta perustella itseäsi. Sen sijaan: Kysy ja ymmärrä. Yksinkertainen "Kiitos, että kerroit siitä avoimesti. Kerro siitä lisää." osoittaa, että näet kritiikin arvokkaana panoksena.
7. tee muistiinpanoja – ja seuraa 📝.
Jos lupaat jotakin (esim. käsitellä ongelmaa tai seurata jotakin asiaa), pidä sanasi. Kirjoita ylös tärkeät asiat ja lähetä tarvittaessa lyhyt seurantaviesti keskustelun jälkeen. Tämä osoittaa, että et vain kuuntele vaan myös toimit.
8. ole säännöllisesti läsnä – mutta älä liioittele ⏳
Ohisyöttötason kokoukset ovat arvokkaita –, mutta niiden ei pitäisi antaa signaalia mikromanageroinnista. Järjestä ne järkevin väliajoin, esimerkiksi neljännesvuosittain eri työntekijöiden kanssa, jotta pysyt lähellä toimintaa mutta et anna vaikutelmaa, että puutut siihen liikaa.
9. luoda psykologista turvallisuutta 🛡️
Työntekijät puhuvat avoimesti vain, jos he tuntevat olonsa turvalliseksi. Tee selväksi, että rehellisistä vastauksista ei ole kielteisiä seurauksia. Jos esiin nousee aiheita, jotka koskevat suoraa esimiestä, ole erityisen herkkä ja hienotunteinen.
Nyt olet siis kuullut joitakin vinkkejä esimiehenä tai johtajana pidettäviä kahdenkeskisiä tapaamisia varten. Siirrymme seuraavaksi työntekijän (työntekijöiden) vinkkeihin.
"1:1-palavereissani on ärsyttävää tehdä muistiinpanoja ja keskittyä työntekijään samaan aikaan."
"Työntekijät eivät yksinkertaisesti optimoi palautesilmukoitaan ja työprosessejaan."
"Kyllä, 1:1-tapaamisten työntekijöideni kanssa pitäisi olla tärkein tapaamiseni –, mutta minulla ei ole opasta sitä varten."
"Työntekijät eivät yksinkertaisesti ole kiinnostuneita asiakkaan näkökulmasta."
"En tiedä, miten voin kehittää työntekijöitäni 1:1-kokouksissa pidemmän ajan kuluessa."
"Liian usein meillä ei ole mitään mielekkäitä toimenpiteitä 1:1-kokousten jälkeen."
"Minulla ei ole aikaa valmistella 1:1-kokouksia, ja siksi olen tyytymätön tuloksiin."
Työntekijöille: 8 vinkkiä tapaamiseen pomosi kanssa
Seuraavat vinkit ovat luonnollisesti vain ohjeita, jotka sinun on mukautettava omaan kokoukseesi. Vinkkien jälkeen pääsemme lopuksi kokouksen esityslistamalliin.
1. Ymmärrä: Tämä on tilaisuus, ei kuulustelu!
Monet työntekijät ovat hermostuneita, kun ylemmän tason esimies järjestää kokouksen. Kokous ei kuitenkaan ole suoritusarviointi. Esimies haluaa kuulla näkemyksesi, ei asettaa sinua koetukselle.
2. valmistele 2–3-aiheita, jotka ovat sinulle tärkeitä.
Mieti asiaa etukäteen: Mikä sinua häiritsee päivittäisessä työssäsi? Mikä sujuu erityisen hyvin? Mitä ideoita sinulla on? Näin olet valmistautunut, jos esimies kysyy mielipidettäsi.
3. Ole rehellinen – mutta taktisesti fiksu.
Kyllä, tämä on tilaisuus antaa avointa palautetta. Mutta: Sen sijaan, että vain mainitset ongelmia, yritä tehdä rakentavia ehdotuksia. Muotoile kritiikki ratkaisukeskeisesti, esim:
- ❌ "Prosessimme ovat kaoottisia."
- ✅ "Luulen, että voisimme työskennellä tehokkaammin selkeämmillä vastuualueilla."
4. kysy itse kysymyksiä – joka tekee hyvän vaikutelman.
Hyppytason kokoukset eivät ole yksisuuntainen katu! Hyvät kysymykset osoittavat kiinnostusta ja auttavat sinua saamaan lisää tietoa yrityksen strategiasta. Esimerkkejä:
- "Mitkä ovat tällä hetkellä suurimmat haasteet sinun näkökulmastasi?"
- "Mitkä ovat yrityksen prioriteetit tulevina kuukausina?" "Mitkä ovat yrityksen prioriteetit tulevina kuukausina?"
- "Onko jotain, mihin meidän pitäisi kiinnittää enemmän huomiota joukkueena?"
5. Jos haluat käsitellä arkaluonteista aihetta, harkitse tarkkaan sanavalintaa.
Joskus haluat puhua jostain kriittisestä – esimerkiksi suorasta esimiehestäsi. Jos olet epävarma, kysy: "Kuinka luottamuksellinen tämä keskustelu on?" Ja: pitäydy tosiasioissa, älä henkilökohtaisissa arvosteluissa.
6. Jos olet epävarma, kysy asiayhteyttä.
Jos et tiedä tarkalleen, miksi kokous järjestetään, voit kysyä ystävällisesti:
- "Pitäisikö minun valmistautua johonkin erityiseen?"
- "Kiinnostaako jokin aihe sinua erityisesti?"
Tämä osoittaa kiinnostusta ja antaa sinulle lisää selkeyttä.
7. toimittaa, kun olet luvannut jotain
Jos keksit idean haastattelun aikana tai jos esimies kysyy tietoja, lähetä sen jälkeen lyhyt seurantaviesti. Tämä osoittaa ammattitaitoa ja sitoutumista.
8. Ota iisisti – sinua ei kutsuttu sattumalta!
Muista: johtaja on tarkoituksella sopinut tämän kokouksen kuullakseen mielipiteesi. Sinulla on arvokas näkökulma, joten tartu tilaisuuteen! 😊
Esityslistamalli hyppytason kahdenkeskistä palaveria varten esimiehenä.
Se, että napsautit tätä artikkelia, kertoo minulle, että etsit myös esityslistamallia hyppytason kahdenkeskisiä kokouksia varten.
Siksi täältä löydät mallin, jonka pitäisi sopia hyvin esimerkiksi klassisen kuukausittaisen tai neljännesvuosittaisen hyppytason arvioinnin rinnalle.
Johdanto (5 min.)
- Tervetuloa ja lyhyt esittely (tarvittaessa)
- Miten päiväsi on tähän mennessä sujunut?
Avoimet kysymykset työntekijän näkökulmasta (10–15 min.)
- Miten asiat sujuvat tiimissänne tällä hetkellä? Onko haasteita tai asioita, jotka toimivat erityisen hyvin?
- Mitä prosesseja tai rakenteita voitaisiin parantaa?
- Onko olemassa esteitä, jotka vaikeuttavat työtänne?
Palaute johtamisesta ja yrityskulttuurista (10–15 min.)
- Tunnetko saavasi riittävästi tukea voidaksesi tehdä hyvää työtä?
- Voisiko johtotaso tehdä jotakin paremmin?
- Miten koet yrityskulttuurin päivittäin?
Kehitys ja yhteistyö (5–10 min.)
- Onko olemassa resursseja tai tukea, joita sinulla ei ole?
- Mitä kehitysmahdollisuuksia haluaisit nähdä?
- Miten voimme parantaa tiimien välistä yhteistyötä?
Johtopäätökset ja jatkotoimet (5 min.)
- Onko jotain muuta, mistä emme ole keskustelleet, mutta mikä on tärkeää?
- Yhteenveto keskustelusta ja seuraavat vaiheet
⁉️ Mielialan tarkistus (kyselytutkimus)
Kuten huomaat, tällaisen ohitetun tason kahdenkeskisen keskustelun päätavoite esimiehenä on zoomaus. Tämä on arkielämässä usein hyvin vaikeaa, minkä vuoksi siihen tarvitaan oma aikalohko.
Älkää muuten antako asialistan hämätä itseänne: Periaatteessa tavoitteesi pitäisi olla se, että sisäisesti motivoitunut työntekijäsi tuo pöytään mahdollisimman monia aiheita. Juuri siksi edellä oleva vinkki on niin tärkeä: kerro etukäteen, mikä on tavoitteesi kahdenkeskisellä tapaamisella.
Esityslistan mallin jälkeen siirrymme nyt kysymyksiin, joita voit esittää esimiehenä tehtävässä kahdenkeskisessä haastattelussa.
Johtajille: 35 hyvää kysymystä hyppytason 1-to-1-tapaamiseen
Kuten alla näet, olen jakanut eri kysymysehdotukset eri luokkiin. Tässä kohtaa edellä oleva vinkkini tulee jälleen kuvaan: keskity itsellesi merkityksellisiin alueisiin ja aiheisiin.
Tietenkin on myös mielenkiintoista kuulla työntekijän nykyisestä projektista. Mutta jos hyppytason kahdenkeskisten keskustelujen ensisijainen syy on esimerkiksi johtamiskulttuurin parempi ymmärtäminen, sinun kannattaa luultavasti esittää kysymyksesi enemmän työntekijän suorasta esimiehestä.
Aloitetaan 35 kysymystä sisältävästä luettelosta, joka on suunnattu esimiehille ja pomoille.
Kysymyksiä joukkueesta
- Mitä mieltä olet tiimin dynamiikasta? Voisiko tiimityöskentelyä parantaa jollakin tavalla?
- Mitkä ovat suurimmat haasteet, joita tiimisi tällä hetkellä kohtaa?
- Kuinka tehokasta viestintä on tiimissänne? Onko väärinkäsityksiä tai tiedonpuutteita?
- Riittääkö tuki ja resurssit ryhmän tavoitteiden saavuttamiseen?
- Miten kuvailisit tiimisi kulttuuria? Onko aloja, joilla kaipaisit enemmän tukea tai kannustusta?
Yritystä koskevat kysymykset
- Mitä mieltä olet yrityksen nykyisestä suunnasta? Mikä sujuu hyvin ja mitä voitaisiin parantaa?
- Onko yrityksen aloitteita, jotka ovat mielestänne erityisen hyödyllisiä tai haitallisia? Miksi?
- Tuntuuko sinusta, että yritys asettaa oikeat prioriteetit? Jos ei, mitkä asiat pitäisi mielestänne asettaa etusijalle?
- Kuinka hyvin yrityksen strategia ymmärretään mielestäsi osastollasi tai toimialallasi? Mistä asioista voitaisiin mielestäsi viestiä paremmin?
- Millaisia mahdollisuuksia näet yrityksellä olevan kasvaa tai kehittyä edelleen seuraavien 1–2 vuoden aikana?
Suoraa esimiestä koskevat kysymykset
- Miten kuvailisit suoraa esimiestäsi? Mikä mielestäsi sujuu hyvin ja mitä voisi parantaa?
- Koetko, että esimiehesi tukee ja kannustaa sinua riittävästi kehittymisessäsi?
- Onko jotain palautetta, jonka haluaisit antaa esimiehellesi, mutta joka ei ehkä aina tule esiin?
- Kuinka hyvä avoimuus ja luottamus sinun ja esimiehesi välillä on mielestäsi?
- Saako tiimisi säännöllisesti selkeää ja rakentavaa palautetta työstään?
Työympäristöä koskevat yleiset kysymykset
- Mikä motivoi sinua eniten työssäsi? Mitkä ovat suurimmat esteet, jotka estävät sinua antamasta parastasi?
- Mitä muutoksia toivoisit, jotta päivittäinen työsi olisi tehokkaampaa tai antoisampaa?
- Mitä henkilökohtaisen tai ammatillisen kehityksen resursseja haluaisit, jotka voisivat auttaa sinua kasvamaan?
- Kuinka hyvänä pidät työ- ja yksityiselämän tasapainoa tiimissäsi ja yrityksessä yleensä?
- Onko olemassa prosesseja tai menettelyjä, joita voitaisiin mielestäsi parantaa tehokkuuden lisäämiseksi?
Kysymykset yrityksen "syiden" ymmärtämiseksi.
- Onko sinulla selkeä käsitys siitä, miksi organisaatio tekee päätöksiä, joita se tekee? Mitä asioita voisi mielestänne selittää paremmin?
- Kuinka tärkeää sinulle on ymmärtää yrityksen strategioiden ja tavoitteiden taustalla oleva "miksi"? Mitä tietoja sinulta puuttuu, jotta ymmärtäisit paremmin "miksi"?
- Viestittääkö yritys mielestäsi visiostaan ja missiostaan riittävän selkeästi? Miksi vai miksi ei?
- Missä määrin tunnet olevasi henkilökohtaisesti yhteydessä yrityksen yleiseen tehtävään ja tavoitteisiin?
- Onko organisaatiossa tehty päätöksiä tai muutoksia, joiden yleistä tarkoitusta tai "miksi" oli vaikea ymmärtää?
Jatkokehitystä ja uraa koskevat kysymykset
- Miten näet oman kehityksesi yrityksessä? Mitkä ovat pitkän aikavälin tavoitteesi ja miten yritys tukee sinua niiden saavuttamisessa?
- Mitä taitoja tai kokemuksia haluaisit kehittää edelleen? Onko olemassa erityisiä koulutuksia tai resursseja, joita haluaisit nähdä?
- Koetko, että yrityksessä on riittävästi etenemismahdollisuuksia? Miksi vai miksi ei?
- Onko muita ryhmiä tai osastoja, joiden kanssa haluaisit työskennellä tai joilta haluaisit oppia lisää?
- Mitä voisimme tehdä varmistaaksemme, että tunnet jatkossakin saavasi tukea ja arvostusta?
Nykyisiä hankkeita ja aloitteita koskevat kysymykset
- Miten nykyinen projektisi tai aloitteesi etenee? Mitä esteitä on olemassa ja miten voimme auttaa teitä voittamaan ne?
- Tunnetko, että sinulla on resurssit ja valtuudet menestyä? Jos ei, mitä sinulta puuttuu?
- Onko olemassa prosesseja tai käytäntöjä, joita parantaisit nykyisessä hankkeessasi?
- Miten koet yhteistyön muiden tiimien tai osastojen kanssa tässä hankkeessa?
- Kuinka tyytyväinen olet tapaan, jolla tavoitteet ja odotukset asetetaan ja tiedotetaan tätä hanketta varten?
9 terveyskyselyä vuorovaikutteisina kysymyksinä Skip Level 1-to-1 -ohjelmassa.
Näiden hyppytason kokouskysymysten lisäksi on tietenkin muitakin aiheita, joita voit pohtia arviointikeskustelussa – ja muilla menetelmillä.
Puhuttuani noin 100 johtajan kanssa viime kuukausien aikana olen huomannut tietyn kaavan.
Monet esimiehet sisällyttävät ajoittain pieniä kyselyitä henkilökohtaisiin tapaamisiinsa. Tämä tarkoittaa sitä, että he käyvät vain läpi muutaman kysymyksen rennolla tavalla ja kysyvät työntekijältä a) onko hän samaa mieltä väittämän kanssa (esimerkiksi 1-7) ja sitten b) miksi hän vastasi näin.
He odottavat näiltä 1:1-mikrokyselyiltä seuraavaa:
- Monipuolisempi ja sitoutuneempi 1-to-1-vuoropuhelu
- Uusien näkökulmien omaksuminen
- (Pehmeiden) keskeisten suorituskykyindikaattoreiden, kuten tyytyväisyyden, mitattavuus ajan mittaan.
Voit tietysti käyttää tätä ideaa myös hyppytason kahdenkeskisissä tapaamisissa. Olen koonnut tähän viisi lausumaa, joissa keskitytään pohtimaan jokaisen menestyvän työntekijän tärkeitä edellytyksiä.
Yksilökokousohjelmistossamme Echometer on integroitu työkalu, joka visualisoi tällaisten kyselyjen tulokset ajan mittaan mittarina ja antaa sinulle vinkkejä tekoälyavustajan avulla –, katso ilman kirjautumista alla olevasta painikkeesta.
⁉️ Mielialatarkistus (yksimielisyys 1-7): Henkilökohtainen kehitys
- "Työtehtäväni etenevät yleensä hyvin nopeasti, vaikka ulkopuolinen palaute olisi tarpeen."
- "Jos havaitsen epäoptimaalista käyttäytymistä, tiedän, miten voin rakentavasti kiinnittää kollegoideni huomion siihen."
- "Saan rakentavaa Palaute sekä työhöni että henkilökohtaiseen kehitykseeni."
- "Näen edessäni houkuttelevan urapolun yrityksessä." #Kasvu
- "Viime viikkojen aikana olen hyvin usein pystynyt - Vahvuudet työssä."
Tältä tämä kysely näyttää Echometer:ssä:
Lataa malli tulostettavana PDF-tiedostona
Esikatselu: PDF-malli
Jos haluat ladata yllä olevan mallin tulostettavana PDF-tiedostona, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata tai tulostaa mallin haluamallasi tavalla.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Word-dokumenttina
Esikatselu: Word-malli: One-to-One Meeting Microsoft Word -malli
Jos haluat ladata yllä olevan mallin Word-dokumenttina, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata tai tulostaa mallin haluamallasi tavalla.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Google Docs -muodossa
Esikatselu: Google Docs yhden kahdenkeskisen kokouksen malli
Jos haluat muokata yllä olevaa mallia Google Docsina, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata mallia joustavasti kopioimalla sen.
🚸 Huomio: Sinun on oltava kirjautuneena Googleen, jotta voit kopioida (ja siten muokata) mallin vasemmassa yläkulmassa olevasta valikosta.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Google Sheetsinä
Esikatselu: Google Sheets One-to-One kokousmalli
Jos haluat mallin viikoittaisia tarkistuksia varten muokattavana Google Sheet -taulukkona, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata mallia joustavasti ja esimerkiksi tulostaa sen.
🚸 Huomio: Sinun on oltava kirjautuneena Googleen, jotta voit kopioida (ja siten muokata) mallin vasemmassa yläkulmassa olevasta valikosta.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Excel- tai XLXS-muodossa
Esikatselu: Excel- tai XLSX-malli
Jos haluat ladata yllä olevan mallin tulostettavana tai muokattavana XLSX-tiedostona, klikkaa alla olevaa kuvaa. Sitten voit joustavasti muokata tai tulostaa mallin.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Kuten huomaat, lausunnoissa käsitellään tyytyväisen työntekijän keskeisiä näkökohtia.
Toinen edellytys terveille ja tuottaville työntekijöille on tietenkin hyvä esimies. Yllä on muutamia kysymyksiä, joiden avulla voit pohtia työntekijän suoraa esimiestä.
Tietenkin tätä aihealuetta varten on myös erityisiä terveyslausumia, jotka voit ottaa mukaan henkilökohtaiseen tapaamiseen. Tässä on erityisesti 4 kysymystä tai käyttäytymisankkuria, joita voit pohtia hyppytason kahdenkeskisessä tapaamisessa.
Kuten näet, olen tallentanut nämä esityslistamallit myös PDF-tiedostoina, Microsoft Word -asiakirjoina, Google Docs -asiakirjoina, Sheets- ja Excel-tiedostoina – Voit myös ladata, muokata ja tulostaa ne esityslistamallin alapuolella olevan vaihtokytkimen avulla.
⁉️ Mielialatarkistus (yksimielisyys 1-7): Johtajuuden laatu
- "Olen todella tyytyväinen tiimini johtajaan." #Työtyytyväisyys
- "Tiimipäällikköni zoomaa säännöllisesti ulos nähdäkseen korkeamman tason Joukkueen tavoitteetselittää strategia ja visio."
- "Tiimini johtaja kyseenalaistaa asioita rakentavalla tavalla." #Palaute #Johtajuus
- "Tiimini johtaja näyttää esimerkkiä siitä, mitä hän odottaa meiltä tiiminä." #Johtajuus
Tältä tämä kysely näyttää Echometer:ssä:
Lataa malli tulostettavana PDF-tiedostona
Esikatselu: PDF-malli
Jos haluat ladata yllä olevan mallin tulostettavana PDF-tiedostona, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata tai tulostaa mallin haluamallasi tavalla.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Word-dokumenttina
Esikatselu: Word-malli: One-to-One Meeting Microsoft Word -malli
Jos haluat ladata yllä olevan mallin Word-dokumenttina, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata tai tulostaa mallin haluamallasi tavalla.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Google Docs -muodossa
Esikatselu: Google Docs yhden kahdenkeskisen kokouksen malli
Jos haluat muokata yllä olevaa mallia Google Docsina, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata mallia joustavasti kopioimalla sen.
🚸 Huomio: Sinun on oltava kirjautuneena Googleen, jotta voit kopioida (ja siten muokata) mallin vasemmassa yläkulmassa olevasta valikosta.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Google Sheetsinä
Esikatselu: Google Sheets One-to-One kokousmalli
Jos haluat mallin viikoittaisia tarkistuksia varten muokattavana Google Sheet -taulukkona, klikkaa alla olevaa kuvaa. Voit sitten muokata mallia joustavasti ja esimerkiksi tulostaa sen.
🚸 Huomio: Sinun on oltava kirjautuneena Googleen, jotta voit kopioida (ja siten muokata) mallin vasemmassa yläkulmassa olevasta valikosta.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Lataa malli Excel- tai XLXS-muodossa
Esikatselu: Excel- tai XLSX-malli
Jos haluat ladata yllä olevan mallin tulostettavana tai muokattavana XLSX-tiedostona, klikkaa alla olevaa kuvaa. Sitten voit joustavasti muokata tai tulostaa mallin.
Klikkaa kuvaa avataksesi ⬇️
Esimiehenä tai tiiminvetäjänä sinulla pitäisi nyt olla hyvä perusta suoran raporttisi tai itse asiassa "epäsuoran raporttisi" kanssa käytävää kahdenkeskistä haastattelua varten.
Ja voitko tuskin odottaa, että voit kysyä nämä kysymykset? Oikein hyvä, se tekee minut onnelliseksi.
Jos haluat lisää luovaa panosta, voin suositella vastaavaa artikkelia: 129 Nerokkaita kysymyksiä kahdenkeskisiin tapaamisiin (psykologilta).
15 muuta mallia kahdenkeskisiä tapaamisia varten (Doc, PDF jne.).
Olet varmaan jo melkein arvannut sen. Tietenkin on paljon muitakin kahdenkeskisten kokousten esityslistamalleja, joita tarvitset ennemmin tai myöhemmin.
Puhun esimerkiksi esityslistamalleista palkkaa käsittelevää kahdenkeskistä palaveria, keskustelua vaikean työntekijän tai täysin uuden työntekijän kanssa varten.
Kaikille näille käyttötapauksille on olemassa muita malleja, jotka löydät tästä artikkelista: 1:1-palaverit: 15 testattua mallia muokattavaksi (ilmainen)
Johtopäätös: Suorita hyppytason kokoukset tehokkaasti.
Hyppytason kahdenkeskisissä tapaamisissa tulisi aina olla yksinkertainen vähimmäistavoite: tehdä työntekijään myönteinen vaikutelma, osoittaa arvostusta ja motivoida. Vaikutusvaltasi ylimpänä esimiehenä kaikkiin nuorempiin työntekijöihin on valtava –, joten käytä sitä ja levitä hyvää energiaa.
Monien kysymysten ja esityslistamallin pitäisi auttaa sinua tässä.
Tekoälyavustajamme kahdenkeskisiä kokouksia varten voi myös auttaa sinua tässä. Jos haluat lisätietoja, tutustu verkkosivuihimme: Paras 1-to-1 kokousohjelmisto.
Useimmat Agile-valmentajat kulkevat ympyrää.....
...ja hoitaa pinnallisia oireita. On aika käyttää psykologiaa – kestävään ajattelutavan muutokseen.
"Miksi minulta kestää joskus tunteja valmistella yksinkertainen retrospektiivi?"
Usein kysytyt kysymykset hyppytason kahdenkeskisistä tapaamisista
Sinun pitäisi jo tietää tärkeimmät asiat hyppytason kahdenkeskisistä tapaamisista. Mutta koska internetissä liikkuu joitakin outoja –-kysymyksiä aiheesta, haluaisin käsitellä niitä tässä vielä kerran lyhyen FAQ:n muodossa.
1. Mikä on hyppytaso yksi yhteen?
Kahdenkeskinen tapaaminen on työntekijän ja kaksi tai useampia hierarkiatasoja ylempänä olevan esimiehen välinen keskustelu, jossa ei ole läsnä suoraa esimiestä. Tavoitteena on saada suora näkemys työntekijän työtavoista, haasteista ja palautteesta.
Esimerkki: Tiimin jäsen keskustelee toimitusjohtajan tai ylimmän johtajan kanssa ilman, että suora esimies on läsnä.
2. Ovatko hyppytason kokoukset huonoja?
Ei, hyppytason kokoukset eivät ole pohjimmiltaan huonoja vaan pikemminkin hyviä. Ne tarjoavat mahdollisuuden kerätä tietoa suoraan "ruohonjuuritasolta" ja edistävät avointa viestintää eri hierarkiatasojen välillä. On tärkeää, että nämä kokoukset ovat hyvin jäsenneltyjä ja että ne toteutetaan kunnioittavasti luottamuksen luomiseksi.
3. Mikä on hyppytason haastattelu?
Haastattelu on yksinkertaisesti toinen sana kahdenkeskiselle tapaamiselle. Sillä tarkoitetaan samaa muotoa, jossa esimies, joka on työntekijän suoran esimiehen yläpuolella, suorittaa työntekijän haastattelun.
4. Kuinka usein tulisi pitää hyppytason kahdenkeskisiä tapaamisia?
Kokousten tiheys riippuu yrityksestä ja kulttuurista. Yleisesti ottaen on järkevää pitää näitä kokouksia vähintään 3-6 kuukauden välein säännöllisen viestinnän varmistamiseksi. Nopeasti muuttuvissa organisaatioissa se voi olla myös useammin.
Esimerkki: Neljän kuukauden välein pidettävä kokous, jossa kuullaan päivityksiä ja kerätään palautetta. Tämä voi tarkoittaa sitä, että sinulla on joka viikko 1-to-1 tapaaminen eri työntekijän kanssa ja olet puhunut 16 työntekijälle 16 viikon aikana.
5. Ovatko hyppytason kokoukset tehokkaita?
Kyllä, hyppytason kokoukset voivat olla erittäin tehokkaita, jos ne järjestetään oikein. Ne antavat esimiehelle suoraa tietoa työntekijöiden tarpeista ja haasteista ja mahdollistavat avoimen ja rehellisen viestinnän. Ne ovat erityisen arvokkaita työntekijöiden sitoutumisen ja motivaation lisäämiseksi.
6. Ovatko hyppytason kokoukset hyviä?
Kyllä, kokoukset ovat hyvä tapa luoda avoimuutta ja edistää tervettä yrityskulttuuria. Ne voivat auttaa murtamaan eri hierarkiatasojen välisiä esteitä ja luomaan vahvemman yhteyden työntekijöiden ja johdon välille – joten selkeä suositus.
7. Mitä minun pitäisi työntekijänä sanoa hyppytason kokouksessani?
Hyppytason kokouksessa kannattaa puhua avoimesti kokemuksista, haasteista ja ideoista. Se on tilaisuus antaa rehellistä palautetta, tehdä parannusehdotuksia ja kysyä mieltä askarruttavia kysymyksiä. Vältä vain ongelmien mainitsemista, vaan yritä myös ehdottaa ratkaisuja.
Esimerkki: "Minun on vaikea ymmärtää selkeästi osastomme painopisteitä. Voisin kuvitella neljännesvuosittaisen "Kysy toimitusjohtajalta" -kokouksen, kuten Facebookissa – mitä mieltä olet?""
8. Pitäisikö minun työntekijänä olla rehellinen hyppytason kokouksessa?
Kyllä, sinun pitäisi tietenkin olla rehellinen hyppytason kokouksessa. Se on tilaisuus ilmaista todelliset ajatuksesi ja huolesi. Rehellinen palaute voi auttaa tunnistamaan ongelmat ajoissa ja löytämään ratkaisuja. Varmista kuitenkin, että pysyt kunnioittavana ja rakentavana luottamuksen säilyttämiseksi.
Esimerkki: "Tunnen itseni usein ylikuormitetuksi, koska saamme jatkuvasti uusia hankkeita ilman, että vanhoja on saatu valmiiksi. Ehkä voisimme parantaa resurssien suunnittelua."
