5 ideaa tuottavaan 1:1-palaveriin, joka on täynnä energiaa.

Ovatko kahdenkeskiset keskustelut alaistesi kanssa energisoivia – vai pakkopullaa? Luulen, että ne kallistuvat jälkimmäiseen. Mutta miksi?

Tiedätkö sen tunteen, kun kuuntelet samaa soittolistaa uudelleen ja uudelleen? Aluksi se on hauskaa, mutta lopulta se käy tylsäksi. Johtajien ja työntekijöiden välisissä kahdenkeskisissä tapaamisissa toimitaan samalla tavalla: ne tarvitsevat tuoreita ideoita, uusia kysymyksiä ja yllättävän elementin silloin tällöin, jotta ne olisivat todella inspiroivia.

Kuka haluaa syödä joka viikko vain vaniljajäätelöä? On hyvä idea kokeilla uusia ideoita ja aiheita kahdenkeskisissä tapaamisissa.

Kuvittele, että sinulla on kasvihuone täynnä kasveja, mutta kastelet aina vain samoja kolmea. Jossain vaiheessa muut kasvit tai aiheet, jotka ovat itse asiassa hyvin tärkeitä, kuihtuvat pois. (Okei, anteeksi, se oli viimeinen metaforani.)

Olipa kyseessä sitten henkilökohtainen, digitaalinen tai virtuaalinen kahdenkeskinen tapaaminen, esimiesten ja työntekijöiden väliset tapaamiset tarjoavat tilaa palautteelle ja siten henkilökohtaiselle kehittymiselle, mikä on nykypäivän työelämässä välttämätöntä. Ja tässä artikkelissa annan sinulle muutamia hyviä ideoita, joita voit käyttää viikoittaisissa, kahden viikon välein tai kuukausittain järjestettävissä kahdenkeskisissä tapaamisissa hyvien keskustelujen käymiseksi.

Ensinnäkin: Jos olet vielä epävarma siitä, millaisia ovat hyvät kahdenkeskiset tapaamiset, tutustu oppaaseemme: Opas, jossa on 6 vinkkiä onnistuneisiin kahdenkeskisiin keskusteluihin.

Ennen kuin siirryn varsinaisiin ideoihin, haluaisin ensin antaa sinulle muutamia tyypillisiä aiheita, joista olisi keskusteltava säännöllisesti kahdenkeskisissä tapaamisissa. Loppujen lopuksi en tiedä, kuinka laaja menetelmä- ja mallivalikoimanne on jo nyt.

5 tyypillistä kahdenkeskisten keskustelujen aihetta:

1. Tavoitteet ja edistyminen: Mitkä välitavoitteet on saavutettu ja missä on vielä haasteita?
2. Palaute: Mikä sujuu hyvin ja missä on parantamisen varaa – molempiin suuntiin?
3. Resurssit ja esteet: Mitkä esteet ovat tiellä ja mitä tukea tarvitaan?
4. Henkilökohtainen kehitys: Mitä taitoja työntekijä haluaisi kehittää ja miten esimies voi auttaa?
5. Motivaatio ja tyytyväisyys: Millainen on työntekijän tämänhetkinen olo ja mikä voisi lisätä hänen motivaatiotaan?

5 epätyypillisiä mutta tärkeitä aiheita:

1. Energiataso ja työmäärä: Milloin työntekijä tuntee itsensä yli- tai alirasitetuksi ja miten tätä voidaan mukauttaa?
2. Haluaisitko enemmän tai vähemmän vastuuta: Onko vastuualueita, joilla työntekijä haluaisi kasvaa tai vähentää työmääräänsä?
3. Piilotetut kyvyt: Mitä taitoja tai kiinnostuksen kohteita työntekijällä on, joita ei vielä hyödynnetä?
4. Viestintätyyli: Miten työntekijä haluaa palautteen ja vaihdon – suoraan, kirjallisesti, reflektoidusti vai spontaanisti?
5. Aikavarkaat ja tehokkuus: Mitkä kokoukset, työkalut tai prosessit vievät tarpeetonta aikaa ja ne olisi optimoitava?

Miksi annan teille niin paljon aiheita keskusteltavaksi? 

Tietenkin siksi, että tiedät, mitkä alat sinun pitäisi systemaattisesti käsitellä yksilöhaastattelussa. Annan sinulle myöhemmin tarkat mallit ja kysymykset. Aloitetaan kuitenkin ensin hyvin yleisellä mallilla.

Se, että napsautit tätä artikkelia esimiehenä, kertoo minulle, että etsit ideoita ja aiheita kahdenkeskisiin tapaamisiin.

Siksi täältä löydät vakiomallin, jonka pitäisi olla hyvä lisä esimerkiksi klassiseen kuukausittaiseen arviointikeskusteluun.

Voit muuten tallentaa mallin varsinaisen mallin alle Doc-muodossa, mutta vaihtoehtoisesti myös PDF-, Google Sheets-, Excel- tai Word-dokumenttina. Napsauta vain “Plus”-kytkintä.

Siirrytään nyt ideaan tai aiheeseen, joka lähestyy kahdenkeskistä keskustelua hieman luovemmin.

Yksi keskeinen edellytys menestyville tiimeille on niin kutsuttu psykologinen turvallisuus. Ja sen parantamiseksi terveellinen virhekulttuuri on erittäin tärkeä. Seuraava idea auttaa sinua kuvan avulla pohtimaan “virheiden tekemistä” esimiehenä työntekijäsi kanssa. Parasta on tietysti, jos yhdistät kuvan kysymyksiin.

Kuten näet, voit käyttää tätä mallia myös interaktiivisesti 1:1-kokousohjelmistossa Echometer.

Seuraava aihe tai idea on todennäköisesti erityisen kiinnostava introverteille työntekijöille.

Toimintatapa on suhteellisen yksinkertainen: Grafiikan avulla voit korostaa, miltä puheenvuorojen jakautuminen näyttää terveissä ja menestyvissä tiimeissä. Sen jälkeen sinä pomona pohdit yhdessä työntekijäsi kanssa, mikä rooli hänellä on siinä.

Joskus meidän on vaikea edes keksiä ideoita siitä, miten voimme kehittyä edelleen. Tässä idea voi auttaa kahdenkeskisessä kokouksessasi.

Niin kutsuttu “mallioppiminen” on yksi Homo Sapiensin tyypillisimmistä oppimistavoista: Katsot suorien lajitovereidesi käyttäytymistä. Ja parhaassa tapauksessa teet sen mahdollisimman päteviltä lajitovereilta. Juuri tätä vaikutusta seuraava harjoitus yrittää luoda, kun pohditte työntekijäsi vertailuryhmää. Ehkä lahjakkaan työntekijän pitäisi uskaltaa mennä toiseen tiimiin tai toiseen projektiin?

Seuraava aihe tai idea ei sovi jokaiseen kahdenkeskiseen keskusteluun. Siksi se voi vaikuttaa sitäkin voimakkaammin oikealla hetkellä: Nimittäin silloin, kun olet juuri keskellä tai pian konfliktin jälkeen.

Ajatuksena on tässä, että pohditte alaisesi konfliktikäyttäytymistä alla visuaalisesti esitetyn konfliktikaavion perusteella. Juuri tämä kaavio tekee kokemukseni mukaan helpommaksi puhua aiheesta rakentavasti.

Edellä esitettyjen ajatusten ja aiheiden lisäksi on tietenkin muitakin näkökohtia, joita voit pohtia arviointikeskustelussa.

Puhuttuani noin 100 johtajan kanssa viime kuukausien aikana olen huomannut tietyn kaavan.

Monet esimiehet sisällyttävät pieniä kyselyitä satunnaisesti kahdenkeskisiin tapaamisiinsa. He käyvät rennosti läpi muutamia kysymyksiä ja kysyvät työntekijältä a) hänen hyväksyntäänsä väitteelle (esimerkiksi asteikolla 1–7) ja sen jälkeen b) miksi hän vastasi niin.

He odottavat seuraavaa näiltä mikro-kyselyiltä kahdenkeskisissä tapaamisissa:

• • • Lisää vaihtelua ja sitoutumista kahdenkeskisiin keskusteluihin **
• • • Uusia näkökulmia **
• • • Mitattavuutta (pehmeille) KPI:ille, kuten tyytyväisyydelle ajan mittaan **

Ja tietysti voit myös hyödyntää tätä ideaa omissa kahdenkeskisissä tapaamisissasi. Olen koonnut tähän viisi väitettä, jotka keskittyvät pohtimaan jokaisen menestyvän työntekijän tärkeitä edellytyksiä.

Voit ladata tämän mallin myös Doc-tiedostona, mutta vielä parempi on seuraava: Kahdenkeskisten tapaamisten ohjelmistossamme on integroitu työkalu, joka tekee tuloksista näkyviä mittareina ajan mittaan ja antaa sinulle vinkkejä tekoälyavustajan avulla – tutustu siihen vapaasti ilman kirjautumista alla olevasta painikkeesta.

Kuten näet, väitteet käsittelevät tyytyväisen työntekijän keskeisiä näkökohtia. Toinen terveiden ja tuottavien työntekijöiden edellytys on tietysti hyvä johtaja. Kyllä, puhun tässä sinusta. Ja tähänkin on tietysti väitteitä, jotka voit ottaa ideana mukaan kahdenkeskiseen tapaamiseesi. Tarkemmin sanottuna tässä on 4 käyttäytymisankkuria, joita voisit pohtia kuukausittain tai neljännesvuosittain järjestettävässä kahdenkeskisessä tapaamisessa työntekijäsi kanssa.

Ja, tuskin maltat odottaa, että pääset esittämään näitä kysymyksiä kahdenkeskisessä tapaamisessasi? Hienoa, olen iloinen siitä. Jos haluat vielä enemmän luovaa panosta ja ideoita, voin suositella sinulle vastaavaa artikkeliamme: 129 nerokasta kahdenkeskisen tapaamisen kysymystä (psykologilta) .

Olet luultavasti jo melkein arvannut sen. Tietenkin on vielä paljon enemmän ideoita kahdenkeskisiin tapaamisiin, joita voit käyttää ennemmin tai myöhemmin. Puhun esimerkiksi malleista kahdenkeskiseen tapaamiseesi palkasta, keskustelustasi vaikean työntekijän kanssa tai täysin uuden työntekijän kanssa.

Kaikille näille käyttötapauksille on olemassa muita malleja, jotka löydät tästä artikkelista: 1:1-tapaamiset: 15 hyväksi havaittua mallia muokattavaksi (Ilmainen)

Kahdenkeskisten tapaamisten ei pitäisi koskaan olla tylsiä – silloin jokin on vialla. Samalla niitä ei pitäisi myöskään keinotekoisesti pitkittää. Jos sinulla on hyvä suunnitelma ja hyviä ideoita kahdenkeskisiin tapaamisiisi, niin sen ei pitäisi koskaan mennä niin pitkälle.

Mutta yhtä viisautta et saa unohtaa: On olemassa lukemattomia ideoita, joita voi kokeilla – mutta tärkeintä on, että räätälöit keskustelun yksilöllisesti työntekijällesi. AI-kokousavustajamme kahdenkeskisiin tapaamisiin voi muuten auttaa sinua tässä. Jos haluat tietää enemmän siitä, käy verkkosivustollamme: Paras 1-to-1 kokousohjelmisto .