Ahora, como supervisor o jefe de equipo, debe tener una cierta estructura para la discusión uno a uno del OKR con su subordinado directo.

A continuación, me gustaría darte algunos consejos que también te facilitarán la conversación.

1. motivación del objetivo: dejar que se desarrolle una historia en torno al OKR

💡 Consejo: Pregunta: "Imagina que estás contando a tu equipo tu éxito dentro de tres meses – ¿cómo suena esta historia?".

¿Por qué? Una historia hace que los objetivos sean más vívidos y emocionalmente tangibles. También es más motivador si puedes imaginarte a ti mismo hablando con orgullo de un objetivo que has logrado y posiblemente recibiendo reconocimiento por ello.

2. brainstorming de objetivos: convertir la frustración en objetivos

💡 Consejo: Si a alguien le cuesta formular un objetivo, pregúntale: "¿Qué te molesta de tu trabajo actual?" o "¿Qué haría tu día a día mucho más fácil?" y deriva OKRs a partir de ahí.

🎯 ¿Por qué? Algunas personas no tienen objetivos claros – pero saben exactamente lo que les frustra. Esta inversión ayuda a formular OKR concretos que sean realmente relevantes.

3. motivación del objetivo: hacer que el OKR sea personal

💡 Consejo: No sólo preguntes: "¿Cuál es el objetivo?", sino también: "¿Qué supondrá para TI personalmente si lo consigues?".

🎯 ¿Por qué? Los OKR suelen ser cifras abstractas. Cuando un empleado reconoce los beneficios personales (por ejemplo, reconocimiento, menos estrés, nuevas habilidades), la motivación aumenta enormemente.

4. Fijación de objetivos: Establecer un OCR mínimo, no sólo un objetivo ambicioso.

💡 Consejo: Además de un objetivo ambicioso, pregúntate: "¿Cuál es el mínimo absoluto que tenemos que conseguir en cualquier caso?".

¿Por qué? Muchos OKR fracasan porque son demasiado grandes. Un límite inferior claro garantiza la concentración y evita la frustración si, en el peor de los casos, no se alcanza ninguno de los objetivos.

Por supuesto, sólo debe hacer esta pregunta si la experiencia demuestra que los objetivos de su empleado no se están alcanzando.

5. reflexión sobre el objetivo: utilizar una escala en lugar de sí/no

💡 Consejo: En lugar de "¿Has alcanzado tu OKR?" pregunta: "En una escala del 1 al 10, ¿cómo de cerca te sientes de tu objetivo?" y "¿Qué tendría que pasar para subir un nivel?". 

🎯 ¿Por qué? Una escala hace que el progreso sea más tangible y muestra pequeños éxitos que de otro modo pasarían desapercibidos. Además, los empleados se sienten menos forzados a un rincón de "realizado/no realizado".

Por supuesto, esta pregunta es más adecuada para los objetivos que no tienen definidos resultados clave claros y medibles.

6. consecución de objetivos: el método pre-mortem

💡 Consejo: Una vez fijados los objetivos, pregunta: "Supongamos que termina el trimestre y NO has alcanzado tu OKR – ¿por qué ha ocurrido esto?".

¿Por qué? Este método llamado "pre-mortem" ayuda a identificar los escollos en una fase temprana. La mayoría de la gente piensa en términos de riesgos y no de oportunidades – Puedes utilizarlo para identificar proactivamente los problemas y derivar medidas preventivas.