Una encuesta a los empleados puede proporcionar una base sólida para mejorar la marca de empleador y garantizar la satisfacción del personal. Siempre que los empleados participen en la encuesta en gran número y estén dispuestos a dar su opinión sincera. Entonces, ¿encuesta de empleados anónima o no?

En la práctica, esto suele ser difícil y los índices de participación deseados de 70-80% de los puntos de referencia parecen muy lejanos. Un método clásico: Poco antes de que finalice el periodo de encuesta, se vuelve a enviar un recordatorio para alcanzar la tasa de participación prevista en el tramo final. Pero incluso estos recordatorios no servirán de nada si faltan los siguientes puntos:

¿Encuesta de empleados anónima o no?

Si los trabajadores no están seguros de que se garantice el anonimato en la encuesta a los empleados, o si incluso temen que su opinión sincera pueda tener consecuencias negativas para ellos, faltan las bases para una participación satisfactoria de los empleados. (Edmondson, 2004). En este sentido, la encuesta debe tender al anonimato.

Pero si tienes la impresión de que a los empleados no les importaría poner también sus nombres: ¿Por qué no averiguar simplemente de forma aleatoria o con una encuesta anónima cómo lo ven los empleados? Y deja que los empleados decidan por sí mismos si la encuesta debe ser anónima o no.

Para garantizar la confianza, los objetivos de la encuesta deben ser transparentes de antemano y los responsables deben hacer hincapié tanto en los objetivos como en el carácter voluntario de la encuesta. Para más consejos sobre cómo crear un ambiente psicológicamente seguro, puedes consultar nuestro Artículos sobre seguridad psicológica Lee en.

Crear motivación para la participación en la encuesta a los empleados

El siguiente paso es asegurarse de que los trabajadores también están motivados para participar en la encuesta. Aquí es crucial que sus comentarios sean respondidos con una sincera voluntad de mejorar por parte de la empresa. Esto, también, sólo puede transmitirse mediante una comunicación temprana – por ejemplo, a través de un mensaje de vídeo auténtico del director general, paralelamente a una nota equivalente del director en la siguiente reunión de equipo.

Por supuesto, es problemático si las experiencias de medidas anteriores similares han demostrado a los empleados que nada cambia realmente de forma notable después. Con el trasfondo de la percepción de que, de todos modos, no pasa nada, a los empleados a menudo les cuesta armarse de valor y tomarse el tiempo necesario para responder a cuestionarios exhaustivos.

¿Encuesta de empleados anónima o no? Probablemente la más importante: Iniciar cambios tangibles

Por tanto, para que los participantes en una encuesta a empleados se sientan comprendidos, también podría incluirse la pregunta

¿Se han derivado medidas orientadas a objetivos de los resultados de la última encuesta a los empleados?

Esta pregunta debe incluirse en una encuesta a los empleados

Si una encuesta de empleados se percibe como una mera recopilación de datos, la motivación para contribuir a ella es bastante baja. Por lo tanto, los procesos de seguimiento centrados en los empleados deben ser parte integrante de cualquier encuesta de empleados (Church, Golay, Rotolo, Tuller, Shull & Desrosiers, 2012).

Por supuesto, esto incluye que los empleados reciban información sobre los resultados y que también se les incluya en la derivación de las medidas. Un formato que se presta a ello es el llamado "feedback". Retrospectiva (abreviado: retro), que tiene su origen en la metodología ágil. En una retro, se analizan los retos actuales del equipo en busca de las causas fundamentales y se determinan conjuntamente medidas de optimización. También puedes encontrar más información sobre el tema de los retros aquí.

Sin embargo, para responder positivamente a la pregunta anterior, no hay que detenerse en este paso. Las medidas iniciadas también deben evaluarse para que el personal pueda informar sobre si la situación ha mejorado como resultado. (Müller et al., 2007).

Conclusión

Aunque se hayan disipado las reservas contra una encuesta a los empleados, sea anónima, etc., esto no es garantía de un buen índice de participación. Es precisamente el directivo quien desempeña un papel decisivo en Implica a los miembros del equipo en el procesopara que la retroalimentación también dé sus frutos y aumente así la motivación de los trabajadores para participar.

Por supuesto, este proceso exige mucho de los directivos: tienen que compartir con los equipos su autoridad interpretativa sobre los resultados y, más tarde, incluso ser cuestionados respecto a la orientación de las medidas hacia los objetivos. Para que los directivos se sientan cómodos en este papel, debe establecerse la correspondiente cultura de liderazgo.

¿Qué enfoques existen para poner en práctica la filosofía del liderazgo ágil y para apoyar a los directivos en la transición a este papel? Artículos sobre líderes en el contexto del Nuevo Trabajo!

"¿Encuesta de empleados anónima o no?" Fuentes –

Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Sin esfuerzo no puede haber cambio: Reexaminando el impacto de los comentarios de las encuestas y la planificación de acciones en las actitudes de los empleados. Investigación en Cambio y Desarrollo Organizativos, 223–264.

Edmondson, A.C. (2004). Seguridad Psicológica, Confianza y Aprendizaje en las Organizaciones: Una Mirada a Nivel de Grupo. En Kramer, R. & Cook, K. (Eds.), Confianza y desconfianza en las organizaciones: dilemas y enfoques (pp.239-272). Nueva York: Fundación Russell Sage.

Müller, K., Straatmann, T., Racky, S., Bladowski, B., Madukanya, V., Winter, S., Jonas-Klemm, S., Hodapp, M. (2007). Diseñar procesos de seguimiento concretos: Instrumentos de seguimiento. En: Bungard W., Müller K., Niethammer C. (Eds.), Encuesta a los empleados – ¿y entonces...? Diseñar con éxito procesos de ES y seguimiento (pp.109-178). Heidelberg: Springer.