Det vigtigste krav til ledere: selvrefleksion
Alle påstår vel, at de har evnen til at reflektere over sig selv. At det ikke nødvendigvis er tilfældet, viser et personligt eksempel: Sidste torsdag, efter fem år, mødte jeg tilfældigvis en skolekammerat, Johannes, da vi rejste med Echometer til en karrieremesse (se vores Linked-In-indlæg). Efter en kort samtale kom det ud af ham:
“I sidste uge talte jeg stadig om dig med Lukas. Jeg gjorde grin med din måde at tale på. Du talte altid så hakkende i skolen … så staccato-agtigt.” Tak, Johannes. Det var godt at se dig. Jeg syntes, det var sjovt. Og han fulgte op med: “Sådan taler du ikke mere.”
Det interessante ved alt dette: Jeg var ikke klar over, at jeg blev opfattet på denne måde i skolen, og jeg har heller ikke bemærket en ændring gennem årene. Og her er vi så midt i emnet.
Hvor godt kan jeg egentlig vurdere mig selv i forhold til ting som personlighed, præstation og intelligens? I en arbejdsmæssig sammenhæng er dette spørgsmål meget relevant - og helt sikkert et særligt vigtigt krav til ledere. Studier viser:
Jo bedre en leder kan vurdere sig selv, jo bedre bliver medarbejderens præstation, sociale adfærd og loyalitet.
Whittington, Coker, Goodwin, Ickes & Murray, 2009; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy & Sturm, 2010
En ting først: Hvad er korrelationer?
For at besvare spørgsmålet om nøjagtigheden af selvvurderingen, f.eks. af personlighed - og dermed spørgsmålet om det vigtigste krav til ledere - hjælper det at forstå, hvad korrelationer er. En korrelation er et statistisk mål for, hvor stærkt to variable er relateret til hinanden. Den kan variere fra -1 til 1, hvor et negativt tal indebærer en negativ sammenhæng. Jo tættere korrelationen er på 0, desto mindre er sammenhængen.
Disse eksempler skulle gøre det tydeligere: Enæggede tvillinger har de samme genetiske forudsætninger. Så hvis den ene tvilling er meget intelligent, vil den anden sandsynligvis også være det (korrelation: 0,81; Loehlin, 1992).
Et andet eksempel: De, der er intelligente, er også mere tilbøjelige til at være uddannede (korrelation: 0,70). Eller: Jo fattigere en person er, jo mere sandsynligt er det, at han eller hun begår kriminelle handlinger (korrelation: 0,25); Hsieh & Pugh, 1993). I det sidste eksempel er korrelationen betydeligt lavere. Relateret til dette: Det faktum, at en korrelation ikke altid er synonym med en årsagssammenhæng (!), fremgår af følgende eksempler i denne artikel.
Men hvor høj er korrelationen mellem min Vurdering min personlighed og min faktisk Personlighed?
Krav til ledere: sammenhæng mellem selvopfattelse og andres opfattelse
Ganske lavt. Den følgende graf viser korrelationerne.
Hvad fortæller det os? At vores selvvurdering - vores selvbillede - er relativt unøjagtig. Ikke kun gode ledere, men også Scrum Masters eller coaches bør være opmærksomme på dette fænomen og altid øve sig i selvrefleksion. Men ikke kun det - det er også nyttigt at indhente regelmæssig feedback. Hvad der kan hjælpe med dette, og hvorfor vi overhovedet er så dårlige til at vurdere os selv, behandler Jean i dette blogindlæg.
Hvis du vil fremskynde refleksionsprocessen og dermed et meget vigtigt krav til ledere, er det værd at tage et kig på vores 360º feedback-værktøj. 360-graders feedback kan bruges, hvis man overholder nogle få centrale regler (se en Endnu en blogartikel af mig) - være velegnet til at stimulere vores selvopfattelse gennem refleksion. Og i sidste ende måske endda fremprovokere adfærdsændringer hos individer.
Krav til ledere - kilder
Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Comparing its relationship with performance in the US and Europe. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.
Asendorpf, J. B. (2015). Personcentrerede tilgange til personlighed.
Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Selv1TP9Anden vurderingsaftale i ledelse: En gennemgang. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.
Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.
Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Fattigdom, indkomstulighed og voldelig kriminalitet: en metaanalyse af nyere samlede datastudier. Criminal justice review, 18(2), 182-202.
Loehlin, J. C. (1992). Gener og miljø i personlighedsudvikling. Newbury Park, Californien: Sage
Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transaktionsledelse på ny: selv1TP9andre-aftale og dens konsekvenser. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.
Titelbillede designet af yanalya / Freepik.
