Багато команд, а іноді навіть цілі компанії потрапляють у "хом'яче колесо": Хоча всі наполегливо крутять педалі, справи не рухаються вперед. Причин для цього може бути багато і різноманітних. У цій статті ми хочемо познайомити вас з фреймворком, за допомогою якого ви зможете звільнитися від "хом'ячого колеса" і використати потенціал ваших співробітників для ініціювання стійких культурних змін. Ось як ви можете створити гнучку корпоративну культуру.
Ми раді представити цю статтю у співпраці з нашим партнером "Denkerprise® – Denker Enterprise", щоб вміти презентувати. Так само, як і ми, Denkerprise присвячує себе місії створення гнучких корпоративних культур за допомогою стійких культурних змін (ключове слово "agilisation"), які є конкурентоспроможними в сучасному світі VUKA. За Denkerprise стоять д-р Кнут Менцель та Берт Ротер, два досвідчені тренери, які спеціалізуються на гнучкості та управлінні змінами.
Що означає системна конструктивістська робота в контексті змін?
Самовідповідальність
У контексті культурних змін це означає роботу за межами ієрархії та відділів з метою досягнення максимального рівня співпраці та самовідповідальності всіх залучених працівників. Це призводить до ефективності і, перш за все, синергії, яка оптимально позиціонує організацію на конкурентному ринку.
Системна конструктивістська робота в контексті змін, як правило, не є консультуванням. Це радше підтримка окремих осіб чи груп у пошуку рішення через саморефлексію. Адже лише одна людина є експертом змін: сам клієнт. Ось чому цей підхід часто класифікують як "допомога людям допомогти собі".
На цьому етапі, найпізніше, стає зрозуміло, чому цей підхід так добре підходить для Echometer. Зрештою, Echometer не робить нічого іншого, окрім як Підтримувати самоаналіз команд і структурувати. Але й такі методи, як дизайн-мислення, спільна робота та SCRUM побудовані саме на цій "системній" філософії самоініціативи та саморефлексії.
Ітеративне вдосконалення через самоаналіз
І це також видно зі змісту всіх методів: всі ці форми роботи є ітеративними. Це означає, що простір для оптимізації використовується і постійно впроваджується. Немає правильного чи неправильного. На основі незалежних оцінок команд, процедури в ході ітерацій оптимізуються або відкидаються і замінюються більш цілеспрямованими.
Щоб проілюструвати це дещо абстрактне твердження, ми хотіли б навести приклад:
Компанія, назвемо її Handels GmbH, виявляє, що щороку втрачає 3% обороту, в той час як конкуренти демонструють стабільне зростання. Handels GmbH має вжити заходів і стати на шлях виправлення ситуації. Для цього необхідно впровадити нову ІТ-інфраструктуру, вдосконалити робочі процеси та відкрити нові сегменти ринку. Для цього визначають настрій співробітників за допомогою Echometer, розробляють можливі підходи до вдосконалення за допомогою гнучких воркшопів, а також ініціюють та впроваджують зміни за допомогою форматів управління змінами.
Формати управління змінами Denkerprise, а також функції Echometer дозволяють проводити регулярні опитування та направляти комунікацію як від керівництва до персоналу (зверху вниз), так і від персоналу до керівництва (знизу вгору), щоб визначити поточний статус-кво культурних змін у напрямку до гнучкої корпоративної культури. Такий підхід є передумовою для повернення Handels GmbH на шлях зростання на ринку.
Тож як підняти свою організацію та розпочати стійку зміну культури?
Agile Корпоративна культура: Почніть трансформацію в 3 кроки
Крок 1: Стимулюйте самоаналіз
Неможливо змінити те, чого не усвідомлюєш. Для того, щоб зробити культуру змінюваною, її потрібно спочатку зробити сприйнятливою. Багато авторів описують (гнучку) корпоративну культуру як "читабельну", оскільки вона не змінюється просто шляхом визначення нових корпоративних цінностей. Тому для успішного впровадження змін різниця в культурі має бути значущою для кожної окремої людини.
Тому важливо заохочувати самоаналіз і пропонувати всім учасникам зміну перспективи, яка дозволяє поглянути ззовні, щоб мати можливість порівняти цінності компанії з їхніми власними цінностями.
Крок 2: Ознайомтеся з методами
Перш ніж поспішати кидати виклик усім існуючим системам, важливо надати співробітникам альтернативні способи роботи, щоб адаптувати компанію до змін.
На цьому етапі, на додаток до онлайн-навчання, особливо підходять формати семінарів із зовнішнім фасилітатором як приклади. Наприклад, семінар з "дизайн-мислення" може призвести до того, що працівники отримають абсолютно нову самооцінку власної роботи. Лише завдяки цьому можна отримати чіткіше уявлення про те, які потреби клієнтів стоять за кроками зі створення цінності та як їх можна вирішити по-іншому – основа для інновацій.
Такі воркшопи можна проводити не лише на різних рівнях ієрархії та міждисциплінарно в межах власної організації в рамках змін, але й з клієнтами та партнерами з метою сталого покращення співпраці, оптимізації процесів або пошуку нових сегментів ринку.
Окрім визначення власного способу створення цінності, важливо також те, як ця цінність формується зсередини. Тут такі методи, як Kanban, SCRUM, дизайн-мислення, спільна робота та креативна гнучка робота є особливо перспективними та перевіреними підходами. Саме на них зосереджені зусилля Denkerprise.
Крок 3: Постійна саморефлексія – "Вухо організації".
Після того, як залежність від рамкових умов та організаційної культури буде зрозуміла, а нові імпульси щодо можливих форм роботи будуть передані командам через семінари, можна починати реальні культурні зміни.
Важливо: дозвольте культурі змінитися і дайте вашим командам свободу експериментувати з новими методами та набувати досвіду. Що дійсно потрібно підтримувати на постійній основі, так це безперервну командну рефлексію. Лише за умови регулярної саморефлексії культурні зміни залишатимуться стійкими і рухатимуться вперед самими командами.
Як тільки самоаналіз припиняється, команди ризикують повернутися до старих шаблонів і зберегти існуючі способи роботи, навіть якщо рамкові умови змінюються. – Ви знову потрапили в "хом'яче колесо", як то кажуть. Ви це знаєте, і тоді кажуть: "Зміни знову зійшли нанівець...".
Ось чому з Echometer ми маємо Інструмент зворотного зв'язку яка надає командам структуровану основу для безперервного зворотного зв'язку. Це працює дуже просто: члени команди регулярно надають зворотній зв'язок, яким вони колективно діляться у своїх Ретроспективи команди (командні зустрічі для самоаналізу). На основі зворотного зв'язку вони самостійно розробляють заходи, які потім повертаються у цикл зворотного зв'язку. Ефект від цих заходів постійно обговорюється на наступних командних ретро-зустрічах:
Agile Корпоративна культура: почніть з безкоштовної консультації
Хочете дізнатися, чи можна застосувати цю концепцію у вашій компанії і як саме? Тоді зв'яжіться з нами тут для безкоштовної 15-хвилинної консультації ан.
У розмові ми працюємо разом:
- У чому полягають ваші поточні проблеми зі зміною культури
- Які підходи є перспективними у вашому випадку?
- Як Echometer та Denkerprise можуть допомогти вашій компанії.
Якщо це звучить цікаво, запишіться на зустріч тут. Ми з нетерпінням чекаємо на особисту зустріч!
Про нас
Echometer, дочірнє підприємство Університету Мюнстера, та Denkerprise зробили своєю місією підтримку компаній у сфері гнучких методів роботи та управління змінами. Denkerprise впроваджує гнучкі методи роботи, а Echometer підтримує компанії за допомогою свого онлайн-інструменту для перетворення класичних інструментів розвитку персоналу та культури, таких як опитування співробітників та метакомунікативні командні дискусії, в інструмент гнучкого управління змінами. Разом вони можуть розвивати гнучку корпоративну культуру.
