Birçok ekip ve hatta bazen tüm şirketler hamster çarkına takılmış durumda: Herkes pedalları sıkıca çevirmesine rağmen işler ilerlemiyor. Bunun nedenleri çok ve çeşitli olabilir. Bu makalede size kendinizi hamster çarkından kurtarabileceğiniz ve çalışanlarınızın potansiyelini sürdürülebilir bir kültürel değişim başlatmak için kullanabileceğiniz bir çerçeve sunmak istiyoruz. Bu şekilde çevik bir kurum kültürü yaratabilirsiniz.
Bu makaleyi ortağımızla işbirliği içinde sunmaktan mutluluk duyuyoruz "Denkerprise® – Denker Enterprise" sunabilmek için. Tıpkı bizim gibi Denkerprise da sürdürülebilir kültürel değişim (anahtar kelime "çevikleşme") yoluyla günümüzün VUKA dünyasında rekabet edebilen çevik kurumsal kültürler yaratma misyonuna kendini adamıştır. Denkerprise'ın arkasında çeviklik ve değişim yönetimi konusunda uzmanlaşmış iki deneyimli koç, Dr. Knut Menzel ve Bert Rother B.A. bulunmaktadır.
Sistemik yapılandırmacı çalışma değişim bağlamında ne anlama geliyor?
Öz Sorumluluk
Kültürel bir değişim bağlamında bu, ilgili tüm çalışanların maksimum düzeyde işbirliği ve öz sorumluluk almasını sağlamak için hiyerarşiler ve departmanlar arasında çalışmak anlamına gelir. Bu da verimlilik ve her şeyden önce sinerji ile sonuçlanarak kuruluşu rekabetçi pazarda en iyi şekilde konumlandırır.
Değişim bağlamında sistemik yapılandırmacı çalışma genellikle danışmanlık değildir. Daha ziyade, bireylerin ya da grupların kendi kendilerine düşünme yoluyla bir çözüm üretmelerine destek olur. Çünkü değişimin uzmanı yalnızca bir kişidir: danışanın kendisi. Bu nedenle bu yaklaşım genellikle "insanların kendilerine yardım etmelerine yardımcı olmak" olarak sınıflandırılır.
En geç bu noktada, bu yaklaşımın Echometer ile neden bu kadar uyumlu olduğu anlaşılır. Sonuçta, Echometer aşağıdakilerden başka bir şey yapmaz Ekiplerin kendilerini yansıtmalarını destekleyin ve yapı. Ancak tasarım odaklı düşünme, işbirliğine dayalı çalışma ve SCRUM gibi yöntemler de tam olarak bu "sistemik" öz inisiyatif ve öz yansıtma felsefesi üzerine inşa edilmiştir.
Kendini yansıtma yoluyla yinelemeli iyileştirme
Bu durum tüm yöntemlerin içeriğinde de kendini göstermektedir: tüm bu çalışma biçimleri yinelemelidir. Bu, optimizasyon için alan kullanıldığı ve sürekli uygulandığı anlamına gelir. Doğru ya da yanlış yoktur. Ekipler tarafından yapılan bağımsız değerlendirmelere dayanarak, prosedürler daha da optimize edilir veya iterasyonlarda atılır ve daha amaçlı olanlarla değiştirilir.
Bu biraz soyut ifadeyi açıklamak için bir örnek vermek istiyoruz:
Bir şirket, Handels GmbH diyelim, rakipleri istikrarlı bir büyüme gösterirken her yıl cirosunun 3%'sini kaybettiğini fark eder. Handels GmbH'nin harekete geçmesi ve yoluna devam etmesi gerekiyor. Bunun için yeni bir BT altyapısı kurulmalı, iş süreçleri iyileştirilmeli ve yeni pazar segmentleri açılmalıdır. Bu amaçla Echometer ile çalışanların ruh hali belirlenir, çevik atölye çalışmalarıyla iyileştirme için olası yaklaşımlar geliştirilir ve değişim yönetimi formatları aracılığıyla değişim başlatılır ve uygulanır.
Denkerprise'ın değişim yönetimi formatları ve Echometer'nin işlevleri, çevik bir kurum kültürüne doğru kültürel değişimin mevcut durumunu belirlemek için hem yönetimden personele (yukarıdan aşağıya) hem de personelden yönetime (aşağıdan yukarıya) düzenli anketler ve iletişim yönergeleri sağlar. Bu yaklaşım, Handels GmbH'yi pazarda büyüme yolunda tekrar rayına oturtmanın ön koşuludur.
Peki kuruluşunuzu nasıl toparlayacak ve sürdürülebilir kültür değişimini nasıl başlatacaksınız?
Agile Kurumsal kültür: Dönüşümü 3 adımda "agilize etmeye" başlayın
1. Adım: Kendi üzerine düşünmeyi teşvik edin
Farkında olmadığınız bir şeyi değiştiremezsiniz. Bir kültürü değiştirilebilir kılmak için öncelikle onun algılanabilir hale getirilmesi gerekir. Birçok yazar (çevik) bir kurum kültürünü "salt okunur" olarak tanımlar çünkü bu kültür sadece yeni kurumsal değerlerin tanımlanmasıyla değişmez. Bu nedenle başarılı bir değişimin uygulanabilmesi için kültürdeki farklılığın her bir birey için önemli olması gerekir.
Bu nedenle, kendi üzerine düşünmeyi teşvik etmek ve tüm katılımcılara şirketin değerlerini kendi değerleriyle karşılaştırabilmeleri için dışarıdan bir bakış açısına olanak tanıyan bir perspektif değişikliği sunmak önemlidir.
Adım 2: Yöntemleri tanıyın
Şu anda mevcut tüm çerçevelere meydan okumak için acele etmeden önce, çalışanlara şirketi agilize etmek için alternatif çalışma yolları sağlamak önemlidir.
Bu noktada, çevrimiçi eğitimin yanı sıra, dışarıdan kolaylaştırma ile atölye formatları özellikle uygun örneklerdir. Örneğin bir "tasarım odaklı düşünme" atölyesi, çalışanların kendi performanslarına ilişkin tamamen yeni bir öz imaj geliştirmelerine yol açabilir. Yalnızca bu sayede, değer yaratma adımlarının arkasında hangi müşteri ihtiyaçlarının olduğu ve bunların farklı bir şekilde nasıl çözülebileceği konusunda daha net bir resim elde edilebilir – inovasyonun temeli.
Bu tür çalıştaylar sadece bir değişim çerçevesinde kişinin kendi kuruluşunda hiyerarşiler ve disiplinler arası olarak değil, aynı zamanda işbirliğini sürdürülebilir bir şekilde geliştirmek, süreçleri optimize etmek veya yeni pazar segmentleri bulmak için müşteriler ve ortaklarla da gerçekleştirilebilir.
Kişinin kendi değer yaratımını tanımlamasının yanı sıra, bu değer yaratımının kurum içinde nasıl şekillendirildiği de önemlidir. Burada Kanban, SCRUM, Tasarım Odaklı Düşünme, işbirlikçi çalışma ve yaratıcı çevik çalışma gibi yöntemler özellikle umut verici ve kanıtlanmış yaklaşımlardır. Bunlar tam da Denkerprise'ın odak noktalarıdır.
Adım 3: Sürekli öz-yansıtma – "Kurumun kulağı".
Çerçeve koşullara ve kurum kültürüne olan bağımlılık anlaşıldıktan ve olası çalışma biçimlerine ilişkin yeni dürtüler atölye çalışmaları yoluyla ekiplere aktarıldıktan sonra, gerçek kültürel değişim başlayabilir.
Burada önemli olan: Kültür değişiminin gerçekleşmesine izin verin ve ekiplerinize yeni yöntemler deneme ve deneyim kazanma özgürlüğü tanıyın. Devamlı olarak sürdürülmesi gereken şey, sürekli ekip yansımasıdır. Yalnızca düzenli öz-yansıtma için bir çerçeve varsa kültür değişimi sürdürülebilir kalacak ve ekipler tarafından ileriye götürülecektir.
Öz-yansıtma artık gerçekleşmediğinde, ekipler eski kalıplara geri dönme ve çerçeve koşulları değişse bile mevcut çalışma biçimlerini sürdürme tehlikesiyle karşı karşıya kalır. – Yine hamster çarkına yakalandınız. Bunu biliyorsunuz, o zaman şöyle denir: "Değişiklikler yine boşa çıktı...".
Bu nedenle Echometer ile bir Geri bildirim aracı ekiplere sürekli geri bildirim için yapılandırılmış bir çerçeve sağlar. Çok basit bir şekilde çalışır: ekip üyeleri düzenli olarak geri bildirim sağlar ve bu geri bildirimleri toplu olarak Ekip retrospektifleri (öz yansıtma için ekip toplantıları). Geri bildirime dayanarak, bağımsız olarak önlemler alırlar ve bunlar daha sonra geri bildirim döngüsüne geri akar. Önlemlerin etkisi bir sonraki ekip retrosunda sürekli olarak tartışılır:
Agile Kurum Kültürü: Ücretsiz danışmanlık ile başlayın
Bu konseptin şirketinizde uygulanıp uygulanamayacağını ve nasıl uygulanabileceğini öğrenmek ister misiniz? O zaman iletişime geçin 15 dakikalık ücretsiz danışmanlık için buraya tıklayın bir.
Sohbet sırasında birlikte çalışıyoruz:
- Mevcut kültür değişimi zorluklarınız nerede yatıyor?
- Sizin durumunuzda hangi yaklaşımlar umut verici?
- Echometer & Denkerprise şirketinize nasıl yardımcı olabilir?
Bu kulağa heyecan verici geliyorsa, hemen buradan bir randevu alın. Sizinle şahsen tanışmak için sabırsızlanıyoruz!
Hakkımızda
Münster Üniversitesi'nin bir yan kuruluşu olan Echometer ve Denkerprise çevik çalışma yöntemleri ve değişim yönetimi alanında şirketleri desteklemeyi misyon edinmişlerdir. Denkerprise çevik çalışma yöntemlerini tanıtırken, Echometer de çalışan anketleri ve meta-iletişimsel ekip tartışmaları gibi klasik personel ve kültür geliştirme araçlarını çevik bir değişim yönetimi aracına dönüştürmek için çevrimiçi aracıyla şirketleri desteklemektedir. Birlikte çevik bir kurum kültürü geliştirebilirler.
