Atualmente, as empresas se encontram em um ambiente complexo e dinâmico, que também é conhecido como Mundo VUCA você se refere. Como resultado, a vida cotidiana dos negócios é cada vez mais caracterizada por mudanças. Nesse contexto, o Gerenciamento de mudanças tornou-se uma tarefa contínua e ganhou importância. Neste artigo, gostaríamos de apresentar a você o modelo de gerenciamento de mudanças de John P. Kotter introduzir
Modelos de gerenciamento de mudanças
Modelos de gerenciamento de mudanças pode fornecer um apoio importante para acompanhar uma mudança. Nesse contexto, o Modelo em 8 etapas O modelo de Kotter é um dos modelos clássicos e mais conhecidos e serve de base para muitas outras teorias.
Modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter: noções básicas
O modelo de Kotter se baseia na Teoria de campo do psicólogo Kurt Lewins e foi desenvolvido em 1995 com base em um estudo sobre projetos de mudança bem-sucedidos em empresas.
Para implementar uma mudança com sucesso, uma organização deve passar por todos os estágios do modelo. Os diferentes estágios estão em uma ordem sequencial, mas, de acordo com Kotter, uma organização pode estar em vários estágios ao mesmo tempo.
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Modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter: as oito etapas
Os quatro primeiros estágios do modelo de gerenciamento de mudanças formam a base da mudança. Os estágios cinco a sete abrangem a introdução, enquanto o estágio oito serve para solidificar as mudanças. A figura a seguir mostra os oito estágios do modelo de Kotter:
1. criar um senso de urgência
De acordo com Kotter, é necessário criar uma conscientização sobre a necessidade de mudança para que os funcionários a apoiem e cooperem. Além disso, uma apresentação de diferentes cenários deixa claro quais seriam as consequências de ignorar a mudança. Também é útil iniciar discussões com a equipe e os gerentes.
Exemplo: Imagine uma empresa de restaurantes com três locais diferentes em tempos de crise do coronavírus. Como os clientes não podem mais visitar o restaurante devido ao confinamento, é necessário fazer uma mudança. Portanto, a gerência está pensando em criar um serviço de entrega para continuar gerando receita. Para criar um senso de urgência, o gerente pede a todos os funcionários que participem de uma reunião na qual ele ilustra os possíveis cenários que poderiam ocorrer sem a criação do serviço de entrega –, por exemplo, cortes de empregos ou perdas de alta rotatividade.
2. criar uma coalizão de liderança
As grandes mudanças geralmente são abrangentes e complexas. Portanto, formar uma equipe de liderança é uma das etapas essenciais nas fases iniciais da mudança. O ideal é que a equipe de liderança seja composta por funcionários de diferentes departamentos com diferentes competências.
Exemplo: O diretor administrativo cria uma equipe de gerenciamento composta pelos gerentes das três unidades e pela gerência. Ele se certifica de que todos os gerentes de local estão realmente apoiando a causa!
3. desenvolver visão e estratégia
O desenvolvimento de uma visão clara e eficaz e de uma estratégia para implementá-la ajuda a criar um entendimento compartilhado da direção da mudança. Ao fazer isso, uma visão eficaz é sempre fácil de comunicar.
Exemplo: Para criar uma percepção coletiva de mudança entre todos os funcionários, a equipe de gerência desenvolve uma visão clara. Essa visão é: "A partir de agora, entregaremos nossos pratos aos clientes com qualidade consistente e em estrita conformidade com as medidas de higiene – para o sorriso do cliente". Para concretizar a visão, a empresa de restaurantes precisa de uma estratégia. A estratégia inclui, por exemplo, que a equipe de atendimento agora trabalhe como fornecedora.
Aqui, a propósito, Kotter explica em seu Canal do You-Tube, como desenvolver uma visão sólida para a mudança:
4. comunicar a visão da mudança
Na próxima etapa do modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter, é importante que a visão e a estratégia sejam continuamente comunicadas para que os funcionários aceitem a mudança e se envolvam. Todos os canais de comunicação disponíveis podem ser usados para esse fim. Além disso, a equipe de liderança deve agir de acordo com o lema "liderança pelo exemplo" e exemplificar a visão e a estratégia.
Exemplo: A equipe de liderança quer comunicar a visão de forma consistente e usa todos os canais existentes para isso. Primeiro, eles foram comunicados juntos em um lançamento on-line e outras ideias foram solicitadas à equipe. Além disso, isso inclui e-mails, reuniões semanais da equipe e do local, bem como cartazes informativos no quadro de avisos dos respectivos locais.
5. capacitar os funcionários em uma base ampla
No quinto estágio, os obstáculos e as estruturas perturbadoras são removidos e os funcionários são motivados a adotar ações e ideias incomuns e arriscadas.
Exemplo: Os funcionários são ensinados em vários workshops sobre como devem mudar seus processos de trabalho a partir de agora. O objetivo é remover as estruturas que causam transtornos e motivar os funcionários a adotar novas ações. Por exemplo, houve um workshop sobre o novo software de logística que dá suporte ao serviço de entrega na distribuição de mercadorias.
6. obter resultados rápidos
É importante planejar e implementar sucessos ou progressos rapidamente alcançáveis – isso recompensa e reconhece os funcionários que contribuem significativamente para esses sucessos.
Exemplo: Para obter sucessos rápidos, após os dois primeiros dias é verificado se o número de pratos vendidos até o momento é menor do que o número de pratos vendidos antes do lockdown. O resultado mostra que o número realmente permaneceu o mesmo e os gerentes do local elogiam muito suas equipes!
7. consolidar os sucessos e iniciar outras mudanças
Os sucessos alcançados rapidamente podem ser usados para dar início a outros projetos de mudança. A contratação de pessoas e a promoção de funcionários que exemplifiquem a visão de mudança podem apoiar o processo de mudança.
Exemplo: Depois que o serviço de entrega funcionou perfeitamente até agora, a gerência está pensando em entregar bebidas e também refeições. Como resultado, após o conceito ter sido elaborado, outra sessão de treinamento é oferecida à equipe para fornecer assistência e evitar incertezas.
8. ancorar novas abordagens na cultura
Para implementar a mudança a longo prazo, as normas e os valores devem estar ancorados na cultura corporativa, de acordo com o modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter. É importante que os novos comportamentos, procedimentos e atitudes sejam continuamente comunicados. Além disso, você deve garantir que os gerentes exemplifiquem a nova orientação.
Exemplo: A equipe de gerência garante que os marcos alcançados sejam comemorados e dá aos funcionários a sensação de que podem se orgulhar do que conquistaram e de que dominaram a situação desconhecida da melhor maneira possível até o momento. Além disso, você deve considerar, juntamente com os funcionários, se um serviço de entrega deve ser integrado ao conceito de operação do restaurante a longo prazo.
De modo geral, as empresas de hoje precisam ser cada vez mais ágeis para se manterem em um mundo incerto e complexo. Ao fazer isso, o gerenciamento de mudanças pode impulsionar uma cultura corporativa ágil, para a qual sua aqui Leia mais.
Modelo de gerenciamento de mudanças Kotter: Conclusão
Em resumo, de acordo com Kotter, a mudança sempre ocorre em um processo de vários estágios. Para evitar erros no processo de mudança, a empresa deve passar por todos os estágios descritos acima. Na prática, o modelo é fácil de aplicar porque todos os estágios são descritos em termos concretos.
Por fim, a nota rápida... Estou me repetindo porque realmente recomendo:
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Fontes – Modelo de gerenciamento de mudanças de Kotter
- Kotter J. P. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Kroehl R. (2014): Change Management. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Lauer T. (2014): Change Management. Fundamentals and success factors, 2ª edição, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
