Você fica à direita e caminha à esquerda. Amarelo é plástico, azul é papel. O Fausto de Goethe, a Terceira de Beethoven. Mesmo que não estejamos diretamente conscientes disso, todas elas são características da cultura alemã. E, assim como a cultura de um país, a cultura de uma organização é a mesma: ela é vivida, mas não necessariamente percebida. Você pode usar métodos ágeis, mas não levar em conta os valores subjacentes. "Fazer ágil vs. ser ágil". No entanto, a cultura influencia a maneira como as pessoas pensam e agem nas organizações. Peter Drucker já sabia o papel extremamente importante que a cultura certa desempenha nas transformações: "A cultura come a estratégia no café da manhã".
Agilidade vs. ser ágil – As empresas fracassam por causa da cultura ágil
Está ocorrendo uma mudança no mundo do trabalho. Para serem competitivas e poderem reagir ativamente às mudanças, muitas empresas estão se transformando. A digitalização e o Mundo do Trabalho 4.0 são os impulsionadores dessa transformação. Um tipo de mudança particularmente promissor é a transformação para uma organização ágil: a agilidade promete maior produtividade e maior envolvimento dos funcionários. Isso, por sua vez, tem uma influência positiva sobre o crescimento da empresa e seu sucesso.
Funcionários engajados e crescimento dos negócios – nenhuma alta gerência diz não a isso. Mas não é tão simples assim com a mudança ágil. Pesquisas mostram que, embora a maioria das grandes empresas esteja atualmente em um processo de transformação, 19% já fracassaram. Um ou dois CEOs se perguntam: Qual é o motivo pelo qual os KPIs não mudam, apesar de termos introduzido estruturas ágeis?
Os Relatório sobre o estado do Agile mostra claramente a que isso se deve. Agiler Mudança significa mudança na cultura corporativa. A mera introdução de novos métodos, como o Scrum, não é suficiente para que você trabalhe com sucesso de forma ágil. Uma cultura corporativa que não está alinhada com o manifesto ágil é o principal motivo do fracasso dos projetos ágeis.
Fazer ágil vs. ser ágil e agile culture – o que isso significa?
A cultura de uma empresa é moldada pelas pessoas. Por indivíduos e pelos relacionamentos entre eles. Em termos gerais, ela pode ser comparada à Mentalidade em nível organizacional. Se essa mentalidade não for "ágil", não será possível realizar mudanças ágeis. Vários fatores contribuem para essa mentalidade em nível organizacional. Os mais importantes são a cultura de confiança entre a gerência e os funcionários, os estilos de liderança e o desenvolvimento dos funcionários. A estrutura para o todo é a estrutura da organização.
Figurativamente, a mudança cultural também pode ser vista como um uma casa (Hofer & Thonet, 2019). Sobre um alicerce de pressupostos básicos compartilhados estão três pilares: Mentalidade, Comportamento e Arquitetura e Design. A mudança precisa ser conduzida em todos os três para que uma visão compartilhada, que é o guarda-chuva, possa surgir.
Criar com sucesso uma cultura ágil
Como a cultura depende das pessoas, esse também é o ponto de partida para a mudança cultural. Primeiro, é claro, o contexto deve ser um terreno fértil para a mentalidade ágil. Nesse contexto, o contexto significa a estrutura da empresa. Os funcionários devem se sentir próximos do nível gerencial – A gerência não deve ser o poder de decisão inalcançável. Agile As empresas geralmente operam em uma estrutura de rede que se caracteriza por ser enxuta e por caminhos curtos para a tomada de decisões.
Portanto, você deve primeiro mudar a situação. Rapidamente fica evidente que a mudança da situação é um pré-requisito para as mudanças na mentalidade. Muitas vezes, culpa-se a mentalidade pelas transformações fracassadas –, mas não é possível desenvolver uma mentalidade se o contexto não permitir. Quando culpamos a mentalidade, estamos sujeitos a erro de atribuição fundamental.
Uma estrutura corporativa ágil requer um novo Autoimagem dos gerentes. Eles devem ser "facilitadores", ou seja, permitir que os funcionários trabalhem com sucesso e se desenvolvam ainda mais. Nessa função, é vantajoso se eles ferramentas ágeis uso. Os gerentes conseguem transformacional para liderar e comunicar uma visão, eles inspiram sua equipe.
Funcionários inspirados têm maior probabilidade de reconhecer por que e como podem se desenvolver mais. Para isso, é fundamental o desenvolvimento de um Growth Mindse – veja o artigo relacionado. Se eles forem incentivados a ver seu trabalho como um processo de aprendizado, a maneira como lidam com os desafios e as mudanças mudará.
Fazer ágil versus ser ágil – Comece com métodos ágeis
Uma vez que essas bases tenham sido estabelecidas, as estruturas ágeis podem ser introduzidas. É claro que esse não precisa ser um processo sequencial; também é possível introduzir as estruturas em paralelo à mudança cultural. Na verdade, não deveria ser "Fazer ágil versus ser ágil", mas "Fazer ágil leva você a ser ágil".
O trabalho de equipes auto-organizadas, por exemplo, com ScrumIsso permite que as empresas reajam muito mais rapidamente às mudanças de requisitos e sejam bem-sucedidas em um ambiente em transformação. Entretanto, concentrar-se na introdução desses métodos ou estruturas sem antes pensar nos funcionários pode levar ao fracasso da mudança. Portanto, dialogue com seus funcionários – Quais são as preocupações deles? Do que eles precisam? Eles se sentem preparados para trabalhar com métodos ágeis?
Pense cuidadosamente em como você deixa isso claro para eles: o que eles ganham com isso?
Muito importante: você não deve perder a fé. Há exemplos suficientes de que é possível mudar fundamentalmente a cultura corporativa!
Para que você realmente consiga "ser ágil", as retrospectivas são provavelmente um dos eventos mais importantes. Elas podem ser usadas para valores ágeis para refletir. E sobre mentalidade ágil dos funcionários. A propósito, é exatamente por isso que desenvolvemos nossa ferramenta de retrospectiva – diretamente da faculdade de psicologia da Universidade de Münster. Você pode encontrar mais informações sobre ela aqui 🙂
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