Niektóre rzeczy zdarzają się tylko raz w życiu. Dziecko, które dotknie gorącej płyty kuchennej płaską stroną dłoni, prawdopodobnie nie popełni tego samego błędu ponownie. Błędna ocena dosłownie się wypala, a dziecko uczy się nie ufać płycie grzejnej.
Więc uczysz się na błędach – całkowicie logiczne z punktu widzenia codziennej psychologii, a nawet dobrze znanego powiedzenia. Niemniej jednak sytuacja z gorącą kuchenką nie może być tak naprawdę przeniesiona do kontekstu pracy. Jaka jest różnica między poparzeniem a negatywną informacją zwrotną od przełożonego? I dlaczego nauka mówi, że uczenie się na błędach nie jest takie proste?
Przetwarzanie informacji i pozytywna kultura błędów
W rzeczywistości wydaje się to dość proste: reagujemy silniej na bodźce negatywne niż na pozytywne. Umożliwiają nam one głębsze przetwarzanie informacji, co oznacza, że są one szybciej zapamiętywane, dłużej przechowywane i łatwiejsze do odzyskania (Bless & Fiedler, 2006; Puig & Szpunar, 2017). Ma to związek z błędami, ponieważ zwykle powodują one negatywne sprzężenie zwrotne, które jest generalnie negatywnym bodźcem.
Pozostańmy przy przykładzie gorącej płyty. Dziecko dotyka gorącej płyty i odczuwa ból. Ból ten jest negatywnym sprzężeniem zwrotnym i uruchamia przetwarzanie informacji. Jeśli dziecko ponownie zobaczy gorącą płytę kilka dni później, przypomni sobie informację, że płyta może być gorąca.
Teraz jednak ból oparzenia i negatywna krytyka lidera różnią się. Zostało to niedawno zbadane przez dwóch naukowców z USA. Przyjrzeli się oni warunkom, w których błędy faktycznie prowadzą do uczenia się i odkryli coś zdumiewającego: jeśli po popełnieniu błędu następuje negatywna informacja zwrotna, prawdopodobieństwo, że nauczymy się z tego błędu jest bardzo niskie (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019 r.). Jednakże, gdy pozytywne informacje zwrotne następują po poprawnych odpowiedziach, uczymy się lepiej.
Konkretnie oznacza to, że pozytywna krytyka własnej pracy przynosi więcej korzyści niż krytyka negatywna.
Dlaczego reagujemy na negatywną krytykę reakcją, tj. oporem i buntem? Dzieje się tak, ponieważ negatywna krytyka jest postrzegana jako zagrażająca naszej samoocenie i stanowi atak na ego. Wynikające z tego myśli o porażce ostatecznie prowadzą do poczucia, że własne cele są nieosiągalne.
A co teoria wyznaczania celów mówi o motywacji do osiągania nieosiągalnych celów? Dokładnie – jej nie ma. Jeśli chodzi o radzenie sobie z błędami w zespole, wyniki te wyraźnie oznaczają, że krytyka nie może stanowić zagrożenia dla poczucia własnej wartości! Podstawowym nastrojem powinien być zatem nastrój Atmosfera bezpieczeństwa psychologicznego Kultura błędu musi być pozytywna, aby krytyka nie znalazła negatywnego podłoża.
Odpowiedni rodzaj krytyki jest lepszym sposobem na zajęcie się sposobem myślenia pracowników. Przy okazji: Jeśli Twoim celem jest poprawa sposobu myślenia pracowników, zapoznaj się z naszym artykułem o niesamowitej prawdzie kryjącej się za zwinnym sposobem myślenia.
Jak wprowadzić pozytywną kulturę błędów
Brak informacji zwrotnej również zdecydowanie nie jest rozwiązaniem. Jak więc upewnić się, że informacja zwrotna jest wykorzystywana konstruktywnie i że ogólna atmosfera w zespole zachęca do pozytywnego przekazywania informacji zwrotnych? Jeśli jesteś zainteresowany odpowiedzią na to pytanie, przeczytaj nasz artykuł na temat kultury błędów, w którym opisujemy szczegółowe kroki rozwoju pozytywnej kultury błędów. Krótka wersja brzmi: sposób radzenia sobie z błędami musi zostać zmieniony, aby członkowie zespołu odważyli się popełniać błędy w sposób przejrzysty od samego początku.
Między innymi, błędy mogą być rozwiązywane w retrosie. Jeśli członkowie zespołu mogą otwarcie mówić o swoich błędach, reszta zespołu może się na nich uczyć. Uczenie się na błędach jest przecież możliwe!
A oto klucz do sukcesu: jeśli inna osoba otrzyma informację zwrotną na temat popełnionego przez nas błędu i jesteśmy tego świadomi, nie stanowi to zagrożenia dla naszej samooceny (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). Przetwarzamy informacje zwrotne i zabieramy je ze sobą do własnej pracy. W idealnej kulturze błędów zespół otwarcie rozmawia o wyzwaniach i pomaga sobie nawzajem radzić z tymi wyzwaniami.
Pierwsze kroki w kierunku pozytywnej kultury błędów
Decydującym czynnikiem wpływającym na to, czy uczymy się na błędach, jest to, jak sobie z nimi radzimy. Jeśli uda nam się zapobiec sytuacji, w której błędy spotykają się z negatywną krytyką, która atakuje nasze ego, możemy wyciągnąć wnioski z naszych doświadczeń.
Aby to zadziałało, musimy oczywiście najpierw Wyznaczaj sensowne cele mieć. Nasze środowisko musi być również zaprojektowane w taki sposób, aby wdrożenie i dynamiczne dostosowanie tych celów było możliwe i zachęcane przez członków zespołu.
Aby wyznaczyć właściwe cele i pracować nad Twoją kulturą błędów, opracowaliśmy cyfrowego trenera. Narzędzie programowe, które pomoże Ci przeprowadzić warsztaty zespołowe na temat kultury błędów – i wymiernie się rozwijać. Więcej informacji na jego temat znajdziesz bezpośrednio tutaj 🙂
Chcesz pracować nad bardziej pozytywną kulturą błędów w swoim zespole i firmie? Właśnie dlatego opracowaliśmy naszego cyfrowego trenera Echometer. Więcej informacji znajdziesz tutaj:
