Czym jest informacja zwrotna od rówieśników?
Informacje zwrotne od współpracowników (znane również jako informacje zwrotne 360º) umożliwiają uczestnikom uzyskanie informacji zwrotnych od współpracowników w celu porównania ich postrzegania siebie z postrzeganiem innych.
Na podstawie tej autorefleksji uczestnicy mogą określić środki służące ich osobistemu rozwojowi.
Pozytywne efekty to:
- Lepsze zrozumienie własnego zachowania
- Możliwość odkrycia "martwych punktów" we własnym zachowaniu
- Popraw osobiste relacje w zespole i pracę zespołową
- Anonimowa możliwość zamieszczania opinii
Dzięki Echometer uczestnicy otrzymują regularne informacje zwrotne na wybrane przez siebie tematy.
Dla osób przekazujących informacje zwrotne
Dlaczego powinienem przekazywać informacje zwrotne?
Czy moje opinie pozostaną anonimowe?
W jaki sposób określa się, kto przekazuje informacje zwrotne?
Dla uczestników
Jak powinienem traktować moje wyniki?
Wstępne: Informacja zwrotna to dar. Otrzymywanie otwartej informacji zwrotnej nie zawsze jest czymś oczywistym. Bądź szczególnie wdzięczny, gdy ludzie przekazują ci krytyczne opinie, ponieważ tylko w ten sposób możesz się poprawić.
Patrząc na wyniki po raz pierwszy, staraj się przyjmować wszystkie informacje zwrotne w sposób otwarty i bez oceniania. Postaw się w sytuacji osoby udzielającej informacji zwrotnej i zastanów się, jakie konkretne sytuacje mogą być przyczyną jej postrzegania. Skorzystaj z funkcji komentarzy, aby zapisać swoje przemyślenia i pytania otwarte.
Pod koniec autorefleksji możesz opcjonalnie wskazać partnera do refleksji, aby podzielić się z nim swoimi wynikami i omówić je. Jest to często pomocne, aby podzielić się swoimi wrażeniami i działaniami w formie Sesja refleksji (patrz poniżej) do omówienia.
Po podzieleniu się wynikami i działaniami ze swoim partnerem do refleksji, warto również podzielić się swoimi ustaleniami z dostawcami informacji zwrotnych. W ten sposób możesz wyjaśnić pytania i pokazać, że sumiennie poradziłeś sobie z informacją zwrotną i że jest to dla ciebie ważne, aby dalej się rozwijać.
Będąc otwartym na swoje spostrzeżenia, ułatwiasz swoim współpracownikom przekazywanie ci otwartych informacji zwrotnych w przyszłości.
W jaki sposób mogę uzyskać informacje zwrotne?
The Keep-Stop-Start-Framework zapewni Ci dobrą podstawę do wyprowadzenia środków. Jeśli masz partnera do refleksji, możesz omówić pytania z tą osobą:
Zachowaj: Zacznij od mocnych stron
- Opierając się na informacjach zwrotnych: Jakie mocne strony sprawiają, że jesteś wyjątkowy?
- Co zdecydowanie powinieneś zachować zgodnie z opiniami?
- Jakie opinie szczególnie Ci się podobały?
Stop: Zidentyfikuj obszary rozwoju
- Gdybyś mógł wybrać maksymalnie trzy obszary, w których chciałbyś się dalej rozwijać?
- Które cechy, które nie zostały jeszcze ocenione jako wybitne, są szczególnie istotne dla osiągnięcia twoich celów?
- Jak myślisz, gdzie Twój zespół oczekiwałby od Ciebie rozwoju?
Start: Zbieranie pomysłów na ulepszenia
- Jakie ulepszenia można wprowadzić w najbliższym czasie?
- Jakie są bardziej długoterminowe ulepszenia?
- W jakich kwestiach nadal potrzebujesz informacji zwrotnej od kolegów w osobistej rozmowie, aby zrozumieć, jak możesz się poprawić?
Kto może zobaczyć moje osobiste wyniki?
Jaka dokładnie jest rola partnera do refleksji i kogo powinienem tu wskazać?
Partner do refleksji może uzyskać dostęp do Twoich wyników po Twoim zaproszeniu, aby przejrzeć je razem z Tobą i wesprzeć Cię w autorefleksji. Możesz na przykład zaprosić swojego przełożonego, powiernika lub kolegę, który dobrze Cię zna, aby został Twoim partnerem do refleksji. Wybór partnera do refleksji jest opcjonalny.
Jaka jest rola mojego menedżera?
Dla partnerów do refleksji
Jaka jest moja rola jako partnera do refleksji?
Jako partner do refleksji wspierasz swojego partnera w refleksji na podstawie informacji zwrotnych i wyprowadzaniu z nich środków rozwoju osobistego. W tym celu będziesz mieć dostęp do wyników, komentarzy i działań danej osoby.
Autorefleksja powinna nadal pochodzić od samego uczestnika. Twoją rolą jest zachęcanie i stymulowanie refleksji poprzez aktywne słuchanie i otwarte pytania.
Poniższe wskazówki i pytania mogą posłużyć jako bodziec do dyskusji na temat refleksji:
Porozmawiaj także o konkretnych oczekiwaniach związanych z rozmową kwalifikacyjną i swoją rolą:
- Czego oczekujesz od tej rozmowy?
- Czego konkretnie oczekujesz ode mnie w tej rozmowie?
Poszukaj luźnego wejścia do rozmowy, aby uzyskać pierwsze wrażenie na temat tego, jak wyniki zostały przetworzone emocjonalnie:
.
- Jak do tej pory wyglądała twoja autorefleksja?
- Czy wyniki były ogólnie zrozumiałe?
Uzyskaj ogólny obraz tego, jak uczestnik postrzega siebie:
- Jak podsumowałbyś swoje odkrycia?
- Jak myślisz, jakie trendy udało Ci się zidentyfikować?
- Jak opisałbyś siebie teraz po otrzymaniu opinii?
- Opcjonalnie: Jak zmieniła się Twoja opinia od ostatniego razu?
Teraz wróć do konkretnych aspektów, które były dla niego/niej zaskakujące:
- Które oceny zaskoczyły Cię szczególnie pozytywnie lub negatywnie?
- Konkretne sytuacje mogą pomóc Ci lepiej sklasyfikować swoje opinie. Czy pamiętasz konkretne sytuacje, które mogły doprowadzić do takich ocen?
Na koniec powinieneś porozmawiać o możliwych środkach zaradczych. Do tego celu można wykorzystać Keep-Stop-Start-Framework (patrz wyżej).
Dlaczego jestem czyimś partnerem do refleksji?
Uczestnicy wzajemnej oceny mogą określić swojego partnera do refleksji. W zależności od firmy, możesz mieć wewnętrzne ustalenia dotyczące tego, kto powinien być partnerem do refleksji, na przykład twój własny menedżer, Scrum Master, trener lub neutralna osoba trzecia spoza firmy.