Sommige dingen gebeuren maar één keer in je leven. Een kind dat met de vlakke hand de hete kookplaat aanraakt, zal waarschijnlijk niet nog een keer dezelfde fout maken. De inschattingsfout brandt zich letterlijk in en het kind leert de kookplaat niet te vertrouwen.
Zo leer je van fouten – volkomen logisch in termen van alledaagse psychologie en zelfs een bekend gezegde. Toch is de situatie met het hete fornuis niet echt overdraagbaar naar de werkcontext. Wat is het verschil tussen een brandwond en negatieve feedback van een leidinggevende? En waarom zegt de wetenschap dat leren van fouten niet zo gemakkelijk is?
Informatieverwerking en een positieve foutencultuur
Eigenlijk lijkt het heel eenvoudig: we reageren sterker op negatieve stimuli dan op positieve. Ze stellen ons in staat om informatie dieper te verwerken, waardoor de informatie sneller onthouden wordt, langer opgeslagen blijft en gemakkelijker teruggevonden kan worden (Bless & Fiedler, 2006; Puig & Szpunar, 2017). Dit heeft te maken met fouten in de zin dat ze meestal negatieve feedback veroorzaken, wat over het algemeen een negatieve stimulans is.
Laten we bij het voorbeeld van de hete plaat blijven. Het kind raakt de hete plaat aan en voelt pijn. Deze pijn is negatieve feedback en triggert informatieverwerking. Als het kind de hete plaat een paar dagen later weer ziet, wordt de informatie dat de plaat heet zou kunnen zijn weer opgeroepen.
Nu verschillen de pijn van de brandwond en de negatieve kritiek op een leider echter. Dit is onlangs onderzocht door twee onderzoekers uit de VS. Zij keken onder welke omstandigheden fouten daadwerkelijk tot leren leiden en vonden iets verbazingwekkends: als een gemaakte fout wordt gevolgd door negatieve feedback, is de kans dat we van deze fout leren erg klein (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). Maar als positieve feedback volgt op correcte antwoorden, leren we beter.
Concreet betekent dit dat er meer wordt afgenomen van positieve kritiek op het eigen werk dan van negatieve kritiek.
Waarom reageren we op negatieve kritiek met reactantie, d.w.z. met weerstand en verzet? Dat komt omdat negatieve kritiek wordt gezien als bedreigend voor ons gevoel van eigenwaarde en als een aanval op het ego. De resulterende gedachten van mislukking leiden uiteindelijk tot het gevoel dat de eigen doelen onbereikbaar zijn.
En wat zegt de theorie over het stellen van doelen over de motivatie om onbereikbare doelen te bereiken? Precies – is er niet. Voor het omgaan met fouten in het team betekenen deze bevindingen duidelijk dat kritiek geen bedreiging mag zijn voor de eigenwaarde! De basisstemming moet er daarom een zijn van Sfeer van psychologische veiligheid De foutencultuur moet positief zijn, zodat kritiek geen negatieve voedingsbodem vindt.
Een passende vorm van kritiek is een betere manier om de mentaliteit van werknemers aan te pakken. Trouwens: Als het je doel is om de mindset van je werknemers te verbeteren, kijk dan eens naar ons artikel over de verbazingwekkende waarheid achter de agile mindset.
Hoe introduceer je een positieve foutencultuur
Geen feedback is ook zeker geen oplossing. Dus hoe zorgen we ervoor dat feedback constructief wordt gebruikt en dat de algemene sfeer in het team positieve feedback aanmoedigt? Als je geïnteresseerd bent in de antwoorden op deze vraag, lees dan ons artikel over foutencultuur, waarin we gedetailleerde stappen beschrijven voor het ontwikkelen van een positieve foutencultuur. De korte versie is: De manier van omgaan met fouten moet worden veranderd, zodat teamleden vanaf het begin fouten transparant durven te maken.
Fouten kunnen onder andere in retros worden aangepakt. Als teamleden openlijk over hun fouten kunnen praten, kan de rest van het team er ook echt van leren. Leren van fouten is dan toch mogelijk!
En hier is de kicker: als een ander feedback krijgt over een fout die we hebben gemaakt en we merken dit op, dan vormt dit geen bedreiging voor ons gevoel van eigenwaarde (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). We verwerken de feedback en nemen het mee voor ons eigen werk. In een perfecte foutencultuur praat het team openlijk over uitdagingen en helpt het elkaar om met deze uitdagingen om te gaan.
Eerste maatregelen voor een positieve foutencultuur
De beslissende factor of we van fouten leren is hoe we ermee omgaan. Als we erin slagen om te voorkomen dat fouten worden beantwoord met negatieve kritiek die ons ego aanvalt, kunnen we leren van onze ervaringen.
Om dit te laten werken, moeten we natuurlijk eerst Stel zinvolle doelen hebben. Onze omgeving moet ook zo worden ontworpen dat de implementatie en dynamische aanpassing van deze doelen mogelijk is en wordt aangemoedigd door de teamleden.
Om de juiste doelen te stellen en te werken aan je foutencultuur, hebben we een digitale coach ontwikkeld. Een softwaretool die je helpt om teamworkshops over het onderwerp foutcultuur – te houden en meetbaar te ontwikkelen. Je vindt er hier direct meer informatie over 🙂
Wil je werken aan een positievere foutcultuur in je team en bedrijf? Dat is precies waarom we onze digitale coach Echometer hebben ontwikkeld. Meer informatie vind je hier:
