Hoe tevreden zijn mijn werknemers? Zijn ze gemotiveerd en toegewijd? Klassieke personeelsenquêtes zijn nog steeds populair om het werkklimaat te meten. Ze worden al sinds de jaren zestig in bedrijven gebruikt, maar zijn ze ook het beste feedbackmiddel in de snel veranderende agile wereld?

80% van de grote Duitse bedrijven voeren ze regelmatig uit: Personeelsenquêtes (Hossiep & Frieg, 2018). Een van deze bedrijven is Daimler: de Stuttgarter Zeitung bericht zojuist over de Resultaten van het huidige onderzoek van het autoconcern. "Bespreek de resultaten in je team" – leest een instructie voor aan de medewerkers. Dit roept de vraag op of het bespreken van de resultaten genoeg is? Is dat genoeg om van een klassiek medewerkersonderzoek een agile instrument te maken?

Problemen van klassieke onderzoeken

De situatie is welbekend bij HR'ers: Om de twee jaar wordt een lange vragenlijst opgesteld om de tevredenheid van werknemers en de werksfeer te meten, deze wordt verstuurd en geëvalueerd. De resultaten worden een paar maanden later gepresenteerd. Helaas blijkt dat een groot deel niet meer representatief is: managers zijn vertrokken, afdelingen zijn geherstructureerd en projecten zijn afgerond.

Organisatiestructuren zijn ook onderhevig aan deze verandering. Hiërarchische systemen worden agile netwerken, beslissingen worden niet langer van bovenaf genomen, maar op teamniveau. Een verandering die ook bij Daimler plaatsvindt: In 2020 moet ongeveer 20 procent van het bedrijf daar in een agile Zwermstructuur werken.

De populaire beweging in de richting van agile teams moet niet worden vertraagd door maatregelen op te leggen die top-down een medewerkersonderzoek volgen. Een bespreking van de resultaten in het team, zoals voorgesteld bij Daimler, is dus een begin. Maar om teams autonoom te laten opereren, moeten ze uit de resultaten van een enquête de belangrijkste probleemgebieden identificeren en daar individuele maatregelen uit afleiden. Meer informatie over hoe Echometer dit proces van voortdurende verbetering in gang zet, vind je hier. hier.

Impulsonderzoek – de oplossing?

Sinds enige tijd wint een nieuwer feedbackhulpmiddel aan populariteit – pulse-enquêtes. Als je nog niet bekend bent met het concept, hier is de essentie:

Impulsonderzoeken worden met korte tussenpozen uitgevoerd en bevatten slechts een paar vragen per keer.

Managers verwachten dat ze hen actuele inzichten verschaffen in de pols van het bedrijf. Ze kunnen bijvoorbeeld begrijpen hoe veranderingsprocessen de tevredenheid van werknemers beïnvloeden. Maar hoe kan deze belofte worden waargemaakt?

Omdat polsenquêtes zo vaak worden gehouden, speelt het eigenaarschap van het team een grotere rol dan bij klassieke personeelsenquêtes.

Maar: toch liggen de resultaten meestal bij de managers. Zij zijn verantwoordelijk voor het afleiden van maatregelen.

Waar is de zelfverantwoordelijkheid?

De zelfverantwoordelijkheid van het team of individuele medewerkers ontbreekt daarom ook in pulse-enquêtes.

In plaats van dat de manager elke twee weken met maatregelen voor zijn teams komt, zou hij de teams de mogelijkheid moeten bieden om hun eigen maatregelen te plannen. Of ontwikkel ze samen met het team – bijvoorbeeld in de retrospective.

In de agile retrospective kon het team autonoom en snel de resultaten bespreken.

In feite is dat precies het doel van EchometerEen combinatie van polsenquête en digitale coach die teams helpt om de resultaten van enquêtes gericht – te gebruiken om zelf maatregelen af te leiden in retrospectives.

Eenvoudige feedbacklussen kunnen zo een continu, door medewerkers gestuurd verbeteringsproces worden.

Conclusie

Wendbaarheid staat hoog op de agenda van veel bedrijven. Frequente, actiegerichte feedback van werknemers is niet alleen een grote stap in de richting van een wendbare bedrijfscultuur, maar ook een dwingend gevolg van de veranderingen in de VUKA-wereld.

Het blijkt echter niet genoeg te zijn om alleen maar pulsequêtes in te voeren als feedbackinstrument. De teams moeten ook de mogelijkheid krijgen om individuele veranderingsprocessen zelf te sturen, zodat er een effectieve en flexibele feedbackcultuur kan ontstaan.

Vanuit ons perspectief is een optimale agile gebeurtenis hiervoor de retrospective.

Medewerkersonderzoeken en wendbaarheid zijn dus geen tegengestelde concepten: In combinatie met voortdurende gesprekken op teamniveau kunnen ze elkaar zelfs perfect aanvullen.

Bronnen

Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Medewerkersonderzoeken – nog steeds een gevestigde klassieker onder bedrijven. Wirtschaftspsychologie aktuell – Tijdschrift voor Personeel en Management, 2018(4), 13–16.

Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Het gebruik van personeelsenquêtes in Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland. Planning en analyse, 2008(6), 55–59.

Rexroth, H. (2016). De toekomst van personeelsenquêtes. Bottom-up in plaats van top-down. In Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (Eds.), Marktonderzoek van de toekomst – Mens of machine? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.