2025年、ソフトウェア開発者の人事考課はどうなるのか？
フィードバック文化と継続的な開発を重視する現代社会では、従来の書面による業績評価は、特にIT業界では過去の遺物のように思われがちだ–。マネジャーと従業員がパフォーマンス、目標、能力開発についてオープンに直接話し合うことができる個人評価の方が、通常ははるかに効果的である。
とはいえ、多くの人事部門は、社内文書、給与決定、昇進プログラムなど、依然として書面による業績評価–を要求している。
もしあなたがマネージャーとしてこの要求に直面し、あらかじめ定義されたテンプレートがない場合は、正確かつ外交的な表現をすることが重要である。
業績評価は、従業員の業績の概要を示すだけでなく、従業員のさらなる成長の基礎となるものでなければならない。ここでは、ソフトウェア開発者のための評価の書き方に関するガイドラインとテンプレートを紹介する。
ソフトウェア開発者にとって書面評価だけでは不十分な理由
紙の上だけで行われ、実際の評価面談を表していない業績評価には、多くの弱点がある：
- 双方向性はほとんどなく、対話もほとんど促進されない。
- 従業員の能力開発よりも書類作成に重点が置かれることが多い。
- 対話が伴わなければ、非人間的な印象を与えたり、やる気を失わせたりすることさえある。
理想的な解決策：書面による評価を、詳細で個人的な1対1のフィードバック面談–の補足として、あるいは定期的なディスカッションとフィードバックの形式（2週間に1度の1対1の面談など）として利用する。このような評価面談では、公的な要件を満たすと同時に、従業員にとって真の付加価値を生み出すことができる。
定期的な1対1の面談と比較した年次業績評価に対する批判については、こちらも参照のこと： 「フォーブス誌による「未来の業績管理
厳格な業績評価の代わりに、マネジャーは1対1の面談で従業員との継続的な対話を求めるべきである。この方が、さらなる成長と業績向上にはるかに効果的である：
この際、1対1のミーティングでソフトウェア開発者をコーチするためのソフトウェアももちろんあることを指摘しておきたい。それがパフォーマンスであれ、ソフトスキルであれ、ハードスキルであれ、定期的な良い会話は通常、従業員の成長をいくつかのレベルで加速させる。
当社の1対1ミーティング・ソフトウェアは、ソフトウェア開発者との社員ミーティングのための様々なテンプレートを提供し、社員の能力開発を測定可能にする。私たちのツールを見て、次のテンプレートを試してみて：
1:1ミーティングツールテンプレート：天気予報のようなムード
- 自分の感情の状態を天気に例えるなら、今のプロジェクトや自分の仕事の天気はどうだろう？
雇用主、私生活、プライベートとの関係で天気はどうか？
1:1ミーティングツールテンプレート：コミュニケーション
チームをどのように見ているか：貢献はどのように配分されているか？
自分自身をどこで見るか？ミーティングによって、どんな役割を果たすのか？
チーム内での貢献をより均等にするための第一歩は何だろう？
1:1ミーティングツールテンプレート：失敗する
自分が何かを間違えたと感じたのはいつが最後だっただろうか？
このミスにどう反応した？
この "過ち "を建設的に捉えるにはどうすればいいのだろうか？
目標に近づくために、次にすべき重要な間違いは何か？
1:1ミーティングツールテンプレート：ベストから学ぶ
チームの中で誰を尊敬しているか、またその理由は？
会社の同僚、そしてその先の同僚について考えるとき、あなたが学びたいことは何だろうか？
学びたい人たちと連絡を取る。
1:1ミーティングツールテンプレート：コンフリクトのタイプ
チーム内で最近あった対立を挙げる。
5つの異なるコンフリクト・スタイルを見てみよう：あなたの行動や態度は、コンフリクト・スタイルの1つ以上に分類できるだろうか？
その争いにどう対処すればよかったのか？
書面によるパフォーマンス評価を成功させるための原則
書面による業績評価の主な利用者は、通常、人事部門である。彼らは、従業員の能力開発に関する文書を充実させ、人事上の意思決定の基礎を作り、必要であれば、研修やさらなる教育プログラムの分野を特定したいと考えている。
書面での業績評価を策定する際には、このことを念頭に置き、以下の点を考慮すべきである：
- 客観性を保つ：仮定や解釈ではなく、具体的な観察結果を記述する。
- バランスを見つけよう：長所と発展の可能性の両方を示す。
- 外交的な言葉を使う：批判の指摘は、建設的で解決策を志向する方法で行う。
- 未来志向を組み込む：従業員がさらに成長するための明確な提案をする。
さて、業績評価のテンプレートに移ろう。これは基本的に、たとえばIT業界でよく行われる1対1面接のテンプレートをベースにしているが、それだけにとどまらない。
ソフトウェア開発者のための業績評価テンプレート（処方例を含む）
テンプレートの最初の部分は、もちろん序文である。
1 イントロダクション：コンテクストを設定する
評価の枠組みを説明する短い導入部から始める：
- どの期間を評価するのか？
- どのような目標や責任分野を指しているのか？その従業員はこの間、具体的にどのようなプロジェクトを実現したか？
- なぜ査定が行われるのか？
フィードバック定式化の例：
"このパフォーマンスレビューは、2024年1月から6月までのマルクのバックエンド開発者としての仕事を対象とし、前回のフィードバックミーティングで重要な開発分野として定義された、コード品質、チームワーク、オーナーシップの側面に焦点を当てている。"
2. 強みを強調する
テンプレートの次のステップでは、ポジティブな面や強みを強調することを勧める。
従業員の業績の良い点をできるだけ正確に述べる。具体的に例を挙げること。ここに記載された長所は、マルクが将来、より大きな責任を担える分野を人事部門に示唆することができる。
フィードバック定式化の例：
「マークはここ数ヶ月で、新しい技術にすぐに慣れることができることを証明してきた。新しいAPI構造の導入に対する彼の取り組みは、特に印象的だった。この分野での彼のコミットメントは、予定通りに実装を完了させる上で重要な役割を果たした。彼はまた、新入社員が技術的なトピックに最短時間で慣れ、トレーニングできるよう定期的にサポートしている。"
3. 改善点を特定する。
もちろん、テンプレートには改善の可能性を見極めることも含まれる。
そのため、課題や弱点を取り上げ、常に解決策を志向する。この業績評価書の文言によって、ソフトウェア開発者のマネージャーとしてのあなたの結論も導き出されることを忘れてはならない。
ネガティブ・フィードバックの良い定式化の例：
「いくつかのプロジェクト、特に前バージョンのバグ修正には遅れがあった。マネージャーとして、私は現在、マークがより一貫して迅速に問題を解決できるよう、今後は並行する仕事を減らすよう支援している。"
否定的なフィードバックの言葉遣いが悪い例：
"いくつかのプロジェクト、特に前バージョンのバグ修正には遅れがあり、もっと優先順位をつければ避けられたかもしれない。このようなことは何度も繰り返されているので、マルクがここで改善されるかどうかはわからない。"
言葉遣いの悪い例では、あなたは「固定概念」を示し、マネジャーとして状況を改善するための責任やイニシアチブを取ろうとしない（続きを読む）： 固定マインドセットと成長マインドセット).
4. 開発の機会と対策を定義する
次に、私たちのテンプレートは次のように提案する：従業員が前進するための明確な提案で評価を締めくくる。
フィードバック定式化の例：
「さらに効果を高めるため、マルクとの間で以下の措置が合意された：
- スプリントごとに最大2つのトピックを並行して担当する。
- QAフィードバックとコード・レビューのためのカレンダー・ブロッカー
私は、これらの措置がマルクの強みを生かし、より信頼性の高いコミュニケーションにつながると確信している」。
5. 結論：前向きな展望
業績評価のテンプレートには、それでも前向きで励みになるような見通しを盛り込むことをお勧めする。よく言えば、露骨に感情的で、さらに成長したいと思わせるものだ。例を挙げよう。
フィードバック定式化の例：
「マルクは我々のチームにおいて、さらに強力なドライバーになる大きな可能性を秘めている。私は彼のこの旅に同行することを楽しみにしているし、彼が計画された対策を成功させてくれると確信している"
ソフトウェア開発者のための文書による業績評価の4つのヒント
これら4つのヒントがあれば、従業員もマネジャーであるあなたも、書面での業績評価で輝くことができる：
- 可能であれば、事前にソフトウェア開発者と文言について合意しておくこと。
- 書面による業績評価よりも個人面接を優先する。
- 業績評価書の「顧客」は人事部である。そこで、人事部の同僚と、彼らの要求が何なのか、どうすれば人事部にとって価値ある人事考課書になるのかを話し合う。
- 開発者との1対1のミーティングに、パフォーマンス評価で得られた開発分野と対策を含める。ここで継続的な進歩を遂げるべきである。これは開発者だけでなく、マネージャーとしてのあなたにも良い影響を与える。
結論 - ソフトウェア開発者のパフォーマンス評価
ソフトウェア開発者のパフォーマンスレビューを書くのは、最初は難しく感じるかもしれないが、適切な構成とアプローチによって、才能を育て、成果を向上させる貴重な機会になる。優れた業績評価には、技術的なスキルやプロジェクトの成功だけでなく、チームワークや問題解決能力、学習意欲といった側面も含まれるべきである。
この記事で紹介するテンプレートとヒントは、差別化された建設的な評価を作成するためのガイダンスとなる。具体的で透明性があり、解決策を志向する–であること、長所と可能性の両方を認識することを忘れないでほしい。
最終的に、–を正しく使用したパフォーマンスレビューは、単なる管理プロセスではない。ソフトウェア開発者の成長を促し、エンゲージメントを高め、チーム全体のパフォーマンスを次のレベルに引き上げるための重要なツールなのだ。ソフトウェア開発者の育成には、定期的な1対1のミーティングの方がずっと良いのだ。
そして、あなたの生活を楽にするハックがお好きなら、私たちの1対1ミーティング・ソフトウェア「Echometer」をお勧めする。完全に無料で試すことができる。
このツールは、ソフトウェア開発者による従業員評価のための様々なテンプレートを提供し、従業員の成長を測定可能にする。私たちのツールを見て、次のテンプレートを試してみて：
1:1ミーティングツールテンプレート：天気予報のようなムード
- 自分の感情の状態を天気に例えるなら、今のプロジェクトや自分の仕事の天気はどうだろう？
雇用主、私生活、プライベートとの関係で天気はどうか？
1:1ミーティングツールテンプレート：コミュニケーション
チームをどのように見ているか：貢献はどのように配分されているか？
自分自身をどこで見るか？ミーティングによって、どんな役割を果たすのか？
チーム内での貢献をより均等にするための第一歩は何だろう？
1:1ミーティングツールテンプレート：失敗する
自分が何かを間違えたと感じたのはいつが最後だっただろうか？
このミスにどう反応した？
この "過ち "を建設的に捉えるにはどうすればいいのだろうか？
目標に近づくために、次にすべき重要な間違いは何か？
1:1ミーティングツールテンプレート：ベストから学ぶ
チームの中で誰を尊敬しているか、またその理由は？
会社の同僚、そしてその先の同僚について考えるとき、あなたが学びたいことは何だろうか？
学びたい人たちと連絡を取る。
1:1ミーティングツールテンプレート：コンフリクトのタイプ
チーム内で最近あった対立を挙げる。
5つの異なるコンフリクト・スタイルを見てみよう：あなたの行動や態度は、コンフリクト・スタイルの1つ以上に分類できるだろうか？
その争いにどう対処すればよかったのか？
