目次
人生のパートナーとの1対1の会話と、仕事上の通常の1対1の会話（評価面接とも呼ばれる）の違いは何だろうか？
仕事の文脈では、1対1の会話はすべて具体的な目標を持つべきであり、単なる世間話であってはならない。–誤解しないでほしいが、従業員や1対1の会話の絶対的に有効で重要な目標は、もちろん従業員との関係を発展させ、維持することである。
しかし、私の経験では、多くのマネジャーはそれをあまりにも簡単にしすぎている。
"従業員や一対一の会議の大半は、計画性の乏しい会話であり、同僚の機嫌を無計画にうかがい、フォローアップの目標が記録されることは極めて稀である。"
人事考課はチェックリストにチェックを入れるために行われる。そう、私は従業員に時間を投資してきた。私は良いマネジャーだ – 多くの人はこのような会話をすることさえない。"
残念ながら、そう単純な話ではない。
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
1-1 あらゆる場面に対応するミーティングの質問
あなたは主に良い従業員評価の質問を見つけるためにここにいるので、（遠隔）仕事の文脈で、ほとんどの1対1の会議形式で尋ねることができる良い1対1の会議の質問の例をいくつか紹介する：
✅ 1-1ミーティングの一般質問
- 今、あなたは（本当に）どうしている？
- 1（とても悪い）から10（とても良い）の10段階で、今の気分はどうか？
- あなたは今、どの程度集中しているだろうか？また、その理由は？
- 今、頭の中で何が起こっている？
- 今、仕事で何が足かせになっている？
- 今、何がうまくいっている？
- 今、うまくいっていないことは何だろう？
🧑🎨 創造的な1-1ミーティングの質問
- プロジェクト、仕事全般、そして自分の仕事に関して、自分の気分を天気予報で表すとしたらどうなるだろうか？
- 仕事中に圧倒されたり、ストレスを感じたりすることはどのくらいあるか？どのような場面で？
- あなたにとって良い休暇とはどのようなものだろうか（新鮮な空気、スクリーン...）。
- 今やっていることで、うまくいっていないことは何だろう？
- あなたは魔法の杖を手に入れ、仕事に関して1つだけ願い事をすることができる。
- 現在、良くなるために何が必要か？
- 昨日（あるいは先週など）の最大のチャレンジは何だった？
以下では、さらに多くの鑑定面接の質問を見つけることができる。しかしその前に、もう少し予備知識をお伝えしたい。
1対1のミーティングは従業員のものであり、自分は何も準備する必要がないと思い込んで、自分自身を楽にしてしまいかねない。そうではなく、常に適切な質問を投げかけ、1対1で社員を本当に成長させることができる具体的なシステムを持つことをお勧めする。このシステムこそが、スパイシーで生産的な1対1の会話のための重要な要素なのだ。
もちろん、1対1の会話がカジュアルでリラックスしたものであり、従業員が–を論理的に心地よく感じることが最優先である。しかし、それはシステムと矛盾するのだろうか？そうではない！
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
1対1や従業員評価は何に重点を置くべきか？
1対1評価や従業員評価は、従業員の現在の役割に関する質問を明確にするなど、業務上の問題に焦点を当てることができる。あるいは、個人的な能力開発に焦点を当てることもできる。つまり、その人がどのようなハードスキルやソフトスキルを身につけられるのか、身につけたいのか、身につけるべきなのか、ということだ。
ここ数カ月、私は「1対1の会話」をテーマに、マネジャーたちとの専門家インタビューを100回ほど行った。認識できるパターンがあった：
ほとんどのチームリーダーは、1対1のミーティングでは業務上の問題よりも、むしろ "個人の成長 "に重点を置いてほしいと思っている。しかし、多くのマネジャーはその方法を知らない。
ここでまた、前述の1対1の会話システムが活躍する。
優れた1-1会議システムの構成要素
- 具体的な1対1の質問セットで、互いに関連付け、連動させる。
- 1対1または評価面談からのタスクとフォローアップの透明な記録と定期的なレビュー
- トレンドを可視化し、規則正しい達成感を生み出す
- パターンを認識し、さらに自己反省を促す
もしあなたがそのようなシステムを探しているのであれば、私はこれらの点をカバーするソフトウェア・ツールを推薦することができる： 最高のマンツーマン・ソフトウェア・プログラム3つの比較を見る.特に、1対1のツールであるEchometerは、ここで言及されるべきものである。このツールは、これらの基準をすべて満たすと同時に、総合的なレトロツールでもある。これは、個人とチーム・システムの両方のレベルでチーム開発を促進する。このブログ記事で、レトロツールを紹介している： 54 楽しいレトロスペクティブ手法.
この文章では、このシステムの一部である評価面接や1対1の面談での質問に焦点を当てる。しかし、なぜ質問をするのか？なぜ、自分がしたいフィードバックをしないのか？
質問の大きな利点は、経営者としてあなたは通常、一度に現実の一部分しか見ていないということだ。従業員は現実の別の部分を見ている。1-1のミーティングを質問でリードすれば、同じトピックについて話しているかどうか、「良い仕事」とはどのようなものかについて同じ理解を持っているかどうかを、例えば評価が下される前にチェックすることができる。
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
本当に良い1対1のミーティングの質問
巧みな質問がすべての評価面接や1対1の面談を豊かにすることに、私たちが同意していることを願う。しかし、実際に良い1対1の質問とはどのようなものだろうか？
良い1-1ミーティングの質問とは
- 第一に：良い従業員評価や1対1の質問は、作為的な感じを与えず、自然でありのままに行うことができる。例えば、あなたが観察したことの一つを説明することから始め（もちろん、できるだけ批判的でないように）、質問につなげる。
- 第二に、良い従業員評価や1対1の質問は、あまり規定的でなく、答えの道筋を示すような形で行われる。ほとんどの場合、これはオープンエンドであり、クローズドではないことを意味する。
- 第三に、優れた従業員評価や1対1の質問は、自己反省を促すものでなければならない。そのためには、解決への道筋をオープンにしておく必要がある。
- 第四に：以下の私の例のように、事前に質問を紹介することに意味がある場合もある。
例を挙げよう。1対1の会話はこう始めることができる：
 直接フィードバック |
 質問によるフィードバック |
|---|---|
| 日々のミーティングでは、自分のタスクをもっと明確に示す必要がある。 | 👍「デイリーではタスクをうまく伝えられていない気がする。例えば、サラやマークが今何に取り組んでいるか言ってくれないか？..."
さらに会話を続ける中で、「お互いの仕事を理解することがどれほど重要だと思うか？それは実際にどんな利点を私たちにもたらすのか？" 最後に、従業員に焦点を当てる。「では、昨日の例でもう一度あなたに焦点を当てましょう：デイリーでの自分のコミュニケーションをどう評価する？" |
| 💬 この方法についてコメントする：この方法は、親密な信頼関係にある少数の従業員には有効かもしれない。しかし、ほとんどの場合、この方法は直接的すぎて、気分を害する可能性が高い。 | このアプローチについてコメントする：ここでは、フィードバックはより大きな文脈、システムの中に埋め込まれている。ほとんどの問題は「個人的」なものではなく、システム的なものである。多くの場合、チームの他のメンバーも関与している。私たちは質問を通して、このことを暗示した。では、2つのフォローアップを取り上げよう： |
| ⏩ フォローアップ：ネガティブな感情は、可能性のある施策と結びついており、その施策の実施意欲を鈍らせる。 | ⏩ フォローアップ：従業員として、自分だけが問題ではなく、真剣に受け止めてもらえているという実感がある。自分の意見を伝える機会は十分にあった。
|
一般的な注意：この方法と以下の1対1の対話方法については、一般的に、従業員とマネジャーの間にすでに良好な信頼関係があることを前提としている。
さらに、これらは簡略化した例である–従業員一人ひとりは異なる。もちろん、すでに述べたように、より直接的なコミュニケーションを好むチームメンバーもいる。基本的には、従業員がどのようにフィードバックを受け取りたいかを尋ねるべきだ。
とりとめのない話はこのくらいにして、最後に、1対1ミーティングのシステムを充実させるために使える、具体的な社員評価や1対1ミーティングの質問を挙げてみよう。
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
俯瞰するための1対1の質問
1対1の会話、例えば四半期ごとや半期ごとの1対1のミーティングで俯瞰的な視点を持ちたいのであれば、以下の質問が会話のきっかけを与えてくれる：
🧘♀️ 1-1 Fragen mit Fokus auf Positives
- もし自分の役割に責任や決定権を1つ追加できるとしたら、それは何だろう？
- どのスキルを習得すれば、個人的なパフォーマンスに最も大きな影響を与えるだろうか？
- 最近、（プライベートや仕事で）新たに学んだことは？
- 最後に他のチームメンバーの成長を助けたのはいつだったか？
- 今後1～2年の間に、プロとして自分に望むベスト3は何か？
- 仕事で最後にフロー状態を体験したのはいつだろう？フローに入るのは簡単か？
- あなたがチーム内で担っている非公式な役割を何と呼ぶか、またその理由は？(例：「幸福部長）
- 現在、何に刺激を受けているか？今、あなたに活力を与えているものは何だろう？
🦋 1-1 改善点についての質問
- もしあなたがこの組織の最高経営責任者（CEO）だとしたら、何か違うことをするだろうか？
- エネルギーを消耗させるものは何か？
- 現在の仕事で何が足りないのか？
- 自分の仕事について何かひとつ変えられるとしたら、それは何だろう？
- 仕事の合間にコンテクストを変えるのが難しいと感じたのはどんなときか？
- 最後にチームのプロセス改善に貢献したのはいつだったか？
- もし自分の責任のひとつを誰かに委ねるとしたら、それは何だろう？
- 仕事のペースを落としたり、定期的に妨げになるものは何か？
- もし自分がコーチだったら、どんな質問をするだろうか？
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
関係構築のための1対1の質問（オンボーディングなど）
例えば、最初の30日や90日の新入社員のオンボーディングの中心となる関係構築というテーマについて、あらかじめ一般的な考えを述べておくと、心理学で知られる互酬性の法則がある。もし私があなたに何かを与えれば、見返りを得るのはずっと簡単だ。
言い換えれば、こうだ：もしあなたが心を開き、弱さをさらけ出し、ありのままの自分でいて、自分自身について何かを分かち合えば、従業員も同じようにするのがずっと簡単になる。
具体的に言えば、これらの質問だけでなく、他の質問についても、同僚より先にあなたが個人的な答えを言うのが理にかなっているということだ。例えば、同僚に聞く前に、まず自分が機嫌がいいのはどんなときかを言う。
🧘♀️ プライベートな事柄や人間関係の構築について、1対1で質問する。
- 週末は何をした？(週末は何をした？）
- 家族は元気か？
- 週末のハイライトは？(週末の後、チームのアイスブレーカーとしても使える）
- 機嫌を良くしてくれるものは何だろう？
- 日常生活でどんなことがあなたを幸せにしてくれるのか？
- あなたについて知っておくべきことは？
- 数年後、プロとしてどのようなポジションにいたいか考えているか？あるとすれば、それはどこなのか？
- 運営上の質問：私たちの間でどのようにコミュニケーションを図りたいか？
- 運営上の質問：私たち2人の間で、どのような日常生活を送りたいか？
ちなみに、チーム・ワークショップやレトロスペクティブをうまくスタートさせるために、チームやグループの状況に応じてアイスブレーキングの質問を増やしたい場合は、このブログ記事を参考にしてほしい： 21の創造的なチーム・ワークショップのアイスブレーカーの質問.
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
お互いを知るための1対1の会話質問
オンボーディングの精神に則り、楽しく遊び感覚でお互いを知るのに適した質問をさらに紹介しよう。チーム全体で使えるものもあるが、明らかに1対1の会話でも使える。
💭 クイック1対1質問（お互いを知る）
- 一日のスタートは早い方がいいか、遅い方がいいか？
- あなたの完璧な土曜日はどんなものだろう？
- これまでで最悪の仕事は何だった？
- お気に入りの旅行先と、そこに惹かれる理由は？
- スポーツクラブに所属していたか？
- 初めてもう一度読みたい本は？
- YouTubeで一番好きなものは？
- 最後に見た映画とその感想は？
- ハッピーアワーで飲むお気に入りのものは？
- 子猫と子犬のどちらを選ぶ？
- 時間を忘れるほど楽しいアクティビティは？
- もし1日に1時間余分な時間があったら、何をする？
- もし1日に1時間少ない時間があるとしたら、何を省くだろうか？
💭 1対1の質問で考える（お互いを知る）
- もし、すぐにでも完璧にマスターしたい才能やスキルをひとつ選ぶとしたら、それは何だろう？
- あなたの友人は、あなたをどんな言葉で表現するだろうか？
- あなたの働き方を最もよく表している動物は？
- あなたの人生を映画にたとえるなら、どんなジャンルになるだろうか？
- 有名人とランチをする機会があるとしたら、誰を選ぶ？
- もし100万ユーロが当たったらどうする？
- バケットリストの中で最もクレイジーなことは何だろう？
- もしあなたがトーク番組の司会者だったら、どの番組を司会する？
- 過去の出来事で、自分に強い影響を与え、見方を変えたものはあるか？
- 一日だけ有名人の人生を送りたいか、それとも好きな本や映画の主人公になりたいか？
1対1の質問 - 1対1の鑑定面接
1-1 ソフトスキルに焦点を当てたミーティング質問
そして競争は続く：管理職が従業員のソフトスキルを指導するのは容易ではないことが多い。この分野にも多くの課題があるが。
もちろん、ソフト・スキルに関する1対1の質問も役に立つ。
ソフトスキルに関する1対1の質問
- もし自分に100%の自信があったら、どうする？
- もし20%で自分にもっと自信が持てたら、あなたの人生はどう変わるだろうか？
- 若い頃の自分にどんなアドバイスをしたい？
- 良いコミュニケーション」のために、人生で学んだ最も重要なヒントは何か？
- 最近何を学んだか？現在のスキルは、6カ月前や12カ月前のスキルと比較してどうか？
- 現在、自己啓発の旅で最も役立つスキルはどれだろう？
- 最後に「何かでミスをした」と感じたのはいつだったか？その "間違い "を建設的に捉えるにはどうしたらいいか？
- ステークホルダーとのフィードバックループを改善するにはどうすればよいか？(例えば、進捗状況をより積極的に共有する、フィードバックをより早く求める、フィードバックをより文書化する）。
- チーム（ミーティング）で質問しようと思ったが、しなかったのはどんなときか？それを止めた理由は？
- 仕事で最後に助けが必要になったのはいつだったか？実際に同僚に助けを求めたのはいつだったか？どのように頼み、同僚はどう答えたか？
- 同僚との関係を改善するために、近い将来どのような努力ができるか？どのような改善が、あなたの仕事人生に最も良い影響を与えるだろうか？
- どのようなトピックについて他人にコーチングできるか？あなたのフィードバックから恩恵を受けられるのは誰か？
- 振り返る：誰かに何かを頼まれたとき、「ノー」と言える理由は何だろう？
- チームをどのように見ているか：貢献はどのように配分されているか？自分自身をどのように見ているか？ミーティングによって、どのような役割を果たすのか？
- チーム内の対立や問題に対して、どのような場面で発言しやすいと感じるか？
- チーム内でどの人ともっと親しくなりたいか？
1対1面接の質問 - 鑑定面接
1-1 自分自身のリーダーシップを評価するための質問
また、マネージャーとしての自分自身に対するフィードバックも求めるべきだ。これは、従業員が（ヒエラルキーの中で）「上に導く」とも呼ばれる。
以下の1対1の質問が参考になるだろう。
あなたのリーダーシップ行動に関する1対1の質問
- あなたの最高のパフォーマンスを阻むものは何だろう？
- 最近、私がお手伝いしたことの中で最も役に立ったことは？
- ここ数週間で、どのようなポジティブなフィードバックを受け取ったか？
- マネージャーとして私にどのような期待を抱いているか？
- あなたにとって良いマネージャーとは？
- 優れたマネジャーのどのような面を、私はすでにうまくやっているのだろうか？
- あなたにとってより良いリーダーになるために、私が改善できることは何か？
- もしあなたが私の立場だったら、チームのどこを変えたい？
- どのチーム活動に挑戦したい？
1対1面接の質問 - 鑑定面接
1対1の会話のための質問
あなたは良い質問をし、従業員は良い答えを返す。そして次に何が起こるか？
個別面接や評価面接でのフォローアップ質問ももちろん重要だ。ここでは、このような質問に適した質問をいくつか紹介する。
💬 会話の途中で1対1の質問をする
- 教えてくれてありがとう。考えてから返事するよ。
- 手伝っていいか？
- この状況を変えるために必要なことをする意欲はあるか？
- この状況をどれだけコントロールできるか？
- 自分が抱えていると思っている問題が、実際に問題であることをどうやって知るのか。
- 自分と同じような課題を抱えている友人に何と言うだろうか？
- 別の見方はあるのだろうか？
- 目標に到達できなかったらどうする？
- 今すぐ問題を解決したいのか？今すぐか、今月中か？
- 今の状況で、最も賢明な人ならどんなアドバイスをするだろうか？
- その課題を解決するために、すでに何を試みたか？
- これが今日のセッションで私が得た最大の収穫だ。あなたはどうする？
1対1面接の質問 - 鑑定面接
従業員1対1のHealth Check調査
以下の従業員評価や1対1のミーティングの質問は、実際には質問ではなく、例えば1～7のスケールでチームメンバーが回答する記述や項目である。定期的に質問すれば、どのトピックが改善されているか、時間の経過とともに傾向が見えてくる。
従業員評価アンケート：自己反省
- ここ数週間、仕事で#の強みをよく使うことができた。
- 会社でのキャリアパスは魅力的だと思う。
- 自分の仕事と個人的な成長の両方について、建設的なフィードバックを受ける。
- チームの中でリスクを冒すことに、とても安心感を覚えている#心理的安全性
- たいていの日は、仕事で何かを達成したと感じている。#仕事の満足度
- 私の仕事の成果は、包括的な#Team_Goalsにとって非常に重要だ。
注：本鑑定面接テンプレートでは、Health Check項目（質問項目）に対する同意を1～7段階で尋ねている。
これらのアイテムは、Echometerマンツーマン・ソフトウェア・ライブラリから提供されている。質問に対する直接的な数値フィードバックを得たり、傾向を視覚化したりするために、私たちのソフトウェアツールを無料でお試しいただくことができる。 最高の1-1ミーティング・ソフトの比較は、このリンクで見ることができる。.
以下の項目は、従業員とチームを振り返る1対1のミーティングのためのものである。
従業員評価調査：チームの振り返り
- 私たちのチームでは、異なる意見を持っていても、うまく協力し合うことができる。#P心理的安全
- 私は良い仕事に対して評価や賞賛を受ける。#フィードバック
- チームの共同成功を祝う。#仕事の満足度
- チームの全員が、自分たちが約束したルールを守る。#チームプレー
- チームメンバーが何かをやると言ったら、それを実行する。#チームプレー
注：本鑑定面接テンプレートでは、Health Check項目（質問項目）に対する同意を1～7段階で尋ねている。
チームメンバー全員がチームを "リード "しなければならないと前述した。つまり、「上に導く」プロセスもあるということだ：マネージャーとして、どうすれば改善できるかについてのフィードバックを受ける。
以下の1-1の質問は、あなたの仕事について同僚からフィードバックを得るのに役立つ。
社員インタビュー調査："上を目指す経営"
- チーム・リーダーに本当に満足している。#仕事の満足度
- 私のチームリーダーは、チームとして私たちに期待することの模範を示している。1TP17リーダーシップ
- 私のチームリーダーは建設的な方法で物事を質問する。#フィードバック #リーダーシップ
注：本鑑定面接テンプレートでは、Health Check項目（質問項目）に対する同意を1～7段階で尋ねている。
1対1の会話 質問 - 個人的な会話
ソフトウェア開発者とエンジニアのための1:1の質問
あなたがソフトウェア開発者やソフトウェアエンジニアを指導しているのであれば、適切な1対1の質問が適切である。以下の質問は、特にアジャイルチームで働く従業員にとって、考える良い材料になるはずだ：
ソフトウェア開発者への1対1の質問：フォーカス
- 仕事の集中を妨げるものは何か？
- 仕事で最後にフロー状態を体験したのはいつだろう？フローに入るのは簡単か？
- いつ、どのようにして、自分の「仕掛品の限界」を超えていることに気づいたか？今後、適切なWIPを達成するために、何を変えられるか？
- チーム内でのスピーチはどのように配分されているか？その中で自分の役割をどのように振り返っているか？
- 企業としての顧客とはどのような人たちなのか。また、彼らのニーズを満たすために、あなたの仕事は具体的にどのように役立っているのか。
- 会社の同僚、そしてその先の同僚について考えるとき、あなたが学びたいことは何だろうか？
ソフトウェア開発者への1対1の質問：ビジネスマインドセット
- 何が顧客のニーズを満たすことを妨げているのか？
- われわれの事業目標についてどう思うか：理解しやすく、わかりやすく、やる気を起こさせるものであるか。
- どうすれば、あなたの日々の仕事と当社の事業目標との結びつきを強めることができるか？どのようにすれば、あなたが当社の事業目標に貢献できるようになるだろうか？
- 最後にプレーしてからの日数」の指標を見てみよう： 「前回からの日数 (1対1のミーティングでも、チームの振り返りでも役に立つ）。
- 8つの改善点 –は以下を参照。
すでに述べたように、EchometerのOne-on-Oneソフトウェアには、評価面談で社員を育成するのに役立つ多くのテンプレートが含まれている。特にアジャイルチームのためのテンプレートもあり、中にはインタラクティブで視覚的なものもある。–で簡単な例を見ることができ、下のボタンを使って私たちのツールを見ることができる。
1-1 コールテンプレート Echometer ソフトウェア
- ここに挙げた分野を見てみよう。あなたとあなたのチームが最も改善の可能性があるのはどこだと思う？出典：Echometer 1:1ミーティングソフトウェア
以下のチェックイン健康調査は、スケールで答えるもので、特にアジャイルスクラムチームやソフトウェア開発者に関連する：
従業員インタビュー調査：ソフトウェア開発者向け
- 私は、#チームの目標と#の顧客のニーズを理解した上で、私たちの仕事を精査している。
- チームの継続的改善に積極的に貢献する。#チームプレー
- 私は#の顧客の課題や問題を知っている。
- たとえ外部からの#フィードバックが必要であっても、私の仕事の進捗は非常に速い。
注：本鑑定面接テンプレートでは、Health Check項目（質問項目）に対する同意を1～7段階で尋ねている。
また、当社の回顧ツールを使えば、1対1のミーティングだけでなく、チーム全員で同時にこれらの質問すべてを振り返ることもできる。ツールの詳細はこちらで： レトロツールのベスト7を比較する.
さて、これでインスピレーションは十分得ただろう。一対一のミーティングとそのための良い質問について、今日学んだはずのことを大まかにまとめてみよう。
1対1の会話 質問 - 個人的な会話
結論 - 1対1の面談や社員評価に最適な質問
要約すると、良い1：1ミーティングは、単にチェックリストにチェックを入れるだけではない、ということだ：明確な構造と、内省と目標設定を積極的にサポートするシステムが必要なのだ。
従業員の内省を促し、建設的なフィードバックの場を創出するような、よく練られた1-1の質問がその中心である。業務上の課題に対処するだけでなく、ハード・スキルとソフト・スキルのさらなる開発に重点を置くべきである。
個人的なモチベーション、仕事のブロック、目標達成などのトピックを扱った前述の一連の質問は、ここで役立つ。前述したように、Echometerのようなソフトウェアツールも、体系的な1対1のコーチングアプローチを実施し、1対1のミーティングの成功を長期的に目に見えるものにする上で、もちろん役に立つ： 最高のマンツーマン・ソフトウェア・ツール3つの比較を見る.以下のテンプレートまたはウェブサイトから、当社のソフトウェア・ツールの無料トライアルを開始できる。
未解決の疑問が残らないことを願っている。
