アジャイルな企業文化に必要な10の要素

敏捷性の拡大

アジャイルな仕事のやり方は、企業がより良い製品をより早く開発することを可能にする。これにより、従業員や顧客の満足度が高まる。多くの大企業ミーレそして C&A そのため、すでに部分的に、あるいは完全にAgileに切り替えている。現在、さらに多くの企業がアジャイルワークの導入を計画している。

最大の課題は企業文化の変革である。という質問に対して、70％がこう答えている。マッキンゼーの調査彼らはアジャイルカルチャーを形成する方法を知らない。彼らはアジャイルカルチャーをどのように形成し、そこに生命を吹き込むかを知らない。したがって、アジャイルな労働文化を導入できている企業がごくわずかであることも不思議ではない。これは、毎年恒例の第14回 Agileの現状レポート2020 アウトだ。

あなたの組織でアジャイルカルチャーを構築するために必要な要素を詳しく紹介する。アジャイルワークカルチャーを構成する原則は何か、そしてそれを社内のあらゆるレベルでどのように段階的にしっかりと定着させることができるかを説明する。

アジャイル文化とは何か？

アジャイルカルチャーの普遍的に有効な定義はない。とはいえ、どのアプローチも似たような意味を持つ：アジャイルカルチャーは、柔軟で革新的なコラボレーションを重視する。アジャイルカルチャーは、柔軟で革新的なコラボレーションに焦点を当てる。この目的のために、アジャイルカルチャーは、顧客のために付加価値を創造するための考え方とプロセスを調整する。

これを達成するために、アジャイルな仕事文化は、独裁、統制、官僚主義といった要素を最小限に抑える。Agile文化は、意思決定を組織の下層部にシフトさせる。個々のチームがビジネスの結果に責任を持つ。その見返りとして、複雑なタスクや不確実性、変化に対応するための弾力性や適応力を身につける。

これら6つの原則がアジャイルカルチャーを構成している。

アジャイルカルチャーは、社内の考え方、行動、プロセスがこれらの原則に完全に一致していることを保証する：

目的がある： 従業員は–のビジョンを支持し、それゆえに自分の仕事を意義のあるものと感じている。彼らは雇用主の価値観を忠実に実践している。これは、社内での行動だけでなく、社外のパートナーとの接触にも影響を与える。そして：従業員は、自分のコミットメントが組織の目標達成にどのように貢献しているかを知っている。

信頼と透明性： リーダーたちは、オープンでフィードバックを重視したコミュニケーションと働き方を実践している。知識やリソースを積極的に共有する。こうして、誰もが率直かつ正直に意見を述べることができるポジティブな風土を作り出している。その結果、次のようなことが生まれる。心理的安全保障.

オープンエラー文化： 従業員はミスに率直に取り組むことができる。チームは、犯人探しではなく、ミスの原因–に集中する。これにより、問題や非生産的なやり方を早い段階で発見することができる。

革新性と学習意欲： アジャイルな文化は、常にアジャイルな学習文化でもある。つまり、企業は従業員が既成概念にとらわれず、革新的なアイデアを探すことを奨励する。そのためには、失敗が–を学び、最終的により良い結果を得るための機会として認識される環境が必要である。

適応力がある： アジャイル文化への変革には、ビジネス環境の変化に積極的に対応することが求められる。実際には、新しいアイデアを素早く採用し、それが実現可能かどうかをチェックすることを意味する。その際、従業員は適切な範囲でリスクを取る権限を持つ。

顧客の付加価値に焦点を当てる： 企業のマインドセットとプロセスは、最終的な結果が顧客にとって高い付加価値となるように調整される。したがって、顧客価値はすべてのアジャイル行動の中心にある。

あなたの会社でアジャイル文化の変革を確立するにはどうすればいいのか？

企業におけるアジャイル文化の構築は、時間がかかる複雑なプロセスである。それは5つの重要なステップに分けることができる：

1.ビジョンを描く！

SpotifyやNetflixのようなアジャイルカルチャーを発展させるには、自社の現状と目指す方向性を正確に把握する必要がある。例えば、変えたい考え方や行動を3つから5つ定義することができる。その中から、業績を達成する上で最も大きな違いを生みそうなものを選ぶのだ。ヒントをあげよう：マッキンゼーは前述の調査の中で、企業が変えられる可能性のある考え方や行動を挙げている：

スタートからゴールまでの道のりには、ビジョンが必要だ。最初の段階で、できるだけ簡潔かつ簡潔に策定しておく必要がある。それは、さらなる発展のためのガイドラインとなる。ビジョンは、それに沿って揺れ動くような堅苦しい概念であってはならない。むしろ、時間の経過とともに適応させ、最適化できる柔軟な構成が必要だ。そうすることで、設定した目標に向かって常にまっすぐ進むことができる。

これはNetflixがアジャイルカルチャーを構築した方法でもある。同社は「自由と責任その中で、重要なアジャイル・マインドセットをすべて捉えている。

2. 選ばれたグループから始める！

に全社を挙げて最初から参加することはできない。アジャイル・トランスフォーメーション仕事をする。その代わりに、経営陣の目に明らかに見えない人々で構成されるグループから始めるべきである。アジャイルカルチャーへのシフトをサポートするオピニオンリーダーが必要である。あなたを信頼し、予算を提供してくれるリーダーがいれば十分である。

例えば、5,000人の従業員を抱える通信会社スパークは、70人のボランティアグループとともに文化改革を始めた。当初、彼らは社内の文化改革に対する受け入れと理解を促進することを任務とした。

3. 個人的なものにする！

アジャイル開発文化へのシフトを従業員にとって個人的に意味のあるものにするためには、それを組織レベルから個人レベルに引き上げる必要がある。つまり、従業員には、自分にとってアジャイルカルチャーとは何か、アジャイルカルチャーがどのように機能するかを自分自身で定義するスペースが必要なのだ。これが、従業員がアジャイルカルチャーに共感する唯一の方法である。

これは会社の性格や立場によって異なるだろう。しかし、社員がアジャイルカルチャーのアイデアを取り上げ、自分自身でそれを決定することは極めて重要である。そして、彼らが個人的な経験や問題を他の人々と共有すれば、変革のダイナミズムが生まれ、変革のエネルギーが放出される。これにより、アジャイル文化の出現が非常に加速される。

しかし、このプロセスはトップダウン一辺倒であってはならない。トップからもボトムからも始めるべきである。会社のリーダーシップは、単にチームのコーチの役割を果たし、リソースを提供するだけである。こうすることで、チームは自分たちの目標とアプローチを見つけることができる。このようにして、アジャイルカルチャーは有機的に成長することができる。

4. アジャイル文化のアーキテクチャを設計する！

あなたは今、従業員の心の中にアジャイルマインドセットの理解を作り出すことに成功した。それを顕在化させるには、アジャイルカルチャアーキテクチャが必要である。そのためには、構造、プロセス、テクノロジーを再設計し、期待される行動をサポートする必要がある。

次のようなアジャイルフレームワークがある。スクラムカンバン、あるいはスケーラブル・アジャイルの文脈では、次のようなものもある。スケールAgileフレームワーク SAFe を助ける。しかし、1つのフレームワークだけを選ぶ必要はない。さまざまなフレームワークのさまざまな部分を選び、組み合わせることができる。重要なのは、自分の組織に合った個別のフレームワークを構築することだけだ。

フレームワークに適切な要素を選ぶには、組織のペインポイントと目標を知る必要がある。この知識があって初めて、適切な要素を選ぶことができる。そして：フレームワークは組織の価値の流れに適合し、顧客価値を高めるものでなければならない。

監視し、学ぶ！

アジャイルカルチャーは一夜にして組織に導入されるものではない。そして：適切なカルチャーの探求において間違いを犯すことを覚悟すること。しかし、これは学び、自分にとって正しい方向に文化を発展させ続けるために重要なことである。その過程で、新しい考え方や行動をすぐに導入できるチームもあるだろう。また、新しい働き方に適応するのに時間がかかるチームもあるだろう。しかし、それは問題ではない。学習プロセスこそが、企業文化をさらに強化するための基本なのだ。

進捗を監視し評価するために、定期的にレトロスペクティブを実施することができる。これらは、アジャイルカルチャーがすでにうまく機能しているところと、調整の必要性が多いところを示してくれる。

「アジャイルプラクティスを1つだけ採用するなら、レトロスペクティブにしよう。他のすべては後からついてくる。

Woody Zuill (Agileのパイオニア＆エバンジェリスト)

銀行業務におけるアジャイル作業手法のパイオニアのひとつであるING Dibaは、追跡調査手法の品質とその結果を繰り返し検証してきた。そのために同社が活用したのは、次のようなものである。 INSEADのマリア・グアダルーペ経済学教授はこう付け加える。 –それこそが、あなたが持たなければならない主張だ。