Stai a destra, cammina a sinistra. Il giallo è plastica, il blu è carta. Faust di Goethe, Terza di Beethoven. Anche se non ne siamo direttamente consapevoli, sono tutte caratteristiche della cultura tedesca. E come la cultura di un paese, anche la cultura di un'organizzazione è la stessa: viene vissuta, ma non necessariamente percepita. Si possono usare metodi agili ma non tenere conto dei valori sottostanti. "Fare agile vs. essere agile". Tuttavia, la cultura influenza il modo in cui le persone pensano e agiscono nelle organizzazioni. Peter Drucker sapeva già quale ruolo incredibilmente importante gioca la giusta cultura nelle trasformazioni: "La cultura si mangia la strategia a colazione".
Fare agile vs. essere agile – Le aziende falliscono a causa della cultura agile
È in atto un cambiamento nel mondo del lavoro. Per essere competitive e poter reagire attivamente ai cambiamenti, molte aziende si stanno trasformando. La digitalizzazione e il mondo del lavoro 4.0 sono i motori di questa trasformazione. Un tipo di cambiamento particolarmente promettente è la trasformazione verso un'organizzazione agile: l'agilità promette una maggiore produttività e un maggiore coinvolgimento dei dipendenti. Questo, a sua volta, influisce positivamente sulla crescita dell'azienda e sul suo successo.
Dipendenti impegnati e crescita dell'azienda – nessun top management dice di no a questo. Ma non è così semplice con il cambiamento agile. Sondaggi mostrano che, sebbene la maggior parte delle grandi aziende sia attualmente impegnata in un processo di trasformazione, 19% hanno già fallito. Uno o due amministratori delegati si chiedono: qual è il motivo per cui i KPI non cambiano, nonostante l'introduzione di framework agili?
Il Rapporto sullo stato di Agile mostra molto chiaramente perché questo è il caso. Il cambiamento agile implica un cambiamento nella cultura aziendale. La semplice introduzione di nuovi metodi, come Scrum, non è sufficiente per lavorare con successo in modo agile. Una cultura aziendale non in linea con il manifesto agile è la ragione principale del fallimento dei progetti agili.
Fare agile vs. essere agile e l'acultura gile – cosa significa?
La cultura di un'azienda è plasmata dalle persone. Dalle persone e dalle relazioni che intercorrono tra di esse. In generale, può essere paragonata alla Mentalità a livello organizzativo. Se questa mentalità non è "agile", il cambiamento agile non può avvenire. Diversi fattori contribuiscono a questa mentalità a livello organizzativo. I più importanti sono la cultura della fiducia tra management e dipendenti, gli stili di leadership e lo sviluppo dei dipendenti. Il quadro di riferimento è la struttura dell'organizzazione.
In senso figurato, il cambiamento culturale può essere visto anche come una una casa (Hofer & Thonet, 2019). Su una base di presupposti di base condivisi poggiano tre pilastri: Mentalità, Comportamento e Architettura e Design. Il cambiamento deve essere guidato da tutti e tre i pilastri in modo che possa emergere una visione condivisa, che è l'ombrello.
Creare con successo una cultura agile
Poiché la cultura dipende dalle persone, questo è anche il punto di partenza del cambiamento culturale. Per prima cosa, ovviamente, il contesto deve essere un terreno fertile per la mentalità agile. Per contesto si intende la struttura dell'azienda. I dipendenti devono sentirsi vicini al livello dirigenziale – la dirigenza non deve rappresentare un potere decisionale irraggiungibile. Le aziende agili spesso operano in una struttura a rete caratterizzata da snellezza e da percorsi decisionali brevi.
Quindi, per prima cosa dovresti cambiare la situazione. Diventa subito evidente che il cambiamento della situazione è un prerequisito per il cambiamento della mentalità. Spesso la mentalità viene incolpata per il fallimento delle trasformazioni –, ma una mentalità non può svilupparsi se il contesto non lo permette. Quando diamo la colpa alla mentalità, siamo soggetti alla errore di attribuzione fondamentale.
Una struttura aziendale agile richiede una nuova Immagine di sé dei manager. Devono essere dei "facilitatori", cioè permettere ai dipendenti di lavorare con successo e di svilupparsi ulteriormente. In questo ruolo, è vantaggioso se strumenti agili utilizzo. I manager riescono a transformazionale per guidare e comunicare una visione, ispirano i loro collaboratori.
I dipendenti ispirati sono più propensi a riconoscere perché e come possono svilupparsi ulteriormente. A tal fine è fondamentale lo sviluppo di un Crescita Mindse – vedi articolo correlato. Se vengono incoraggiati a vedere il loro lavoro come un processo di apprendimento, il modo in cui affrontano le sfide e i cambiamenti cambia.
Fare agile vs. essere agile – Iniziare con i metodi agili
Una volta gettate queste basi, è possibile introdurre i framework agili. Naturalmente, questo non deve essere un processo sequenziale: è anche possibile introdurre i framework in parallelo al cambiamento culturale. In realtà, non dovrebbe essere "Fare agile contro essere agile", ma "Fare agile ti porta ad essere agile".
Il lavoro di team auto-organizzati, ad esempio con ScrumIn questo modo le aziende possono reagire molto più rapidamente all'evoluzione dei requisiti e avere successo in un ambiente in continua evoluzione. Tuttavia, concentrarsi sull'introduzione di questi metodi o strutture senza pensare prima ai dipendenti può portare al fallimento del cambiamento. Quindi, avvia un dialogo con i tuoi dipendenti – Cosa pensano? Di cosa hanno bisogno? Si sentono pronti a lavorare con metodi agili?
Rifletti attentamente sul modo in cui lo rendi chiaro a loro: cosa ci guadagnano?
Molto importante: non perdere la fiducia. Ci sono abbastanza esempi che dimostrano che è possibile cambiare radicalmente la cultura aziendale!
Per arrivare davvero a "essere agili", le retrospettive sono probabilmente uno degli eventi più importanti. Possono essere utilizzate per valori agili per riflettere. E su mentalità agile dei dipendenti. A proposito, è proprio per questo che abbiamo sviluppato il nostro strumento retrospettivo – direttamente dalla facoltà di psicologia dell'Università di Münster. Puoi trovare maggiori informazioni su di esso qui 🙂
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