Un'indagine sui dipendenti può fornire una solida base per migliorare il marchio del datore di lavoro e garantire la soddisfazione del personale. A patto che i dipendenti partecipino numerosi all'indagine e siano disposti a fornire il loro feedback sincero. Quindi, indagine sui dipendenti anonima o no?

In pratica, questo è spesso difficile e i tassi di partecipazione desiderati di 70-80% dai benchmark sembrano molto lontani. Un metodo classico: poco prima della fine di un periodo di indagine, viene inviato un promemoria per raggiungere il tasso di partecipazione desiderato nell'ultimo periodo. Ma anche questi promemoria non saranno utili se mancano i seguenti punti:

Il sondaggio tra i dipendenti è anonimo o no?

Se i dipendenti non sono sicuri che l'anonimato sia garantito nel sondaggio tra i dipendenti, o se addirittura temono che il loro feedback onesto possa avere conseguenze negative per loro, mancano le basi per una partecipazione di successo da parte dei dipendenti. (Edmondson, 2004). A questo proposito, il sondaggio dovrebbe essere tendenzialmente anonimo.

Ma se hai l'impressione che anche ai dipendenti non dispiaccia inserire i loro nomi, perché non scoprire a caso o con un sondaggio anonimo come la pensano i dipendenti? Perché non scoprire, in modo casuale o con un sondaggio anonimo, come la pensano i dipendenti? E lascia che siano i dipendenti stessi a decidere se il sondaggio debba essere anonimo o meno.

Per garantire la fiducia, gli obiettivi dell'indagine dovrebbero essere resi trasparenti in anticipo e i dirigenti dovrebbero sottolineare sia gli obiettivi che la natura volontaria dell'indagine. Per ulteriori suggerimenti su come creare un'atmosfera psicologicamente sicura, puoi consultare il nostro Articoli sulla sicurezza psicologica leggi in.

Creare una motivazione per la partecipazione all'indagine sui dipendenti

Il passo successivo è assicurarsi che anche i dipendenti siano motivati a partecipare al sondaggio. In questo caso è fondamentale che il loro feedback sia accompagnato da una sincera volontà di miglioramento da parte dell'azienda. Anche questo può essere trasmesso solo attraverso una comunicazione tempestiva – per esempio, attraverso un messaggio video autentico da parte dell'amministratore delegato, parallelamente a una nota equivalente da parte del manager nella successiva riunione del team.

Naturalmente, è problematico se l'esperienza di precedenti misure simili ha mostrato ai dipendenti che in seguito non cambia nulla in modo significativo. In un contesto in cui si ha la percezione che non stia accadendo nulla, spesso i dipendenti hanno difficoltà a trovare il coraggio e il tempo per rispondere a questionari completi.

Sondaggio tra i dipendenti anonimo o no? Probabilmente il più importante: Avviare cambiamenti tangibili

Per assicurarsi che i partecipanti a un sondaggio tra i dipendenti si sentano compresi, si potrebbe quindi includere anche la domanda

I risultati dell'ultimo sondaggio tra i dipendenti hanno dato vita a misure mirate?

Questa domanda dovrebbe essere inclusa in un'indagine sui dipendenti

Se un sondaggio tra i dipendenti viene percepito come una mera raccolta di dati, la motivazione a contribuire è piuttosto bassa. I processi di follow-up incentrati sui dipendenti dovrebbero quindi essere parte integrante di qualsiasi indagine sui dipendenti. (Church, Golay, Rotolo, Tuller, Shull & Desrosiers, 2012).

Naturalmente, questo prevede che i dipendenti ricevano un feedback sui risultati e che siano coinvolti nella definizione delle misure. Un formato che si presta a questo scopo è il cosiddetto "feedback". Retrospettiva (in breve: retro), che deriva dalla metodologia agile. In una retro, le sfide attuali del team vengono analizzate per individuare le cause principali e le misure di ottimizzazione vengono stabilite congiuntamente. Puoi trovare ulteriori informazioni sull'argomento delle retros qui.

Tuttavia, affinché la domanda di cui sopra abbia una risposta positiva, non ci si deve fermare a questo passo. Le misure avviate devono essere valutate in modo che il personale possa riferire se la situazione è migliorata. (Müller et al., 2007).

Conclusione

Anche se le riserve nei confronti di un sondaggio tra i dipendenti sono state sciolte, se è anonimo e così via, questo non garantisce un buon tasso di partecipazione. È proprio il manager a svolgere un ruolo decisivo nel Coinvolgi i membri del team nel processoper far sì che il feedback porti anche dei frutti e quindi aumenti la motivazione dei lavoratori a partecipare.

Naturalmente, questo processo richiede molto ai manager: devono condividere con i team la loro autorità interpretativa dei risultati e, in seguito, essere messi in discussione per quanto riguarda l'orientamento agli obiettivi delle misure. Affinché i manager si sentano a proprio agio in questo ruolo, è necessario creare una cultura di leadership corrispondente.

Puoi scoprire quali sono gli approcci disponibili per implementare la filosofia della leadership agile e per supportare i manager nel passaggio a questo ruolo nel nostro sito Articoli sui leader nel contesto del Nuovo Lavoro!

"Sondaggio tra i dipendenti anonimo o no?" Fonti –

Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Senza impegno non ci può essere cambiamento: riesaminare l'impatto del feedback dei sondaggi e della pianificazione delle azioni sugli atteggiamenti dei dipendenti. Ricerca sul cambiamento e lo sviluppo organizzativo, 223–264.

Edmondson, A.C. (2004). Sicurezza psicologica, fiducia e apprendimento nelle organizzazioni: una lente a livello di gruppo. In Kramer, R. & Cook, K. (Eds.), Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches (pp.239-272). New York: Russell Sage Foundation.

Müller, K., Straatmann, T., Racky, S., Bladowski, B., Madukanya, V., Winter, S., Jonas-Klemm, S., Hodapp, M. (2007). Progettare concretamente i processi di follow-up: Strumenti di follow-up. In: Bungard W., Müller K., Niethammer C. (Eds.), Indagine sui dipendenti – e poi...? Progettare ES e processi di follow-up con successo (pp. 109-178). Heidelberg: Springer.