Les start-ups sont-elles vraiment sans hiérarchie ?
Les jeunes start-ups en particulier affirment souvent Espaces sans hiérarchie Les fondateurs se moquent de leurs amis dans d'autres entreprises lorsqu'ils parlent de structures d'entreprise hiérarchiques. Eh bien, tu ferais mieux d'arrêter de rire, car il y a de fortes chances que tu sois tout aussi hiérarchique – mais moins structuré.
Nous avons tous entendu des histoires sur les brillants fondateurs* qui ont créé une entreprise à partir de rien, quasiment tout seuls, en quelques années. Nous pensons que c'est une connerie. Pour réussir, il faut une équipe performante et pas seulement cette tête géniale. La diffusion de Les mythes sur les fondateurs géniaux*. incite toujours les nouveaux fondateurs* à avoir l'impression qu'ils doivent prendre eux-mêmes chaque décision dans leur entreprise, afin de prouver leur "génie".
Un(e) fondateur(trice) est par définition le(la) premier(ère) collaborateur(trice) et a donc plus de connaissances de base que n'importe quel(le) nouveau(elle) collaborateur(trice). En même temps, les fondateurs sont responsables de la conception de la vision. Par conséquent, certains fondateurs pensent qu'ils sont les seuls à pouvoir prendre des décisions.
Les fondateurs* comme goulot d'étranglement
Conséquence d'une telle pensée : dès que l'équipe grandit, les fondateurs* deviennent un goulot d'étranglement dans l'organisation. Peu ou pas d'employés se sentent assez sûrs psychologiquement pour prendre des décisions eux-mêmes. Et lorsque les collaborateurs prennent des décisions, il n'est pas rare qu'ils soient mis en minorité par les fondateurs.
Félicitations, vous venez de créer une organisation qui est en fait est aussi hiérarchisé et lourd que les entreprisesTu te moques de tout le monde. Bien sûr, vous n'avez pas de hiérarchie formelle, mais le résultat est à peu près le même.
La structure, même la hiérarchie, n'est pas mauvaise en soi
Prendre conscience d'être une partie du problème est un premier pas important. Si les fondateurs réfléchissent à leur façon de travailler et à leur processus de décision, ils trouveront certainement des situations où ils ont été le goulot d'étranglement – nous y compris.
Quelle est donc la solution à ce problème ? Eh bien, il existe de nombreuses façons de structurer les organisations. Une grande erreur serait d'affirmer : "Nous sommes une startup, nous n'avons pas besoin de structure ou de hiérarchie". Cette approche exclut d'emblée un grand nombre de structures utiles qui pourraient très bien habiliter tes équipes et faire partie d'une solution.
Chez Echometer, nous avons fait beaucoup de recherches sur les cadres organisationnels et avons trouvé un modèle particulièrement attrayant : l'holocratie.
Qu'est-ce que l'holocratie ?
- L'holocratie est une Forme d'organisation, qui a émergé du mouvement sociocratique en 2007.
- Au lieu d'équipes dans un organigramme, les personnes travaillent en holocratie dans des rôles qui se développent de manière itérative, et une personne peut aussi avoir plusieurs rôles.
- L'équipe HolacracyOne autour des fondateurs Brian Robertson et Tom Thomison a créé une Constitution de l'holocratie développé qui sert de base à l'implémentation dans les entreprises.
- L'objectif est de L'agilité d'une organisation en reflétant la complexité de l'environnement de l'entreprise dans la forme d'organisation. Ainsi, les décisions nécessaires en cas de changement peuvent être prises de manière décentralisée dans les rôles respectifs.
- Fait amusant: L'inspiration de la sociocratie (et donc de l'holocratie) vient d'observations dans la nature, plus précisément de la pieuvre (si ça t'intéresse, voir TED Talk).
Pourquoi avons-nous choisi l'holocratie chez Echometer ?
Steve Jobs a dit une fois "Ça ne sert à rien d'embaucher des gens intelligents et de leur dire ce qu'ils doivent faire ; nous embauchons des gens pour qu'ils nous disent ce que nous devons faire".
Nous étions à la recherche d'un modèle d'organisation qui reprenne exactement cette idée. Nous voulions nous assurer que chaque collaborateur comprenne l'objectif et les responsabilités de son rôle. La compréhension de leur rôle permet aux collaborateurs de prendre eux-mêmes une grande partie des décisions quotidiennes sans avoir à demander constamment la permission à l'un des fondateurs.
Nous avons découvert que Holocratie (dans son essence) permet exactement cela : des rôles clairs, en constante évolution, avec un objectif clair et une liberté de décision.
Christian, en tant que psychologue de notre équipe fondatrice, avait auparavant écrit dans le livre Reinventing organizations de Fréderic Laloux lu sur l'holocratie. Christian a confirmé que le concept d'holocratie est à peu près ce que Laloux et d'autres psychologues* appellent la prochaine phase d'évolution des organisations pronostiquent : Les auto-organisés, appelés organisations turquoise (teal). Cela ressemble exactement à ce que nous avions imaginé.
En quoi l'holocratie diffère-t-elle des organisations hiérarchiques classiques ?
L'holocratie n'est pas une voie facile
Avant de mettre en place l'holocratie, nous avons parlé avec RaidboxesUne startup amie de Münster, qui a développé l'holocratie. Depuis quelques années déjà. Après avoir entendu le témoignage de Johannes, j'ai été positivement impressionné et peut-être aussi un peu précipité : "OK, ça semble facile. J'écris simplement une liste de rôles avec leur but et leurs responsabilités, et nous aurons terminé".
Eh bien, malheureusement, ce n'est pas si simple. Alors que la mise en œuvre de l'holocratie peut offrir quelques "low hanging fruits", c'est un voyage vers lequel il faut se diriger. une équipe doit s'engager. Pour nous, cela signifiait que Robin jouait le rôle de "gourou interne de l'holocratie" et préparait les nouvelles structures et les formats de réunion à mettre en place.
L'équipe a réagi de manière plus ou moins euphorique aux formats de réunion très structurés que nous allions utiliser à partir de maintenant. Lors de l'évaluation globale Constitution de l'holocratie nous avons tous été un peu dépassés au début par de nouveaux concepts tels que "réunion tactique", "tension", "triage" – pour ne citer que les mots commençant par T.
Maintenant, environ quatre mois après le début de l'implémentation, nous sommes confiants en tant qu'équipe d'être sur la bonne voie. Nous avons investi beaucoup de temps pour comprendre les formats de réunion et les utiliser de manière profitable.
L'holocratie comme investissement dans l'agilité de l'organisation
Chaque nouveau collaborateur aura besoin de temps pour s'habituer au format et s'y fondre.
Nous pensons que le jeu en vaut la chandelle –, peut-être pas maintenant, mais à moyen et long terme. Lorsque notre équipe était composée de sept personnes lors du lancement, l'holocratie nous semblait encore un peu grande. Nous ne pouvions qu'imaginer de nombreux problèmes résolus par Holocratie en raison de la petite taille de l'équipe. Mais dans un avenir proche, lorsque nous passerons à 12, 30 ou 100 personnes, Holokratie sera la meilleure solution. Assurer l'évolutivité de notre organisationC'est la raison pour laquelle nous avons décidé de commencer le plus tôt possible. Nous avions entendu parler d'autres start-ups par les Douleurs de croissance Nous voulions être préparés le mieux possible. C'est pourquoi c'était un bon signe pour nous de voir que par exemple Europace (également un de nos clients chez Echometer) utilise l'holocratie avec succès depuis des années avec >200 collaborateurs.
Développer la forme d'organisation de manière proactive
Nous pensons que c'est une erreur de ne développer sa propre méthode de travail que lorsque les problèmes deviennent évidents. Au lieu de cela, tu devrais réfléchir à l'état de ton équipe demain. Ainsi, tu peux commencer à faire des changements, déjà Avant d'avoir un besoin urgent. Dans les grandes entreprises, agir à temps est un plus grand défi. Ce n'est pas pour rien qu'on commence Le modèle de gestion du changement de Kotter avec "Créer l'urgence" comme étape en rendant visible la "pression de la souffrance" pour les équipes afin de créer la volonté de changement. En revanche, les start-ups devraient avoir l'ambition d'agir de manière plus anticipative et plus agile !
Faire le premier pas vers plus d'agilité à un stade précoce
La réévaluation constante de notre structure organisationnelle est un élément clé de l'Holocratie et des méthodes de travail agiles en général. Les formats que l'holocratie propose pour cela sont très stricts et efficaces.
En même temps, les formats de l'holocratie se concentrent fortement sur la structure formelle et organisationnelle d'une entreprise. De notre point de vue, cela ne va pas assez loin. Les relations interpersonnelles. Pourtant, les relations interpersonnelles sont extrêmement importantes, surtout dans les phases de transformation. C'est pourquoi les Rétrospectives (en abrégé "Retros") inestimable pour nous en tant que startup dans un environnement en constante évolution.
Dans nos Retros d'équipe, nous partageons chaque semaine nos impressions personnelles, nos réflexions et nos préoccupations. La compréhension commune et le sentiment d'appartenance à l'équipe qui en résultent sont un élément supplémentaire pour un travail agile réussi.
Woody Zuill (Agile Evangelist) l'exprime très bien dans un tweet :
Utiliser les rétros d'équipe dans les phases de transformation & de croissance
C'est aussi grâce à cette expérience que nous sommes fiers de développer Echometer, un outil de rétrospective qui aide les organisations à mettre les équipes aux commandes des processus de changement, en mettant l'accent sur les besoins et les idées des membres de l'équipe.
Si tu fais partie d'une transformation (agile), cela vaudra la peine de faire une Démonstration en ligne à réserver chez Echometer
👉 Ton avis est demandé : Hiérarchies & structures organisationnelles dans les startups
Quelle est ton opinion sur Hiérarchies dans les jeunes startups, scale-ups et corporates? Y a-t-il d'autres frameworks que nous devrions connaître ? As-tu fait l'expérience de l'holocratie et as-tu des conseils à partager avec nous à partir de cette expérience ?
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