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Christian Heidemeyer

Critique du feedback à 360 degrés : 21 mesures indispensables

La semaine dernière, j'ai fait une petite recherche sur les expériences et les critiques du feedback à 360 degrés. Dans ce cadre, on m'a immédiatement proposé un entretien avec une conseillère d'Angleterre... et comme je l'ai remarqué juste avant l'entretien, elle est l'auteur d'un livre sur le feedback à 360 degrés que j'ai lu récemment. Ah, le monde est petit.

Dans le petit échange d'expériences, elle – Elva Ainsworth – m'a en tout cas équipé d'une belle citation en anglais qui convient bien pour commencer ce texte (le reste du texte reste en allemand, ne t'inquiète pas) :

"Imagine que tu es dans une pièce avec trois miroirs autour de toi. Pour la première fois de ta vie, tu peux voir l'arrière de ta tête. Et ça ne ressemble pas à ce à quoi tu t'attendais. C'est ce que pourrait ressentir le feedback 360º".
Elva Ainsworth Consultant en feedback 360

Comme nous l'avons déjà dit dans Articles précédents nous nous connaissons relativement mal. La raison en est, entre autres, que dans les erreurs de perception. Pour développer les personnes –, que ce soit dans l'administration publique, dans les associations ou dans le contrôle de gestion –, l'introduction d'un outil de feedback à 360 degrés peut donc être appropriée (pour une définition du feedback à 360º, voir ici), si l'on prend au sérieux les critiques faites à l'instrument. Le feedback à 360 degrés rend généralement possible une comparaison entre les perceptions de soi et des autres.

L'objectif principal du feedback à 360 degrés est le développement (le plus souvent) des cadres, qui se traduit par un changement de comportement ou au moins d'attitude. La critique du feedback à 360 degrés réside souvent dans le fait que cet objectif principal n'est pas atteint dans de nombreux cas. Différents facteurs peuvent être à l'origine de cette situation. Pour ne citer que quelques exemples : Une mauvaise communication de l'instrument, des évaluations imprécises, des questionnaires mal construits ou un suivi insuffisant.

L'article suivant explique 21 facteurs qui, s'ils sont pris en compte –, devraient augmenter drastiquement la probabilité de réussite de l'action. Parce qu'il y a une chose que tu ne veux pas, pour rester dans la métaphore d'Elva : Se faire peur en voyant l'arrière de sa tête.

Avant d'aborder les facteurs de réussite avant, pendant et après l'introduction d'un outil de feedback 360º, une remarque pour les plus pressés : Ce texte traite principalement du feedback à 360 degrés (ou à 180º ou 270º) pour l'apprentissage. Développement de collaborateurs – pas pour leur Évaluation des performances.

Avant de réaliser le feedback 360º

  1. Sens: La plus grande erreur que les entreprises commettent avant même le feedback à 360 degrés proprement dit est de ne pas communiquer le sens de la démarche lors de son lancement (Wimer & Nowack, 1998). Il doit être clairement défini pourquoi il est réalisé, par exemple en le liant à la mission, aux valeurs ou à la vision de l'entreprise ou en le classant comme une préparation à une phase de transformation.
  1. Remettre en question l'outilIl convient de se demander si l'introduction d'un outil de feedback 360º est vraiment la bonne voie ou si d'autres méthodes ne présentent pas de plus grands avantages. Une introduction avec de mauvaises motivations serait comme traiter un virus avec un antibiotique – il n'a aucun effet sur les problèmes sous-jacents et entraîne éventuellement des effets secondaires indésirables (Wimer & Nowack, 1998). Ainsi, les coachings et formations ciblés sur la communication peuvent être plus appropriés pour développer des comportements individuels ou des personnes.
  1. Remettre en question le groupe cibleDe la même manière, il faut clairement réfléchir et communiquer sur les personnes qui recevront le feedback à 360 degrés. Si, par exemple, seuls les une Si un cadre supérieur d'une grande entreprise reçoit le feedback, cela pourrait conduire à l'interprétation que cette personne est l'enfant à problèmes sur lequel on veut se décharger de la faute (Wimer, 2002). Ce ne serait pas vraiment la "meilleure pratique".
  1. Transparence des résultatsIl faut communiquer clairement ce qui est fait avec les données et qui peut les consulter. Comme l'objectif est le développement (et non l'évaluation des performances), le niveau de gestion ne devrait par exemple pouvoir consulter les résultats que pour tous les participants (s'il y a eu au moins 5 participants, pour garantir l'anonymat) (Carson, 2006). Il convient également de consulter le comité d'entreprise à ce sujet.
    Le manager reçoit-il aussi un rapport de résultats ? Ou seulement le destinataire du feedback et il peut décider de le transmettre ou non ? Il faut donc avoir une idée précise dès le départ : Les résultats ne sont pas utilisés pour des promotions ou des licenciements – mais ne peuvent pas non plus être utilisés comme argument pour demander une augmentation de salaire.

Pour reprendre les mots de Shute (2008, p. 175) dire : 

Un bon feedback est comme un bon meurtre, en ce sens qu'il dépend de trois choses : Premièrement, le destinataire du feedback a un Motif ou une raison concrète de participer, deuxièmement une OpportunitéAppliquer le feed-back, et enfin, apprendre les compétences nécessaires. Moyens ou la capacité et les ressources pour le faire.

Critique souvent justifiée du feedback à 360 degrés : précision des mesures

Imagine que tu n'aies pas de miroir pour regarder l'arrière de ta tête, mais que d'autres doivent la dessiner. Si tu veux te faire couper les cheveux sur la base de ce dessin, tu te dis : j'espère qu'il s'agit d'un bon dessinateur ! Il est préférable d'obtenir plusieurs dessins et de faire la moyenne des contours exacts pour obtenir une image aussi précise que possible.

Il en va de même pour l'évaluation de notre comportement dans le feedback 360º –, sauf que sur la base des résultats, ce ne sont pas les cheveux qui doivent être façonnés, mais le comportement. Oups ! Il faut donc de très bons dessinateurs ou évaluateurs (dans le cas du feedback à 360 degrés : donneurs de feedback) pour obtenir une précision suffisante, dite de mesure. Le fait que cette précision de mesure n'existe souvent pas est une critique justifiée de l'instrument. Voici quelques conseils pour améliorer la précision.

  1. Nombre de donneurs de feedbackUn nombre minimum de personnes doit participer. Un nombre relativement important d'entreprises rapportent des résultats pour un groupe (par ex. évaluation par des collègues) même si seulement deux d'entre eux ou moins ont participé (Groupe 3D, 2009). La meilleure pratique consisterait à ne rapporter les résultats que lorsqu'ils sont disponibles. au moins 3 personnes par groupe ont participé (donc par exemple 3 collègues au même niveau, 3 au niveau inférieur et un cadre). Mieux encore, tu as par exemple 5 à 15 donneurs de feedback par groupe.
    Plus il y a de donneurs de feedback, mieux c'est ? Eh bien, à un moment donné, le résultat est suffisamment précis et le temps des donneurs de feedback ne doit pas être pris inutilement. Donc, 10 devrait suffire.
  1. Sélection des donneurs de feedback – Notoriété: Combien de temps faut-il connaître quelqu'un pour pouvoir bien le juger ? Eichinger et Lombardo (2004) ont découvert dans une étude que les personnes qui connaissaient une autre personne depuis un à trois ans étaient les plus précises dans l'évaluation du comportement. Les personnes qui connaissent quelqu'un depuis plus de 5 ans étaient les deuxièmes plus précises, et les personnes qui connaissent quelqu'un depuis moins d'un an étaient les moins précises. Selon les chercheurs, il y a donc des avantages à connaître les gens depuis un peu plus longtemps que la "première impression", et en même temps, pas assez longtemps pour surgénéraliser les caractéristiques de la personne.
  1. Sélection du codeur de feedback – PositionEn ce qui concerne le classement de la précision, on peut également dire que l'auto-évaluation (comme le fait de savoir si l'on est en bonne santé ou non) est plus élevée que la moyenne. ici dans cet article ) et l'évaluation des clients est la moins précise, tandis que le manager est le plus précis et les collègues du même niveau ou du niveau inférieur sont les deuxièmes plus précis (Carson, 2006). Le cas échéant, tu peux donc faire l'économie de l'évaluation des clients et effectuer ainsi un feedback à 270º ou 180º.
  1. Formation des donneurs de feedbackLa meilleure pratique" signifie aussi, lors de la mise en place d'un feedback 360º, de former les donneurs de feedback (Carson, 2006). Un entraînement aux compétences de dessin dans notre exemple de coupe de cheveux en vaudrait la peine ! Pour le feedback à 360 degrés, une telle formation se baserait par exemple sur l'image de l'enfant. Effet de halo et le Effet de recréation qui peuvent fausser les perceptions des donneurs de feedback. Le cas échéant, il vaut la peine d'expliquer plus en détail le logiciel de feedback.

Tout cela te semble trop compliqué ? Tu peux bien sûr renoncer à certaines étapes. Mais tu renonceras probablement aussi à une meilleure qualité d'évaluation et tu offriras plus de surface d'attaque aux critiques. En général, l'outil de feedback 360º sera mieux accepté de tous les côtés –, des cadres au comité d'entreprise –, si les résultats sont fiables.

Le questionnaire

Pour améliorer la qualité des résultats, il faut également veiller à utiliser un questionnaire de qualité.

  1. Proximité avec l'entrepriseIl devrait y avoir un lien clair avec l'entreprise ou la culture d'entreprise, par exemple en évaluant la personne qui reçoit le feedback sur les valeurs de l'entreprise elle-même et en établissant un lien clair avec les situations réelles de la vie quotidienne (Carson, 2006).
  2. Adaptation de la langue: En outre, la langue de l'entreprise ou du sous-secteur (le cas échéant, le comité d'entreprise a sa propre terminologie ?) devrait également être utilisée, par exemple "réunion d'équipe" vs "réunion hebdomadaire". S'il y a des participants anglophones et germanophones, il faut si possible créer deux versions (allemand & anglais), même si éventuellement tout le monde "comprend" l'anglais – si les questionnaires ne sont pas bien compris, leurs résultats sont inutilisables (Carson, 2006).
  3. Proximité des destinations du jourLe feedback n'est accepté que s'il est lié à des connaissances déjà existantes. Dans le meilleur des cas, il est également lié à certains objectifs quotidiens pertinents pour le destinataire du feedback, les donneurs de feedback, les RH et la direction (Carson, 2006). Tu es par exemple dans un processus de transformation et l'un des KPI ou valeurs est "communication transparente" ? Dans ce cas, il serait avantageux de mesurer à quel point la communication des dirigeants est perçue comme transparente.
  4. Niveau de la mesureMais il faut mesurer le plus concrètement possible, au niveau du comportement (Carson, 2006). Ainsi, il est plus difficile de déduire une mesure sur la base de l'item "Johanna Müller communique de manière transparente" que sur la base de l'item "Johanna Müller donne un aperçu des développements actuels de l'entreprise lors de la réunion d'équipe mensuelle".
  5. Choix de l'échelle de réponseL'échelle de réponse peut aussi avoir une grande influence sur la qualité des résultats, comme l'ont montré plusieurs études (Heidemeier & Moser, 2009). Une échelle à 5 ou 7 niveaux donne souvent les résultats les plus fiables (source). De plus, il s'est avéré qu'une échelle allant de "jamais" à "toujours" mesure moins précisément qu'une échelle allant de "pas du tout d'accord" à "tout à fait d'accord" (Kaiser & Kaplan, 2006).
  6. Longueur du questionnaire: C'est triste à dire, mais c'est vrai : la tendance est que les questionnaires plus longs mesurent plus précisément que les questionnaires plus courts (Healy & Rose, 2003) –, bien sûr, uniquement si leur contenu est pertinent. Cela ne signifie pas que le rapport final sera nécessairement plus long : Si je pose deux questions sur la communication au lieu d'une seule –, même si les deux questions peuvent sembler similaires –, le résultat sera généralement plus précis. La réponse à la question peut ensuite être résumée dans le rapport de résultats, c'est-à-dire faire la moyenne.

Résultats

Il y a aussi des choses à prendre en compte dans le rapport de résultats ou les résultats de l'évaluation pour couper l'herbe sous le pied des critiques sur le feedback 360 degrés.
 
  1. Longueur du rapport de résultatsLe rapport de résultats ou le rapport ne doit pas être trop détaillé (Shute, 2008, p. 159). La longueur doit être choisie de manière à ce que les résultats puissent être entièrement traités dès la première consultation. Ainsi, il devrait être plus facile de définir des mesures moins nombreuses et plus ciblées – qui, au final, sont plus susceptibles d'entraîner un changement de comportement.

C'est l'équivalent d'une enquête auprès des employés : Il est préférable d'effectuer des sondages en petites bouchées, digestes et continues, pour pouvoir ensuite prendre des mesures plus ciblées. Cela va aussi mieux avec l'idéal de l'entreprise. continue Amélioration, comme le recommande par exemple le KAIZEN (Manos, 2007). 

Un bon feedback n'est pas un événement ponctuel, mais un processus continu (Carson, 2006) – cela devrait être clair pour toutes les personnes concernées.

Si tu souhaites essayer gratuitement un outil de feedback continu à 360 degrés, par exemple en demandant à tes cadres d'évaluer tous les trois mois l'une des valeurs de ton entreprise dans le cadre d'une enquête ciblée, n'hésite pas à nous contacter au sujet de notre logiciel.

  1. Interprétation appropriéeTout d'abord, les personnes qui reçoivent le feedback doivent savoir comment interpréter les résultats. Il faut par exemple savoir que des résultats apparemment contradictoires entre les groupes ne sont pas forcément faux. Souvent, on se comporte différemment avec son manager et avec ses propres collaborateurs (Bracken & Rose, 2011).
  2. Intercepter les émotionsLors du premier contact avec les résultats, il faut s'assurer que les émotions possibles sont interceptées. La personne qui reçoit le feedback doit être consciente de la situation :

Le feedback est constitué de données, et les données sont neutres. Les données ne peuvent pas prendre de décisions à ton sujet. Tu prends des décisions sur les données (Fleenor, Taylor & Chappelow, 2008).

Le suivi

  1. Objectif: Que serait un feedback 360º sans processus de suivi ? Probablement superflu si l'objectif est un changement de comportement (Fleenor, Taylor & Chappelow, 2008). Dans tous les cas, il devrait y avoir un objectif de promotion du comportement, par exemple selon le bon vieux Règle SMART, se fera sur la base des résultats.
  2. Créer la responsabilitéIl faut créer des responsabilités dans le cadre du processus de suivi (De Villiers, 2013). Les participants au feedback doivent être conscients qu'ils seront tenus responsables du processus après le feedback.

Dans ce contexte, un processus de feedback à 360 degrés pourrait se dérouler comme suit après l'enquête (le logiciel Echometer le reproduit également) ; Bracken & Rose, 2011): 

  1. Les participants au feedback reçoivent leur rapport de résultats et sont guidés pour faire leurs premiers pas. Hypothèses Développer une réflexion sur la manière d'interpréter les résultats et sur ce que pourraient être les mesures utiles.
  2. Dans un deuxième temps, la personne qui reçoit le feedback est encouragée à avoir un entretien avec son manager afin, premièrement, de comparer les perceptions et de développer des mesures plus ciblées. L'implication du manager – au moins dans la définition des mesures – augmente également l'engagement à changer réellement le comportement.
  3. Même si de nombreuses entreprises ne le font malheureusement pas, – la personne qui reçoit le feedback devrait également présenter les résultats à son équipe (source design factor) et être aussi ouverte que possible au feedback. Cela présente plusieurs avantages : 
    1. L'estime envers les donneurs de feedback est exprimée
    2. Les donneurs de feedback peuvent préciser leur feedback
    3. Ils peuvent aider à définir ou à préciser les mesures à prendre.
    4. L'engagement à soutenir le bénéficiaire du feedback de manière continue est renforcé.
    5. La capacité des donneurs de feedback à donner un feedback utile et précis lors du feedback 360º s'exerce et s'améliore ainsi au fil du temps (Fleenor, Taylor & Chappelow, 2008).
  1. Intégration judicieuse de coachsSi tu décides de ne pas faire appel à un coach et que le comité d'entreprise se plaint, les méta-analyses montrent un effet positif moyen de l'utilisation d'un coach sur le changement de comportement (Smither, Londres & Reilly, 2005). Cela dépend donc probablement du coach si cela en vaut la peine. Les coachs sont particulièrement utiles lorsqu'il s'agit de traiter un feedback négatif afin, entre autres, d'accepter les résultats, de ne pas nuire à l'estime de soi de la personne qui reçoit le feedback et de se concentrer sur un suivi constructif (Wimer, 2002).
  2. Évaluation: Que tu travailles dans l'administration publique ou dans le secteur de l'investissement : La question de savoir si le feedback 360° a vraiment un impact positif sur ton entreprise devrait être posée dans tous les cas. A ce stade, les évaluations ou les contrôles de réussite peuvent être extrêmement utiles (Bracken & Rose, 2011). Cela peut se faire, par exemple, par une autre enquête quelques mois plus tard.

      Conclusion - Critique du feedback à 360 degrés

      Feedback à 360 degrés – peu importe que ce soit sur la base d'un logiciel ou sur papier – a des avantages évidents par rapport à d'autres méthodes pour changer le comportement, si l'on prend au sérieux les critiques des adversaires. De nombreux facteurs de réussite ne sont pas visibles au premier coup d'œil. L'article devrait donner un aperçu de ce qu'il faut prendre en compte. Car, comme nous l'avons expliqué au début, personne ne veut une coupe de cheveux tordue. Même si elle est gratuite.

      En parlant de ça. Je me demande si l'arrière de ma tête est acceptable. Dieu merci, ce n'est pas si compliqué. En route pour le coiffeur.

      Si tu es intéressé(e) par le feedback 360º, consulte notre site web et contacte-nous !

      Notes de bas de page

      1 Le feedback 360º est généralement recommandé en premier lieu pour le développement. Dans le cas d'une évaluation des performances utilisée pour l'attribution d'un salaire ou d'une promotion, on peut supposer que l'auto-évaluation et l'évaluation externe sont toutes deux effectuées de manière moins objective et sont donc moins précises (Carson, 2006).

      Sources

      3D Group (2009). Pratiques actuelles en matière de feedback à 360 degrés : une étude comparative d'entreprises nord-américaines. Rapport technique du 3D Group #8326. Berkeley, CA : Data Driven Decisions, Inc.

      Bracken, D. W., & Rose, D. S. (2011). Quand est-ce que le feedback 360-degree crée un changement de comportement ? Et comment le saurions-nous quand il le fait ? Journal of Business and Psychology, 26(2), 183.

      Carson, M. (2006). Dire comme si ce n'était pas le cas : Les avantages et les inconvénients du feedback à 360 degrés. Horizons d'affaires, 49(5), 395-402.

      De Villiers, R. (2013). 7 Principes d'un feedback managérial hautement efficace : théorie et pratique dans les interventions de développement managérial. The International Journal of Management Education, 11(2), 66-74.

      Eichinger, R. W., & Lombardo, M. M. (2004). Patterns of rater accuracy in 360-degree feedback. Planification des ressources humaines, 27(4), 23–25.

      Fleenor, J. W., Taylor, S., & Chappelow, C. (2008). Leveraging the impact of 360-degree feedback. John Wiley & Sons.

      Heidemeier, H., & Moser, K. (2009). Self–other agreement in job performance ratings : A meta-analytic test of a process model. Journal of Applied Psychology, 94(2), 353.

      Healy, M. C., & Rose, D. S. (2003). Validation d'un instrument de feedback à 360 degrés contre les ventes : le contenu compte. Paper presented at the 18th annual convention of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Orlando, FL.

      Kaiser, R. B., & Kaplan, R. E. (2006, mai). Toutes les échelles créées sont-elles égales ? Paper presented at the Society for Industrial and Organizational Psychology Annual Conference, Dallas, TX.

      Manos, A. (2007). Les bénéfices de Kaizen et les événements Kaizen. Progrès de la qualité, 40(2), 47.

      Shute, V. J. (2008). Focus sur le feedback formatif. Review of Educational Research, 78, 153–189. http://dx.doi.org/10.3102/0034654307313795.

      Smither, J. W., London, M., & Reilly, R. R. (2005). La performance s'améliore-t-elle après un feedback multisource ? Un modèle théo-réel, une méta-analyse et une revue des résultats empiriques. Personnel Psychology, 58, 33–66.

      Wimer, S., & Nowack, K. M. (1998). 13 erreurs communes en utilisant le feedback 360-degree. Formation et développement-Alexandria-American Society for Training and Development, 52, 69-82.

      Wimer, S. (2002). Le côté obscur du feedback à 360 degrés : l'intervention RH populaire a un côté sordide. Training & Development, 56(9), 37–44.

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      • Les administrateurs d'équipe peuvent nommer et supprimer des administrateurs et des membres d'équipe supplémentaires pour leur équipe.

      Si une équipe agile n'a pas encore beaucoup d'expérience avec les rétrospectives, il est recommandé d'utiliser un outil qui guide efficacement à travers la rétrospective et qui offre de nombreux modèles :

      • Echometer est connu non seulement pour être un tableau rétro intuitif en ligne, mais aussi pour offrir un flux guidé très efficace à travers la rétrospective. En même temps, Echometer propose des tableaux blancs que l'on peut intégrer de manière flexible dans la rétrospective. Cela rend Echometer très convivial pour les débutants.
      • Echometer dispose également de modèles extrêmement polyvalents et créatifs pour les rétrospectives et les Health Check d'équipe, qui stimulent la réflexion des équipes. Les équipes inexpérimentées, en particulier, sont très reconnaissantes pour les éléments de réflexion contenus dans Echometer.

      Ainsi, Echometer est la meilleure recommandation de logiciel pour les débutants avec des rétrospectives agiles ou les débutants Scrum. Il est d'ailleurs possible d'essayer Echometer gratuitement sans se connecter : Essayer l'outil Echometer Retro

      Oui, on peut relever et mesurer l'eNPS (Employee Net Promoter Score) dans les Echometer's Health Checks et les enquêtes pour les rétrospectives.

      Dans Echometer, l'eNPS peut être évalué aussi bien au niveau de l'équipe qu'au niveau inter-équipes. Pour l'évaluation inter-équipes, on peut par exemple utiliser la carte de chaleur dans le Workspace Health Dashboard.

      Le logiciel de rétrospective Echometer a été conçu pour guider les équipes à travers la rétrospective avec un maximum de simplicité et d'efficacité, tout en suivant les meilleures pratiques.

      Les étapes et leur ordre peuvent être personnalisés via la navigation au sein de la rétro. Par défaut, une rétrospective dans Echometer est structurée de cette manière :

      • Brise-glace
      • Révision des mesures ouvertes des rétros précédentes
      • Recueillir le feedback (d'abord Health Checks, puis questions ouvertes)
      • Priorisation du feedback
      • Déduire des mesures
      • Clôture de la rétrospective avec le "score ROTI" (Return on Time Invested)

      Des tableaux blancs supplémentaires (par exemple pour des ateliers, pour l'analyse de problèmes ou pour le brainstorming de mesures) peuvent être insérés à tout moment, même spontanément, via la navigation de la rétrospective.

      Oui, l'outil de rétrospective Echometer offre plusieurs options d'exportation pour les rétrospectives.

      La méthode la plus populaire consiste à générer un PDF contenant, entre autres, le feedback, les votes de la priorisation et les mesures de la rétrospective. Il est également possible de partager la rétrospective via un lien de partage.

      Un résumé de la rétrospective est également envoyé automatiquement par e-mail aux autres participants* après la rétrospective, à condition qu'ils soient enregistrés dans l'équipe en tant que membres de l'équipe.

      Oui, l'outil de rétrospective en ligne Echometer est l'un des rares outils logiciels de rétrospective qui prend également en charge de manière optimale l'enregistrement et le suivi des mesures :

      • Intégration : tu peux aussi enregistrer les mesures directement dans Jira via une intégration optionnelle.
      • Suivi automatique : Toutes les mesures en suspens des rétrospectives précédentes apparaissent automatiquement dans la revue des mesures de la prochaine rétrospective, à des fins de suivi. L'équipe garde ainsi une vue d'ensemble des mesures actuellement en suspens et s'engage à mettre en œuvre les mesures convenues.
      • Rappels : Les mesures sont attribuées à un responsable qui reçoit automatiquement un e-mail de rappel lors de la création de la mesure afin de ne pas l'oublier. De plus, chaque participant peut se faire envoyer des rappels de mesures par e-mail et gérer à tout moment le statut des mesures dans Echometer Retro Tool.

      L'outil de rétrospective d'équipe de Echometer dispose ainsi de fonctions étendues et bien conçues pour le suivi des mesures.

      Oui, Echometer permet de regrouper et de hiérarchiser (vote par points) les feedbacks sur le tableau de rétrospective.

      Tous les participants peuvent simplement faire glisser les cartes les unes sur les autres et les regrouper ainsi.

      Il existe 2 modes de priorisation :

      • Dans le "Live Voting" (le mode recommandé), la modératrice choisit le nombre de voix que chaque participant* doit avoir et lance ensuite le vote caché. Une fois que tous les votes ont été attribués, la modératrice peut fermer le vote en direct. Pendant le vote, il est possible de voir combien de voix il reste à attribuer. Une fois le vote clos, les cartes sont automatiquement triées par ordre décroissant dans les colonnes, de sorte que les cartes ayant reçu le plus de voix soient en haut.
      • Dans le mode "vote facilité", c'est simplement l'animateur qui choisit le nombre de voix attribuées à chaque sujet. Ce mode n'est nécessaire que dans des cas exceptionnels.

      Grâce à Echometer, le feedback peut être traité de manière optimale au sein de l'équipe et les mesures qui en découlent peuvent également être facilement enregistrées dans Echometer, directement en lien avec le feedback.

      Oui, le logiciel de rétrospective en ligne Echometer te permet de collecter des feedbacks via une enquête avant la rétrospective asynchrone.

      Ainsi, la collecte du feedback est asynchrone et on peut utiliser au mieux le temps passé ensemble dans la rétrospective.

      Oui, absolument : le logiciel de rétrospective en ligne Echometer est optimisé pour les équipes réparties qui travaillent à distance et comprend diverses possibilités d'interagir en temps réel.

      Tant les rétrospectives que les tableaux blancs sont synchronisés en temps réel pour tous les participants et, en option, il est également possible d'afficher les curseurs des collègues*.

      Oui, l'outil de rétrospective en ligne Echometer est un outil gratuit que tu peux essayer sans te connecter.

      Tu peux commencer tout de suite en suivant ce lien : Echometer Outil rétro sans connexion.

      Pour inviter d'autres participants à ta rétrospective en ligne dans Echometer, tu dois t'inscrire. Les participants doivent uniquement indiquer leur adresse e-mail pour rejoindre la rétrospective, mais ils n'ont pas besoin de se connecter.

      Après la rétrospective, les participants peuvent s'inscrire en option afin de pouvoir accéder au résumé même après la fin de la rétrospective.

      Oui, Echometer propose de nombreux modèles de qualité pour les rétrospectives et les étapes respectives d'une rétrospective.

      Echometer est l'outil logiciel de rétrospective qui intègre probablement le plus d'idées et de modèles de rétrospective :

      • Les modèles rétro de Echometer contiennent des exemples de questions pour le tableau rétro. Elles sont souvent inspirées de manière créative de certains thèmes – comme par exemple la "Rétrospective des courses de karting" ou la "Rétrospective du voyage dans le temps".
      • Certains modèles rétro comprennent en outre des modèles pour les Health Check. Par exemple, pour mesurer le Health Check de Spotify ou la sécurité psychologique au sein d'une équipe.
      • Lors de la création d'une équipe, il est possible de choisir parmi différents modèles d'équipe, par exemple pour les équipes de direction ou les équipes Scrum. Les modèles d'équipe composent alors une équipe Health Check adaptée à l'équipe.
      • Pour briser la glace dans la rétrospective, Echometer a plus de 50 idées d'exemples de questions que l'on peut utiliser spontanément et aléatoirement dans une rétrospective grâce à un générateur aléatoire.
      • Et puis il y a les modèles de tableau blanc en Echometer, qui contiennent aussi bien des idées de check-in, de team building que d'élaboration de mesures.

      L'une des plus grandes forces de Echometer Retro Tools réside dans les divers modèles et gabarits de rétrospectives que l'on peut utiliser comme modèles pour organiser ses propres rétrospectives de manière créative.

      Voici une brève énumération des modèles comme aperçu de la rétrospective Modèles :

      • Happy, Wondering, Sad
      • Trois petits cochons
      • Contrôle de santé du moral de l'équipe
      • Rétrospective de Pâques et de Noël Modèles
      • Rétrospective DORA
      • 5 valeurs agiles Health Check
      • Spotify Squad Health Check Radar
      • Sécurité psychologique Health Check
      • Rétrospective DORA
      • Des modèles de rétrospectives uniques comme la "Rétrospective des 7 nains" ou la "Rétrospective du football".

      Si les modèles d'outils de rétrospective t'intéressent, jette un coup d'œil rapide à l'outil : Echometer Modèles rétro & Templates

      Oui, Echometer est un outil en ligne pour les rétrospectives qui offre une intégration Jira.

      Grâce à l'intégration de Jira dans Echometer, les interventions de Echometer peuvent être créées en un clic dans des tableaux Jira.

      Ainsi, Echometer convient bien comme outil logiciel de rétrospective si ton équipe utilise déjà Jira.

      Echometer n'est pas disponible sur la Marketplace d'Atlassian, mais en tant que logiciel séparé via my.echometerapp.com peut être consulté.

      Oui, Echometer peut être considéré comme un outil de rétrospective étoile de mer, car avec Echometer, tu peux facilement réaliser la rétrospective étoile de mer sur un tableau de rétrospective interactif en ligne.

      Conseil d'expert : si la rétrospective Étoile de mer t'intéresse, jette un coup d'œil rapide sur Echometer. Car la particularité de Echometer est que tu peux essayer immédiatement la rétrospective de l'étoile de mer (gain de temps, sans login) en suivant ce lien : Echometer Étoile de mer Rétrospective Accès sans login

      Le logiciel de rétrospective de sprint Echometer possède des fonctionnalités très complètes, aussi bien pour les débutants que pour les experts. Les fonctionnalités suivantes constituent le cœur de l'outil :

      • Flux rétrospectif structuré avec tableaux blancs intégrés pour un brainstorming flexible sur les différents thèmes de focalisation
      • Tableau rétrospectif pour brainstormer, imaginer, regrouper et voter avec collaboration en direct
      • des outils de modération tels qu'un minuteur, des paramètres d'anonymat et le contrôle de l'étape de l'ordre du jour (focalisée pour tous les participants)
      • Suivi intégré des mesures issues de rétrospectives passées avec relance automatique et intégration Jira incluse
      • Brainstorming impartial : les cartes cachées sur le rétro-board comme sur les tableaux blancs intégrés empêchent les participants de s'influencer mutuellement pendant le brainstorming.
      • Mise en place simple et rapide de l'outil : De nombreux utilisateurs rapportent qu'ils ont pu lancer leur première rétrospective en moins de 10 minutes.

      Les caractéristiques suivantes sont les points de vente uniques de Echometer, qui sont pertinents pour les Scrum Masters expérimentés et les chefs d'équipe* :

      • Tableau de bord avec l'historique des rétrospectives, y compris la durée de la rétrospective, le nombre de participants et le score ROTI
      • Exportation en PDF et en Markdown de la rétrospective une fois terminée
      • La rétrospective peut être asynchrone (par exemple via un sondage envoyé avant la rétrospective) ou en temps réel.
      • Feedback anonyme par le biais d'un sondage ou d'un forum de rétrospective
      • Vote anonyme ou hiérarchisation des feedbacks sur le tableau de rétrospective par attribution de points
      • Interrogation ou mesure du "ROTI-Score" (c'est-à-dire Return on Time Invested) après la rétrospective pour une évaluation et une amélioration permanentes de la rétrospective par les membres de l'équipe
      • Création d'enquêtes Health Check ou d'enquêtes de pouls comme Happiness Check et baromètre de l'humeur, afin d'identifier à temps les tendances (par ex. insatisfaction croissante) au sein de l'équipe
      • Health Check KPIs et métriques agiles dans le tableau de bord d'analyse, y compris l'historique
      • Health Check Enquêtes ou sondages de pouls également possibles entre les équipes

      L'outil de rétrospective Echometer offre les fonctionnalités suivantes pour les idées de modèles de rétrospective, les questions et les modèles :

      • 50+ idées de modèles de rétrospective, y compris Keep Stop Start, Happy Wondering Sad et la rétrospective de l'étoile de mer
      • 200+ Questions et modèles de rétrospective Health Check
      • Bibliothèque rétrospective Icebreaker avec 50+ check-ins rétrospectifs amusants pour promouvoir la sécurité psychologique et le sentiment d'équipe, etc.
      • Modèles de tableaux blancs pour des rétrospectives visuelles et interactives Icebreaker (y compris les temps forts saisonniers pour, par exemple, Pâques et Noël)
      • Modèles de tableaux blancs pour structurer et faciliter la création de mesures

      Oui, l'outil logiciel de rétrospective Echometer est facile à utiliser, même pour les débutants qui ne sont pas encore familiarisés avec les rétrospectives.

      De nombreux utilisateurs* rapportent qu'ils ont pu réaliser leur première rétrospective dans Echometer en moins de 10 minutes de préparation !

      La réalisation de la rétrospective est également très simple grâce au processus structuré dans Echometer.

      Sur la page de témoignages de Echometer, vous trouverez de nombreux avis d'utilisateurs confirmés : Echometer Témoignages

      Echometer est le meilleur outil logiciel de rétrospective par rapport aux autres outils logiciels de rétrospective tels que Retrium, EasyRetro, Reetro, Neetro et TeamRetro, et ce pour trois raisons :

      1. Large choix de modèles créatifs pour les rétrospectives : Les utilisateurs* de Echometer confirment que Echometer dispose d'une palette unique et large d'idées de rétro-conférences.
      2. Echometer a une structure simple et intuitive pour les rétrospectives, qui guide les équipes à travers les rétrospectives à l'aide des meilleures pratiques. Ainsi, Echometer est également très convivial pour les débutants.
      3. Echometer propose une version gratuite généreuse.

      Les utilisateurs* de Echometer apprécient particulièrement la fonction unique de Echometer d'insérer des Health Check dans vos rétrospectives agiles : Ces Health Check agiles contribuent massivement à stimuler la réflexion de l'équipe et à impliquer activement chaque membre de l'équipe dans la rétrospective.

      En résumé, même les outils logiciels de rétrospective alternatifs comme Parabol ne disposent pas des fonctionnalités uniques, à la fois simples et efficaces, de l'outil de rétrospective Echometer. On peut donc affirmer que Echometer est la meilleure application logicielle pour organiser des réunions de rétrospective de sprint agile.

      Oui, dans Echometer, il est possible de demander un feedback anonyme à l'équipe.

      Echometer est l'un des rares outils de rétrospective en ligne qui permet de collecter des feedbacks de manière anonyme.

      Il est même possible d'obtenir un feedback anonyme avant la rétrospective via des sondages asynchrones, ce qui est unique parmi les outils de rétrospective en ligne et distingue positivement Echometer d'outils tels que le logiciel de rétrospective Parabol.

      Oui, Echometer propose une version gratuite et généreuse de l'outil de rétrospective en ligne, qui peut être utilisée gratuitement et durablement pour une équipe. Toutes les fonctions pour les rétrospectives d'équipe y sont incluses.

      Ce n'est que pour les fonctions supplémentaires telles que SSO, plusieurs équipes ou un nombre illimité de rétrospectives qu'il faut passer à une variante payante.

      Pour plus d'informations sur les variantes de l'outil rétro de Echometer, consultez la page des prix ici : Liste de prix Retro-Tool

      Les principaux points forts de l'outil de rétrospective Echometer sont son impact sur le gain de temps, l'engagement des participants et la productivité.

      • Grâce aux centaines d'idées de modèles de rétrospectives, combinées aux enquêtes intégrées, Echometer permet de préparer facilement de superbes rétrospectives en quelques minutes seulement.
      • Grâce aux étapes guidées et au tableau rétrospectif ludique et interactif, la mise en œuvre est un jeu d'enfant, à la fois focalisée et orientée vers les résultats.
      • Le suivi intégré des mesures et de la santé de l'équipe facilite l'identification précoce des tendances au sein de l'équipe et permet de s'assurer que les mesures prises lors des rétrospectives ne sont pas oubliées.

      Combiné aux fonctionnalités uniques des Health Check agiles et des tableaux blancs flexibles, Echometer est l'un des meilleurs outils de rétrospective du marché, si ce n'est le meilleur, et même meilleur que l'outil de rétrospective plus connu Parabol.

      Oui, l'outil rétro de Echometer est techniquement sûr et conforme au RGPD.

      Plusieurs institutions financières et compagnies d'assurance européennes ont choisi d'acheter les outils de rétrospective de Echometer plutôt que d'autres alternatives en raison des exigences réglementaires strictes.

      Les données sont stockées et traitées de manière sécurisée en Allemagne. Le contrat de traitement des données de commande avec des détails sur les mesures de sécurité techniques et organisationnelles du traitement de Echometer peut être consulté ici : https://echometerapp.com/gdpr-and-security/

      L'outil de rétrospective de Echometer propose les intégrations suivantes :

      • Jira (pour faciliter le suivi des mesures prises lors des rétrospectives dans les tableaux Jira)
      • Connexion Google
      • SSO (uniquement dans la version payante)

      Echometer expriment un avis particulièrement positif sur l'augmentation de l'efficacité des rétrospectives et la meilleure mesurabilité du développement de l'équipe par Echometer.

      Voici quelques citations officiellement confirmées d'utilisateurs et de clients de l'outil logiciel Echometer, qui occupent tous des postes de direction dans des équipes agiles :

      Duane Hill, coach du Scrum Master :

      • "Echometer est comme une combinaison de Miro et d'un rétro-board vraiment intelligent. Il fournit même des indicateurs sur l'efficacité de mon coaching, ce qui me permet d'identifier facilement les tendances dans le développement de l'équipe. J'adore vraiment cet outil – recommandé pour tous ceux qui veulent rendre leurs rétrospectives plus efficaces !"

      Lena Tölke, coach Agile chez Deutsche Bahn Sales :

      • "Grâce aux questions ciblées de Echometer, nous arrivons toujours à de nouvelles conclusions pour notre développement futur lors des rétrospectives et nous pouvons les rendre mesurables de manière transparente pour tous les membres de l'équipe".

      Clemens Schöne, Scrum Master chez Communardo Products :

      • "Echometer est comme la combinaison de Mural et EasyRetro – je suis ravi ! Avec Echometer, les rétros à distance peuvent fonctionner beaucoup mieux et même être amusantes !"

      Patrick Böttcher-Exner, poste de direction chez Relaxdays GmbH :

      • "L'un des grands avantages est que Echometer nous permet d'effectuer et de suivre à la fois les rétrospectives à distance et sur site dans un même outil".

      Carina McLane, développeuse de logiciels senior chez Volvo :

      • "En tant que Scrum Master, ce ne sont pas les outils qui comptent, mais celui-ci rend le travail vraiment beaucoup plus agréable. Après deux ans d'expérience avec Echometer, je le recommande à tous ceux qui veulent enrichir leurs rétrospectives et mieux comprendre leur équipe !"

      Echometer est l'outil logiciel de rétrospective parfait pour les managers d'équipe, les chefs d'équipe, les responsables de l'ingénierie, mais aussi les Scrum Masters et les coachs Agile dans les équipes agiles distribuées ou hybrides ("équipes distantes").

      Les utilisateurs* apprécient particulièrement le gain de temps que l'outil permet aux animateurs* de rétrospectives et l'augmentation de l'engagement des participants dans la rétrospective. Par conséquent, ce sont surtout les personnes qui attachent de l'importance au gain de temps, à l'efficacité des rétrospectives et à l'engagement qui profitent des fonctions de Echometer.

      De plus, Echometer offre une introduction simple et ludique aux rétrospectives et est donc particulièrement adapté aux équipes qui n'ont pas encore beaucoup d'expérience en matière de rétrospectives ou qui débutent dans les méthodes de travail agiles.

      Le logiciel de rétrospective Echometer fonctionne comme suit :

      • Préparation facile des rétrospectives grâce à des modèles de formats rétro, d'enquêtes et de tableaux blancs
      • Réalisation intuitive et progressive des rétrospectives. Possible aussi bien en ligne que sur place. Sur place, il suffit d'utiliser le code QR pour que les participants puissent participer via leur smartphone avec l'application Mobile Companion.
      • Suivi automatique grâce aux fonctions d'exportation et au suivi intégré des développements et des mesures, y compris les archives rétro.

      La réalisation d'une rétrospective se présente comme suit dans Echometer :

      • Le tableau de rétrospective permet à l'équipe agile de commencer par un écran d'accueil amusant, où elle peut attendre le reste de l'équipe tout en jouant à un jeu interactif.
      • Une fois que tous les participants à la rétrospective sont arrivés, continuez avec une question brise-glace. Echometer dispose de plusieurs modèles de questions brise-glace, dont des questions ouvertes et des modèles de tableau blanc visuel avec des ateliers et des petits jeux.
      • Après le brise-glace, vous accédez à l'écran de suivi des actions : Ici, l'équipe examine les actions ouvertes des rétrospectives passées et décide si les actions doivent être maintenues, fermées ou abandonnées. Cette étape est unique à Echometer et améliore considérablement la qualité du processus d'amélioration continue des équipes agiles.
      • Ensuite, on passe à l'équipe Health Check : tous les membres de l'équipe répondent à différentes questions, par exemple une question sur la satisfaction dans l'équipe ou des questions sur la sécurité psychologique. Ce type de questions augmente à la fois l'engagement dans la rétrospective, même pour les membres de l'équipe les plus introvertis, et la création de KPI agiles pour suivre l'humeur de l'équipe au fil du temps.
      • Ensuite, on passe au tableau de rétrospective, sur lequel chacun peut laisser anonymement son feedback sur les questions ouvertes – si cela n'a pas déjà été fait au préalable via un sondage. Il existe des centaines de modèles de rétrospectives pour différentes rétrospectives sur le tableau rétro Echometer.
      • Le feedback est d'abord écrit sur le retro-board, face cachée, afin que les participants* ne s'influencent pas mutuellement. Le* modérateur* peut ensuite découvrir le feedback colonne par colonne.
      • Une fois que le feedback a été découvert sur le retro-board, présenté à l'équipe et que les éventuelles questions sur le feedback ont été clarifiées, on peut passer à la priorisation, c'est-à-dire au vote.
      • Le vote dans Echometer est anonyme. Pendant le vote, on peut voir combien de voix ont déjà été attribuées et combien sont encore ouvertes.
      • Lors des rétrospectives sur place, il est également possible de voter via son smartphone.
      • Dès que le vote est terminé, on peut en déduire des mesures. Pour ce faire, on peut soit créer directement une action pour un feedback, soit ouvrir le feedback sur un nouveau tableau blanc afin d'analyser le problème plus en profondeur et de brainstormer des idées d'actions.
      • C'est justement le brainstorming des mesures sur un propre tableau blanc au sein de la rétro qui constitue un point de différenciation pour Echometer par rapport à d'autres outils pour rétrospectives comme Parabol. Dans Echometer, il est possible de créer un tableau blanc pour chaque thème au sein de la rétro, et de contrôler ainsi de manière optimale l'orientation de la discussion.
      • Enfin, Echometer permet de clore la rétrospective en demandant à toute l'équipe, de manière anonyme, son score ROTI (c'est-à-dire le "Return on Time Invested") sur une échelle de 0 à 10 : Cela aide l'équipe, et en particulier l'animateur* de la rétrospective, à améliorer continuellement la qualité des rétrospectives au sein de l'équipe elle-même.

      Compte tenu de ce déroulement unique, à la fois structuré et flexible, des rétrospectives, associé à l'étendue des fonctionnalités, Echometer est souvent considéré comme le meilleur outil pour les rétrospectives agiles.

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