Los problemas del equipo y lo que se puede hacer desde el punto de vista psicológico

Trabajar en equipo promete muchas ventajas: una acción más ágil crear más sentido de pertenencia y más en poco tiempo. Sin embargo, todo el que lea esto probablemente pensará en al menos una experiencia propia en la que ocurrió exactamente lo contrario. 

Los problemas de equipo suelen consistir en que los miembros se obstaculizan mutuamente. ¿Puedes reconocer a tu equipo de trabajo en lo siguiente?

 

Todos tirando en la misma dirección… pero la equivocada

Se sabe que la cohesión es muy importante en un equipo, pero un buen trabajo en equipo en un entorno laboral productivo debe implicar mucho más. Es demasiado fácil para los miembros de un equipo seguir a la mayoría, aunque en realidad tengan una opinión diferente. Al hacerlo, no valoran suficientemente su propia experiencia y evitan los conflictos. Entonces el equipo se mete en problemas y eso puede significar la pérdida de oportunidades.

Por ejemplo, el desarrollador de una aplicación no habla cuando se establece el plan de marketing porque cree que no sabe nada al respecto. En realidad, conoce mucho mejor las aplicaciones prácticas de la aplicación. 

Por eso es importante animar a los miembros del equipo a que compartan su visión de las cosas, aunque no sea muy firme. La mejor forma de evitar estos problemas de equipo es introducir normas y métodos en los que puedan examinarse todos los puntos de vista.

Nota:
¿Has oído hablar del paradigma del perfil oculto? Los estudios psicológicos han demostrado que las decisiones de grupo suelen tomarse utilizando sólo la información que se conocido por todos los participantes son. En cambio, lo que sólo conocen los individuos no se comparte. Esto se debe a que el conocimiento que tienen muchos cuenta con más aprobación, aunque no represente el cuadro completo.

Buena cohesión o trabajo en equipo

El ser humano, como animal social, tiene la necesidad de reconocimiento y pertenencia en su entorno social. Las reuniones deberían ser divertidas y los compañeros deberían llevarse bien, sin duda, pero ¿puede esto también generar problemas en el equipo? Sí, cuando la relación entre ellos se antepone a la resolución de problemas o conflictos… 

Nadie puede trabajar con sensatez si dejas a los vulnerables Armonía del grupo. Una buena moderación durante las reuniones puede ayudar. 

Los debates deben dirigirse de forma relevante para la tarea, mientras que las pausas comunes deben reservarse para el intercambio personal. 

¿Quieres un poco de ayuda? Este vídeo contiene valiosos consejos para la facilitación eficaz de reuniones:

Play

Problemas de equipo causados por “los otros

Un buen trabajo en equipo también debería significar que todos colaboran de verdad. Sin embargo, echar un vistazo al rendimiento de los empleados también puede tener un efecto muy desmotivador. Para ilustrarlo, he aquí algunos efectos que la psicología ha observado y que pueden causar problemas a un equipo:

• Holgazanería social: El rendimiento se reduce inconscientemente en tareas sencillas en grupo, cuando los rendimientos individuales no son visibles o no se evalúan.
• Aprovechamiento: El rendimiento se reduce conscientemente cuando se considera que la propia contribución es demasiado pequeña. Cuanto más grande es el grupo, mayor es este efecto.
• Efecto “pringado”: El rendimiento se reduce conscientemente cuando uno se da cuenta de que los demás no se esfuerzan. Uno ya no quiere ser “el tonto” que les quita el trabajo a los demás.
• Actitud de soldado: El rendimiento se reduce conscientemente como protesta ante exigencias demasiado elevadas.

Sí, mentiría si dijera que hay una solución para todo. Somos seres humanos y nos equivocamos o chocamos. Pero mirémoslo positivamente, ninguno de estos problemas de equipo supondría la ruina de una empresa, pero pueden ser extremadamente perjudiciales para el rendimiento.

Entonces, ¿cómo te aseguras de que todos participan adecuadamente en los debates y dan lo mejor de sí mismos? Como ya se ha dicho, es importante crear estructuras en las que la  Los miembros del equipo se sienten cómodos . Debería haber un intercambio regular sobre si la forma actual de trabajar juntos sigue siendo productiva.

Una forma sencilla de conseguirlo es tener regularmente Retrospectivas de equipo. Por ejemplo, las siguientes afirmaciones deberían aplicarse a tu equipo si has superado los problemas de equipo anteriores:

• En mi equipo, cada miembro comparte sus conocimientos y experiencia individuales.
• Nuestras reuniones están bien estructuradas, pero dejan espacio para la creatividad y las nuevas ideas.
• En nuestro equipo podéis tener opiniones diferentes y aun así trabajar juntos con éxito.
• Me resulta fácil abordar cuestiones difíciles o controvertidas en mi equipo.
• Mi contribución es un verdadero valor añadido para mi equipo.

Por cierto, todos estos son anclajes de comportamiento del coach digital Echometer, que ayuda a desarrollar equipos específicamente desde una perspectiva psicológica.

Esto es sólo un pequeño extracto de nuestro Herramienta con la que tu equipo puede superar los problemas y hacer visibles los éxitos puede. Si te interesan los efectos de la Echometer, puedes consultar la página Informe de campo de Shopware AG:

Informe de campo Shopware

Problemas de equipo - Fuentes:

Nerdinger, F. W., Blickle, G., y Schaper, N. (2014). Psicología industrial y de las organizaciones. Berlín, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-41130-4 

Aronson, E., Wilson, T. D., y Akert, R. M. (2014). Psicología social (8ª ed. actualizada). Siempre aprendiendo. Hallbergmoos: Pearson. http://lib.myilibrary.com?id=652729 

Parker, G. M. (1990). Jugadores y trabajo en equipo. San Francisco: Jossey-Bass. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.458.1302

Stasser, G., y Titus, W. (1985). Puesta en común de información no compartida en la toma de decisiones en grupo: Muestreo sesgado de información durante la discusión. Revista de Personalidad y Psicología Social, 48, 1467–1478. https://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/psyifp/

Wegge, J. (2004). Dirección de grupos de trabajo. Gotinga: Hogrefe. https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=IHhI_yeOXrEC&oi=fnd&pg=PR5&dq=Wegge