¿Las start-ups están realmente libres de jerarquías?
Las empresas emergentes jóvenes, en particular, a menudo afirman espacios no jerárquicos ser, y los fundadores se burlan de sus amigos en otras empresas cuando hablan de estructuras empresariales jerárquicas. Bueno, será mejor que dejes de reírte porque lo más probable es que seas jerárquicamente similar a – solo que menos estructurado.
Todos hemos escuchado historias sobre los brillantes fundadores que, en pocos años, prácticamente crearon una empresa desde cero por sí mismos. Creemos que eso es una tontería. Para tener éxito, necesita un equipo eficiente y no solo una mente brillante. la difusión de Mitos sobre fundadores brillantes siempre tienta a los nuevos fundadores a sentir que tienen que tomar todas las decisiones en su empresa por sí mismos para demostrar su "brillantez".
Un fundador es, por definición, el primer empleado y, por lo tanto, tiene más conocimientos previos que cualquier empleado nuevo. Al mismo tiempo, los fundadores son responsables de dar forma a la visión. Esto lleva a algunos fundadores a creer que son la única persona que puede tomar decisiones.
Los fundadores como cuello de botella
La consecuencia de tal pensamiento: tan pronto como el equipo crece, los fundadores se convierten en el cuello de botella de la organización. Pocos o ningún empleado se siente lo suficientemente seguro psicológicamente para tomar decisiones por sí mismo. Y cuando los empleados toman decisiones, a menudo los fundadores las anulan.
Felicitaciones, acaba de crear una organización que es básicamente tan jerárquico y engorroso como las corporacionesde lo que de otro modo te ríes. Claro, no tienes ninguna jerarquía formal, pero el resultado es más o menos el mismo.
La estructura, incluida la jerarquía, no es mala per se.
Tomar conciencia de ser parte del problema es un primer paso importante. Si los fundadores reflexionan sobre sus métodos de trabajo y procesos de toma de decisiones, seguramente encontrarán situaciones en las que fueron el cuello de botella – nosotros incluidos.
Entonces, ¿cuál es una solución a este problema? Bueno, hay muchas formas de estructurar las organizaciones. Un gran error sería decir: "Somos una empresa nueva, no necesitamos estructura ni jerarquía". Este enfoque excluye una gran cantidad de estructura útil que podría empoderar a sus equipos y ser parte de una solución.
En Echometer, investigamos mucho sobre los marcos organizacionales y encontramos un modelo particularmente atractivo: la holocracia.
¿Qué es la holocracia?
- Holacracia es una forma organizativa, que surgió del movimiento de la sociocracia en 2007.
- En lugar de equipos en un organigrama, las personas en la holocracia trabajan en roles que evolucionan iterativamente , y una persona puede tener múltiples roles.
- El equipo de HolacracyOne formado por los fundadores Brian Robertson y Tom Thomison tiene una Constitución de la Holocracia desarrollado, el cual sirve de base para su implementación en las empresas.
- El objetivo es el agilidad de una organización aumentar reflejando la complejidad del entorno empresarial en la forma organizativa. De esta forma, las decisiones necesarias en caso de cambios se pueden tomar de forma descentralizada en los roles.
- Hechos graciosos / Fun Facts: La inspiración para Sociocracia (y por lo tanto también Holacracia) proviene de observaciones en la naturaleza, específicamente del pulpo (si está interesado ver Charla TED).
Por qué elegimos Holacracia en Echometer
Steve Jobs dijo una vez: “No tiene sentido contratar gente inteligente y decirles qué hacer; contratamos personas para que nos digan qué hacer”.
Buscábamos un modelo organizativo que retomara exactamente esta idea. Queríamos asegurarnos de que cada empleado comprendiera el propósito y las responsabilidades de su función. Comprender su función permite a los empleados tomar la mayoría de las decisiones diarias por sí mismos – sin tener que pedir permiso constantemente a uno de los fundadores.
Encontramos eso holocracia (en esencia) permite exactamente eso: roles claros y en constante evolución con un objetivo claro y libertad para tomar decisiones.
Christian, como psicólogo de nuestro equipo fundador, había trabajado previamente en el libro Reinventar las organizaciones por Fréderic Laloux Lea acerca de la holocracia. Christian confirmó que el concepto de holocracia es más o menos como lo llamaron Laloux y otros psicólogos. la próxima fase evolutiva de las organizaciones pronóstico: Autoorganizado, llamado organizaciones turquesa (verde azulado). Eso suena exactamente como lo que teníamos en mente.
¿En qué se diferencia la holocracia de las organizaciones jerárquicas clásicas?
La holocracia no es un camino fácil
Antes de implementar la holocracia, teníamos algo que decir cajas de incursión, una startup amigable de Münster, que Holokratie estado en uso durante algunos años. Después de escuchar el testimonio de Johannes, quedé positivamente impresionado y tal vez un poco apresurado: “Está bien, eso suena fácil. Simplemente escribo una lista de roles con su propósito y responsabilidades y terminamos”.
Bueno, desafortunadamente, no es tan simple. Si bien la implementación de la holocracia puede ofrecer algunos frutos al alcance de la mano, es un viaje al que un equipo tiene que comprometerse. Para nosotros, esto significó que Robin asumió el papel de “gurú de la holocracia interna” y preparó las nuevas estructuras y formatos de reunión que debían implementarse.
El equipo reaccionó con diversos grados de euforia a los formatos de reunión altamente estructurados que usaríamos a partir de ahora. en el integral Constitución de la Holocracia todos estábamos un poco abrumados al principio por nuevos conceptos como "reunión táctica", "tensión", "triaje" – para nombrar solo las palabras que comienzan con T.
Ahora, alrededor de cuatro meses después del inicio de la implementación, nosotros como equipo estamos seguros de que estamos en el camino correcto. Hemos invertido mucho tiempo para comprender los formatos de las reuniones y utilizarlos de manera rentable.
La holocracia como inversión en agilidad organizacional
Al mismo tiempo, no queremos ocultar el esfuerzo que también se asocia continuamente con la holocracia: cada nuevo empleado necesitará su tiempo para acostumbrarse al formato y absorberlo.
Creemos que este esfuerzo merece la pena – quizás no ahora, pero más a medio y largo plazo. Cuando nuestro equipo tenía siete años en el lanzamiento, Holacracy nos parecía un poco grande. Debido al pequeño tamaño del equipo, solo pudimos adivinar muchos de los problemas que resuelve la holocracia. Pero mirando al futuro cercano, cuando crezcamos a 12, 30 o 100 personas, la holocracia será la Asegurar la escalabilidad de nuestra organización, que fue la razón por la que comenzamos lo antes posible. Habíamos oído hablar de ellos en otras start-ups dolores de crecimiento Escuché que ocurren al escalar y quería estar preparado para ellos lo mejor posible. Así que fue una buena señal para nosotros que también, por ejemplo europace (también uno de nuestros clientes en Echometer) ha estado utilizando la holocracia con éxito durante años con más de 200 empleados.
Desarrollar proactivamente la forma organizativa
Creemos que es un error no desarrollar su propia forma de trabajar hasta que los problemas se vuelven evidentes. En su lugar, debe pensar en dónde estará su equipo mañana. Así es como puedes iniciar cambios, sí antes de que se necesiten con urgencia. En las empresas más grandes, la acción temprana es más un desafío. No en vano comienza Modelo de gestión del cambio de Kotter con "Crear urgenciacomo un paso en el que se visibiliza la “presión del sufrimiento” de los equipos para generar voluntad de cambio. ¡Las empresas emergentes, por otro lado, deberían aspirar a ser más anticipatorias y ágiles!
Dé el primer paso hacia una mayor agilidad desde el principio
Reevaluar constantemente nuestra estructura organizativa es una parte fundamental de la holocracia y las formas ágiles de trabajar en general. Los formatos que proporciona la holocracia para esto son muy estrictos y eficientes.
Al mismo tiempo, los formatos de la holocracia se centran fuertemente en la estructura organizativa formal de una empresa. Desde nuestro punto de vista, eso se queda un poco corto interpersonales. El aspecto interpersonal es sumamente importante, especialmente en las fases de transformación. Por lo tanto son Retrospectivas (retros para abreviar) invaluable para nosotros como startup en un entorno en constante cambio.
En nuestro Team Retros compartimos semanalmente nuestras impresiones, reflexiones e inquietudes personales. El entendimiento común y el espíritu de equipo resultantes son otro componente básico para un trabajo ágil exitoso.
Woody Zuill (Agile Evangelist) lo expresó muy bien en un tweet:
Use retros de equipo en las fases de transformación y crecimiento
Debido a esta experiencia, estamos orgullosos de desarrollar Echometer, una herramienta para retrospectivas que ayuda a las organizaciones a poner a los equipos al frente de los procesos de cambio, enfocándose en las necesidades e ideas de los miembros del equipo.
Si eres parte de una transformación (ágil), valdrá la pena hacer una demostración en línea para reservar en Echometer.
👉 Tu opinión importa: jerarquías y estructuras organizativas en startups
¿Cuál es tu opinión sobre Jerarquías en startups jóvenes, scale-ups y corporativos? ¿Hay otros marcos que deberíamos conocer? ¿Ha experimentado usted mismo la holocracia y, a partir de esta experiencia, los consejos que puede compartir con nosotros?
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