Una forma ágil de trabajar permite a las empresas desarrollar mejores productos más rápidamente. Esto hace que empleados y clientes estén más satisfechos. Muchas grandes empresas como Miele y C&A por lo que ya se han pasado parcial o incluso totalmente a Agile. Muchos más están planeando actualmente introducir el trabajo ágil en su organización.
El mayor reto es el cambio cultural en la empresa. Así lo afirmó el 70% en una Estudio McKinsey an. No saben cómo formular una cultura ágil y llenarla de vida. Por tanto, no es de extrañar que sólo muy pocas empresas consigan introducir una cultura de trabajo ágil. Así lo ha constatado la 14º Informe sobre el Estado de la Agilidad 2020 fuera.
Te muestro en detalle qué ingredientes necesitas para construir una cultura ágil en tu organización. Te explico qué principios conforman una cultura de trabajo ágil y cómo puedes afianzarlos paso a paso en todos los niveles de la empresa.
¿Qué es una cultura ágil?
No existe una definición universalmente válida de cultura ágil. Sin embargo, todos los enfoques tienen un significado similar: Una cultura ágil se centra en la colaboración flexible e innovadora. Para ello, alinea la mentalidad y los procesos para crear valor añadido para el cliente.
Para conseguirlo, una cultura de trabajo ágil reduce al mínimo factores como la autocracia, el control y la burocracia. En la práctica, esto significa: la cultura ágil desplaza la toma de decisiones a los niveles inferiores de una organización. Los equipos individuales asumen la responsabilidad de los resultados empresariales. A cambio, aprenden a ser resistentes y adaptables a la hora de enfrentarse a tareas complejas, incertidumbres y cambios.
Estos 6 principios conforman una cultura ágil
Una cultura ágil garantiza que la mentalidad, el comportamiento y los procesos de la empresa estén totalmente alineados con estos principios:
Propósito: Los empleados respaldan la visión de la empresa – y, por tanto, experimentan su trabajo como algo significativo. Viven auténticamente los valores de su empleador. Esto repercute tanto en sus acciones dentro de la empresa como en sus contactos con socios externos. Y: los empleados saben cómo contribuye su compromiso a que la organización alcance sus objetivos.
Confianza y transparencia: Los líderes viven y respiran una comunicación y una forma de trabajar abiertas y basadas en la retroalimentación. Comparten proactivamente conocimientos y recursos. Así crean una cultura positiva en la que todos pueden expresar sus opiniones abierta y honestamente. Esto genera seguridad psicológica.
Cultura del error abierto: Los empleados pueden abordar abiertamente los errores. Los equipos se centran entonces en la causa de los errores – y no en la búsqueda de culpables. Esto ayuda a descubrir problemas o prácticas improductivas en una fase temprana.
Innovación y voluntad de aprender: Una cultura ágil es también una cultura de aprendizaje ágil en todo momento. Esto significa: las empresas animan a sus empleados a pensar fuera de la caja y a buscar ideas innovadoras. Para ello, las organizaciones necesitan un entorno en el que el fracaso se reconozca como una oportunidad para aprender – y conseguir mejores resultados al final.
Adaptabilidad: La transformación hacia una cultura ágil exige que las empresas respondan proactivamente a los cambios del entorno empresarial. En la práctica, esto significa que adoptan rápidamente nuevas ideas y comprueban si son viables. Al hacerlo, los empleados tienen autoridad para asumir riesgos en la medida adecuada.
Centrarse en el valor añadido del cliente: La mentalidad y los procesos de la empresa están alineados de tal forma que el resultado final es un alto valor añadido para los clientes. Por tanto, el valor del cliente está en el centro de todo comportamiento ágil.
¿Cómo puedes establecer un cambio de cultura ágil en tu empresa?
Construir una cultura ágil en una empresa es un proceso complejo que lleva tiempo. Se puede dividir en 5 pasos esenciales:
1. ¡crea una visión!
Para desarrollar una cultura ágil como la de Spotify o Netflix, tienes que saber exactamente dónde estás con tu empresa y adónde quieres llegar. Por ejemplo, puedes definir de tres a cinco formas de pensar y de comportarte que quieras cambiar. Elige las que probablemente marquen la mayor diferencia en la consecución de resultados empresariales. Para que te hagas una idea: McKinsey, en el estudio mencionado anteriormente, propuso posibles mentalidades y comportamientos que las empresas pueden cambiar:
Para el camino entre el inicio y la meta, necesitas una visión. Debes formularlo lo más breve y concisamente posible al principio. Sirve de pauta para el desarrollo posterior. La visión no debe ser un concepto rígido con el que te menees. Más bien necesitas una construcción flexible que puedas adaptar y optimizar con el tiempo. De este modo, te aseguras de correr siempre en línea recta hacia los objetivos que te has fijado.
Así es también como Netflix construyó su cultura ágil. La empresa desarrolló un Mazo Cultural llamado "Libertad y Responsabilidaden el que captó todas las mentalidades ágiles importantes.
2. ¡empieza con un grupo de elegidos!
No puedes participar desde el principio con toda tu empresa en el transformación ágil trabajo. En su lugar, deberías empezar con un grupo formado por personas que no sean obviamente visibles para la dirección. Necesitas líderes de opinión que apoyen el cambio hacia una cultura ágil. Basta con tener un líder a bordo que confíe en ti y te proporcione presupuesto.
La empresa de telecomunicaciones Spark, por ejemplo, que tiene nada menos que 5.000 empleados, empezó su cambio de cultura con un grupo de 70 voluntarios. Al principio, se encargaron de promover la aceptación y la comprensión del cambio de cultura en la empresa.
3. ¡hazlo personal!
Para que el cambio hacia una cultura de desarrollo ágil tenga un significado personal para los empleados, tienes que llevarlo del nivel organizativo al personal. Esto significa: los empleados necesitan espacio para definir por sí mismos qué es para ellos una cultura ágil y cómo puede funcionar. Sólo así podrán relacionarse con la cultura ágil.
Esto variará en función de la personalidad y la posición en la empresa. Sin embargo, es crucial que los empleados hagan suya la idea de una cultura ágil y la determinen por sí mismos. Si luego comparten sus experiencias y problemas personales con los demás, puede surgir una dinámica de transformación y liberar así energía de transformación. Esto acelera enormemente la aparición de una cultura ágil.
Sin embargo, este proceso no debe ser exclusivamente descendente. Debe empezar tanto por arriba como por abajo. La dirección de la empresa se limita a entrenar a los equipos y a proporcionarles recursos. De este modo, los equipos pueden encontrar sus objetivos y su enfoque. La cultura ágil puede crecer orgánicamente de este modo.
4. ¡diseña la arquitectura de la cultura ágil!
Ahora has conseguido crear una comprensión de la mentalidad ágil en la mente de los empleados. Para manifestarlo, necesitas una arquitectura de cultura ágil. Para ello, tienes que rediseñar las estructuras, los procesos y las tecnologías para apoyar las expectativas de comportamiento.
Marcos ágiles como melé, Kanban, o en el contexto ágil a escala también el Marco ágil escalado SAFe ayuda. Sin embargo, no tienes por qué elegir sólo un marco. Puedes elegir distintas partes de distintos marcos y combinarlas. Sólo es importante que construyas un marco individual que se adapte a tu organización.
Para elegir los elementos adecuados para tu marco, tienes que conocer los puntos de dolor y los objetivos de tu organización. Sólo con este conocimiento podrás seleccionar los elementos adecuados. Y: los marcos deben ajustarse al flujo de valor de tu organización y aumentar el valor para el cliente.
¡Vigila y aprende!
Una cultura ágil no se implantará en tu organización de la noche a la mañana. Y: prepárate para cometer errores en tu búsqueda de una cultura adecuada. Sin embargo, esto es importante para aprender y seguir desarrollando la cultura en la dirección adecuada para ti. En el proceso, habrá equipos que puedan aplicar rápidamente la nueva forma de pensar y comportarse. Otros equipos necesitarán tiempo para adaptarse a la nueva forma de trabajar. Sin embargo, eso no importa. El proceso de aprendizaje es fundamental para seguir reforzando la cultura.
Para controlar y evaluar tus progresos, puedes realizar retrospectivas periódicas. Éstas te mostrarán dónde la cultura ágil ya funciona bien y dónde hay mucha necesidad de ajustes.
"Si adoptas una sola práctica ágil, que sean las retrospectivas. Todo lo demás vendrá después"
Woody Zuill (Pionero y Evangelista Ágil)
ING Diba, uno de los pioneros de los métodos de trabajo ágiles en la banca, ha examinado repetidamente la calidad de sus medidas de seguimiento y los resultados resultantes. Para ello, la empresa se basó, entre otros, en La profesora de economía del INSEAD, María Guadalupe, añade – esa es exactamente la reivindicación que tienes que tener.
Conclusión
La transformación ágil es un reto que exige a las empresas innovar en todos los pilares de su organización. Especialmente importante es la creación de una cultura ágil. Sólo así podrán las empresas cambiar sus estructuras elementales, sus procesos y su tecnología de tal forma que realmente trabajen de forma ágil a todos los niveles.
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