Ahora mismo, en algún lugar del mundo, equipos ambiciosos y motivados están trabajando para cambiar el mundo vinculando cerebros animales a chips informáticos (¿acaso realmente). Otros equipos, probablemente la mayoría, se sientan en reuniones perezosas a la misma hora y esperan a que pase el tiempo.

Si crees que tu equipo se encuentra más en la segunda categoría, aquí tienes algunos consejos sobre cómo dirigir la dinámica de equipo en la dirección correcta y motivar a los equipos. Nos basamos en dos fenómenos clásicos: el loafing social y el desplazamiento arriesgado (también llamado fenómeno de empuje al riesgo o difusión de la responsabilidad).

(1) Loafing Social (Loafing Social)

Por qué 8 miembros de un tira y afloja no son 8 veces más fuertes que uno solo

Suponiendo que un caballo tenga 1 CV (dato curioso: de hecho, un caballo puede alcanzar una potencia máxima de incluso 20 CV), entonces un carruaje con 2 caballos debería tener 2 CV. Se investigó exactamente este hecho Ringelmann A finales del siglo XIX, descubrió que no era así: el rendimiento de varios caballos, bueyes y también humanos era siempre menor que la suma de los rendimientos individuales medidos.

En un estudio sobre jugadores de tira y afloja, Ringelmann descubrió que una sola persona recuerda 100% de su actuación, por parejas sólo 93%, de tres en tres 85% y con 8 personas sólo se alcanzaban 49% de la actuación original –.

Este fenómeno ha sido observado una y otra vez por diversos investigadores y en algún momento se conoció como "Holgazanería social"o "vagancia social".

Por supuesto, también hay efectos que contrarrestan este fenómeno (ver más abajo) – de lo contrario, las grandes empresas en las que trabajan miles de personas juntas difícilmente serían posibles. Sin embargo, la holgazanería social sigue siendo un obstáculo fundamental para una buena dinámica de equipo.

(2) Cambio arriesgado (difusión de la responsabilidad)

Cuanto más grande es el equipo directivo, más reacias al riesgo son las decisiones

Otro efecto que también está relacionado con el tamaño del grupo es el llamado "desplazamiento arriesgado" (también llamado difusión de la responsabilidad). Cuando una persona toma una decisión, es totalmente responsable de ella. Sin embargo, si un grupo toma una decisión, ya nadie se siente realmente responsable de la decisión – al fin y al cabo era una decisión de grupo. 

La conclusión de este efecto parecerá contraintuitiva a muchos, ya que hoy en día prevalece una opinión pública más bien contraria: "Es mejor que todos tomen decisiones juntos". Sólo las empresas anticuadas tienen estructuras jerárquicas de toma de decisiones".

Sin duda, tomar ciertas decisiones en equipo tiene muchas ventajas. Pero también hay situaciones en las que, debido a la difusión de la responsabilidad, la toma de decisiones por consenso conduce a una asunción excesiva de riesgos:

Los fondos de pensiones en la crisis financiera

En el sector financiero, en 2008 hubo muchos fondos de pensiones que se vieron duramente afectados por la crisis económica. En principio, sin embargo, en realidad se actúa con más cautela cuando se actúa en nombre de extraños, en este caso los clientes del fondo de pensiones (véase Reynolds, 2009). En consecuencia, estas instituciones en particular deberían actuar con aversión al riesgo – así que, ¿qué ha pasado?

Muchos fondos de pensiones invirtieron en los llamados bonos que atraían con altos rendimientos. Los fondos de pensiones sabían relativamente poco sobre lo que se ocultaba tras estos bonos e invirtieron grandes cantidades – ups. Como se demostró más tarde, los bonos estaban llenos de malos préstamos que cada vez tenían más problemas de impagos. Al final, los fondos de pensiones y otras instituciones financieras perdieron miles de millones.

Hay personas inteligentes en los consejos de administración de los fondos de pensiones que habrían sido muy capaces de evaluar el riesgo correctamente. Sin embargo, si hay demasiados responsables en un consejo, siempre existe el riesgo de que se difunda la responsabilidad y se tomen decisiones que probablemente ningún individuo habría tomado por sí mismo. (Fuente: "El arte de pensar con claridad"Rolf Dobelli, 2011).

Consejos para motivar a los equipos –

El trabajo en equipo no es automáticamente "trabajo de ensueño". Si el rendimiento individual en los equipos no es visible, existe el riesgo de que se produzca el efecto de "vagancia social", y "motivar a los equipos" no funciona tan bien. Especialmente en situaciones de falta de transparencia, es fácil obtener ventajas personales de esta falta de transparencia y, por tanto, ir en contra del objetivo común del equipo a largo plazo. Además, los equipos son propensos a asumir riesgos elevados cuando las decisiones se toman colectivamente como grupo. ¿Cómo pueden prevenirse estos efectos negativos? Aquí tienes nuestros consejos:

Cooperación interfuncional

¿Estás organizado en departamentos que se pasan paquetes unos a otros y luego los distribuyen dentro del departamento? El riesgo de vagancia social es especialmente alto en este caso. Intentad organizaros en equipos interfuncionales para que todo el mundo tenga una persona de contacto fija en los departamentos vecinos. En estos equipos interfuncionales, puede ser una gran ventaja que todos tengan un papel claro que desempeñar en la creación de valor, que éste suela ser muy visible y que cada uno sea el único responsable de su contribución.

Rotación laboral

En tu equipo, cada uno tiene tareas diferentes, pero muy parecidas? Intenta intercambiar regularmente tus áreas de responsabilidad. También en este caso, la actuación de cada uno de los miembros del equipo en su puesto resulta más clara o, al menos, más comprensible. Además, el intercambio regular tiene la ventaja de que se comparten conocimientos dentro del equipo – y, por tanto, es más fácil motivar a los equipos.

Aclarar el compromiso

Este punto es especialmente relevante en los proyectos que se impulsan paralelamente al propio trabajo. Por supuesto, no todos pueden hacer lo mismo si uno de los participantes en el proyecto tiene que ocuparse de un nuevo cliente y el otro ha sido liberado de sus tareas diarias para el proyecto. Para no caer en una espiral negativa en estas situaciones, debes conseguir de antemano un compromiso claro de todos sobre el grado de participación en el proyecto. Este compromiso puede escribirse conjuntamente para poder consultarlo más adelante. Por tanto, debe exigirse exactamente este nivel de compromiso a cada individuo. Los miembros y los equipos pueden incluso motivarse mutuamente de este modo.

Aclarar las áreas de responsabilidad

Todos deben sentirse 100% responsables de sus decisiones, no todos sólo 10%. Aunque todos los miembros del equipo puedan aportar su punto de vista a los problemas, al final debe haber responsables que sopesen todos los argumentos y asuman las consecuencias de su decisión.

Motivar a los equipos – ¿Y tú?

¿Has tenido ya experiencias con la vagancia social y la difusión de responsabilidades? ¿Cómo os enfrentáis a estos problemas, o os protegéis contra ellos? ¡Esperamos tus comentarios!