Konkretes Feedback zur Leistung, häufig in Form von “Performance Reviews”, spielen eine zentrale Rolle bei der Weiterentwicklung von Softwareentwickler*innen. In diesem Artikel zeigen wir einige praxisnahe Beispiele, wie man in verschiedenen Situationen wie Mitarbeitergesprächen, jährlichen Mitarbeiterbeurteilungen, oder Leistungsbeurteilungen – also in jeder Form von Eins-zu-Eins-Gespräch und Kontakt – Feedback an Softwareentwickler*innen gibt.
Warum ist Feedback für Softwareentwickler*innen so wichtig (und schwierig)?
Motivierendes Feedback an introvertierte Softwareentwickler
Softwareentwickler*innen haben traditionell mehr Interesse an der Arbeit mit technischen Details als an der Arbeit mit anderen Menschen. Für Führungskräfte kann es daher gerade bei eher introvertierten Softwareentwickler*innen eine Herausforderung sein, Feedback effektiv und motivierend zu kommunizieren.
Als Führungskraft von Softwareentwickler*innen musst du jedoch lernen, in Mitarbeitergesprächen positives sowie auch negatives Feedback in einer konstruktiven Art und Weise zu kommunizieren, damit die Softwareentwickler auch tatsächlich motiviert sind, die aufgezeigten Entwicklungspotenziale umzusetzen. Die folgenden Beispiele für Feedback in diesem Artikel werden dir dabei helfen.
Wenn dich eine allgemeine Einführung zu regelmäßigen Eins-zu-Eins-Meetings interessiert, schau gerne mal in unseren Post dazu: Ein Guide: 6 Tipps für erfolgreiche 1-zu-1-Gespräche.
Achtung: Softwareentwickler individuell einschätzen
Zur Info: Studien zeigen, dass Softwareentwickler zwar traditionell häufig eher introvertiert sind. Der Trend geht allerdings hin zu mehr diversen Persönlichkeitstypen bei Softwareentwicklern. Du solltest also immer individuell hinterfragen und einschätzen, welcher Persönlichkeitstyp dir gegenüber sitzt und daran angepasst kommunizieren.
Quelle: Evolution of Software Engineers’ Personality Profile
Fragen & eine Umfrage für Feedbackgespräche
Mitarbeitergespräch Softwareentwickler: Typische Fragen
Ein Hinweis, bevor ich dir viele Beispiele, Vorlagen und Phrasen für dein Mitarbeitergespräch mit dem Software-Entwickler gebe: Selbstverständlich ist es in vielen Situationen sinnvoll, durch Fragen zu führen, um erstmal das gemeinsame Verständnis des Status Quo zu überprüfen – nicht nur in der IT Industrie.
Deshalb habe ich hier für dich einige Fragen für Mitarbeitergespräche mit Softwareentwicklern:
🎯 1 zu 1 Fragen für Softwareentwickler: Fokus
- Was unterbricht deine Konzentration bei der Arbeit?
- Wann hast du bei der Arbeit zuletzt einen Flow-Zustand erlebt? Wie einfach ist es für dich, in den Flow zu kommen?
- Wann und woran hast du schonmal bemerkt, dass du dein persönliches „Work In Progress Limit“ überschritten hast?
- Was könnten wir ändern, um dir in Zukunft zu helfen, ein angemessenes WIP zu erreichen?
- Wie sind die Redebeiträge im Team bei euch verteilt? Wie reflektierst du deine Rolle darin?
- Wer sind unsere Kunden als Unternehmen und wie trägt deine Arbeit speziell dazu bei, die Bedürfnisse der Kunden zu erfüllen?
- Was sind die Dinge, die du lernen möchtest, wenn du an deine Kolleg*innen im Unternehmen und darüber hinaus denkst?
🏦 1 zu 1 Fragen für Softwareentwickler: Business Mindset
- Was hindert uns daran, die Bedürfnisse unserer Kunden zu erfüllen?
- Was hältst du von unserem Geschäftsziel: Ist es leicht verständlich, nachvollziehbar und motivierend?
- Wie könnten wir die Verbindung zwischen deiner täglichen Arbeit und unseren Geschäftsziele stärken?
- Wie können wir dich besser in die Lage versetzen, zu unserem Geschäftsziel beizutragen?
Quelle mit weiteren Fragen: 100+ schlaue On-On-One-Meeting Fragen (für Manager)
Das sollte dir schon einmal ein gutes Gefühl dafür geben, wie du intelligent an ein solches Mitarbeitergespräch heran gehst. Wenn du dir auch noch eine konkrete Umfrage wünschst, kann ich dir auch da eine erste Vorlage mitgeben.
Mitarbeitergespräch Softwareentwickler: Eine Umfrage
Entsprechende Umfragen können dabei helfen, die Mitarbeiterentwicklung von Softwareentwicklern über die Zeit messbar zu machen.
Sie können aber auch sehr gut als interaktive Grundlage für ein gemeinsames Gespräch zu dienen.
Die folgende Umfrage fokussiert auf vier verschiedene Bereiche, die für Softwareentwickler wichtig sind. Für gewöhnlich werden diese Aussagen auf einer Skala von zum Beispiel Eins (Stimme gar nicht zu) bis 7 (Stimme voll zu) bewertet.
🪞Mitarbeitergespräch Umfrage: Für Softwareentwickler
- Ich hinterfrage unsere Arbeit basierend auf meinem Verständnis unserer #TeamZiele und der Bedürfnisse unserer #Kunden.
- Ich trage proaktiv zur kontinuierlichen Verbesserung unseres Teams bei. #TeamPlay
- Ich kenne die Herausforderungen und Probleme unserer #Kunden.
- Meine Arbeitsaufgaben machen in der Regel sehr schnell Fortschritte, auch wenn externes #Feedback notwendig ist.
Hinweis: Bei dieser Mitarbeitergespräch Vorlage wird die Zustimmung zu den Health Check-Items (Fragebogen) auf einer 1-7er Skala abgefragt.
Wie du an dem grünen Knopf sehen kannst, kannst du diese Umfrage sogar in unserem 1-zu-1-Meeting Tool Echometer kostenlos nutzen, wenn du Lust hast. Wir haben auch noch viele weitere Vorlagen für Fragen und ganze Coaching-Templates.
In unserem Blog gibt es einen anderen Artikel, falls dich detaillierte Vorlagen für verschiedene Eins-zu-Eins-Meetings (z.B. wöchentlich, jährlich, 1-1 mit schwierigen Mitarbeitenden…) interessieren: 15 bewährte 1-1-Meeting Vorlagen zum bearbeiten (Gratis).
Jetzt aber weiter im Text – kommen wir zu konkreten Beispielen und Phrasen für Feedback an Softwareentwickler.
Allgemeine Vorlage für Feedback an Softwareentwickler*innen
Vermeide klassische Feedback-Methoden wie das Feedback-Sandwich
Häufig basieren Vorlagen für Feedback in Eins-zu-Eins-Gesprächen auf der Sandwich-Methode. Bitte vermeide diese bei Softwarentwickler*innen. Das „Drumherumgerede“ in Mitarbeitergesprächen hilft niemandem weiter und gerade Softwareentwickler reagieren auf solche Methoden häufig allergisch (siehe: Kritik an der Sandwich-Methode für Feedback).
Softwareentwickler*innen erkennen in der Regel, wenn Führungskräfte generisches positives Feedback geben, dass es dies nur ein Werkzeug ist, damit die andere Person sich besser fühlt.
Das geht zum Glück auch besser.
Radical Candor: Die Feedback-Methode, die für Softwareentwickler besser funktioniert
Anstatt dein Eins-zu-Eins-Meeting Feedback mit Geschwafel in einem Feedback-Sandwich zu verpacken, empfehle ich dir die Radical Candor-Methode als Grundlage für dein Feedback-Vorlage. Sie ist übrigens nicht nur in der Software IT Industrie hilfreich, sondern auch im privaten Bereich – gehen wir mal tiefer.
Radical Candor bedeutet, in Mitarbeitergesprächen maximal ehrliches und direktes Feedback zu geben. Gleichzeitig dabei aber auch Empathie zu zeigen und das Wohl der anderen Person im Blick zu haben. Radical Candor zeigt, dass man sich nicht für eins von beidem entscheiden muss: Entweder direkt und ehrlich, oder empathisch und rücksichtsvoll. Stattdessen geht auch beides zusammen:
Mehr unter: Was ist Radical Candor?
Softwareentwickler*innen werden dir dankbar sein, bei negativem Feedback direkt zum Punkt zu kommen.
Feedback-Vorlage für Softwareentwickler*innen basierend auf Radical Candor
Dieses Vorlage basiert auf dem SBI-Modell (Situation, Behavior, Impact). Es hilft dir, aufrichtig direkt und trotzdem wertschätzend zu kommunizieren.
Siehe auch “Give Feedback Playbook”
Hier die Anleitung zu den einzelnen Teilen der Feedback-Vorlage:
Feedback-Vorlage Teil 1: Vorbereitung vorab
Nimm dir vor dem Feedback ein paar Minuten Zeit, um folgende Punkte zu durchdenken:
- Situation: Auf welche Situation beziehst du dich konkret?
- Verhalten: Welches Verhalten hast du von der Person beobachtet?
- Auswirkung: Welche Auswirkung hatte das Verhalten der Person (auf dich und andere)?
- Wunsch: Welchen Zustand möchtest du erreichen und warum? (Achtung: Es geht hier nicht darum, sich direkt ein bestimmtes Verhalten zu wünschen – das ist Teil der Maßnahme (siehe unten). Es geht vielmehr um den größeren Kontext, warum die Auswirkung für dich ein Problem ist.)
- Maßnahme: Welche Vorschläge hast du für die Person? Welche Verhaltensänderung könnte uns dem Zielzustand näher bringen? Welche Unterstützung kannst du anbieten?
Schreib dir die Punkte am besten kurz auf, damit du im Gespräch keinen Teil vergisst.
Feedback-Vorlage Teil 2: Gesprächseinstieg
Anstatt mit einem ausschweifenden Eins-zu-Eins-Meeting Feedback-Sandwich zu starten, kannst du jetzt direkt mit der Situation als Gesprächseinstieg starten:
- “Ich wollte mit dir über die Situation sprechen, als wir …”
Beschreibe die Situation und frage dann:
- “Erinnerst du dich noch an die Situation?”
Feedback-Vorlage Teil 3: Verhalten
Dann kannst du in dem Mitarbeitergespräch auf das Verhalten der Person eingehen, dass du beobachtest hast:
- “Du hast in der Situation den Kopf geschüttelt und gesagt…”
Bevor du dann über die Auswirkung sprichst, gib deinem Gegenüber die Möglichkeit, einmal deine Wahrnehmung bzw. Erinnerung zu kommentieren:
- “Gebe ich das aus deiner Sicht richtig wieder?”
Gebe so den Raum, dass die Person ihre Perspektive der Dinge schildern kann. Versuche beide Perspektiven erstmal unkommentiert gleichberechtigt im Raum stehen zu lassen. Beschränke dich auf inhaltliche Rückfragen zu der Perspektive deines Gegenübers.
Feedback-Vorlage Teil 4: Auswirkung
Erst in diesem Teil geht es darum, die Auswirkungen des Verhaltens zu besprechen. Bleib hier zunächst möglichst objektiv:
- “Mein Eindruck war, dass, nachdem du [Beobachtetes Verhalten], der Kollege Marc sehr gekränkt schien und nicht mehr bereit war, kooperativ mit uns weiterzuarbeiten.”
Wenn die Auswirkungen auch dich selber betreffen, ist es allerdings wichtig auch das zu teilen. Natürlich solltest du grundsätzlich professionell bleiben, allerdings darf man auch seine menschliche Seite zeigen:
- “Auch ich selber war in der Situation ehrlicherweise peinlich berührt und ich habe das Gespräch ab diesem Punkt als unangenehm empfunden.”
Feedback-Vorlage Teil 5: Wunsch
Äußere in diesem Teil des Mitarbeitergesprächs deinen konkreten Wunsch:
- “Mir ist es ein wichtiges Anliegen, dass wir wieder eine gute Basis zur Zusammenarbeit mit unserem Kollegen Marc finden.”
Ordne diesen auch nochmal im Kontext ein:
- “Und auch darüber hinaus ist es ein großes Bedürfnis von mir, dass wir gemeinsam sicherstellen, dass wir mit allen angrenzenden Fachbereichen eine gute Zusammenarbeit und Beziehung pflegen.”
Stelle auch nochmal den Bezug zu relevanten Zielen her, die erklären, warum du diesen Wunsch hast:
- “Nur durch eine gute Beziehung können wir als Team in diesem Unternehmen unsere Ziele erreichen. Außerdem ist es mir wichtig, dass wir als Team im Unternehmen einen guten Ruf genießen.”
Feedback-Vorlage Teil 6: Maßnahme
Bevor du deine eigenen Lösungsideen präsentierst, kannst du offen in deinem Eins-zu-Eins-Gespräch fragen:
- “Ich habe ein paar Ideen hierzu. Aber vorher möchte ich deine Meinung hören: Wie meinst du, können wir das Ziel erreichen?”
Danach kannst du deine Ideen teilen. Einigt euch gemeinsam auf ein verbindliches und konkret definiertes Follow-up. Haltet dieses schriftlich fest.
Feedback-Vorlage Teil 7: Ausleitung
Frage, ob das Mitarbeitergespräch für die andere Person hilfreich war und ob sie noch offene Fragen hat. Vereinbare ein Check-In, wann ihr das nächste Mal über das Thema reden werdet.
Zeige deine Wertschätzung für das offene Gespräch und bedanke dich für die Einsicht und die Kooperation der Person.
Feedback-Vorlage Teil 8: Reflektiere dein Feedback retrospektiv
Am Ende eines jeden Feedbackgesprächs solltest du dir selber die Frage stellen:
- Aufrichtigkeit: Habe ich mein Feedback ehrlich und möglichst ungeschminkt geteilt?
- Wertschätzung: Fühlt sich die Person durch mein Feedback wertgeschätzt?
Wenn du alle Fragen mit “Ja” beantworten kannst, ist dein Feedbackgespräch sehr gut gelaufen. Falls nicht, mache dir keine Sorgen. Reflektiere, wie du in Zukunft anders formulieren kannst. Und nochmal: Die meisten dieser Tipps gelten natürlich nicht nur für die Software IT Industrie.
An dieser Stelle möchte ich darauf hinweisen, dass es natürlich auch Software dafür gibt, entsprechende Feedback-Gespräche und auch längerfristiges Coaching von Softwareentwicklern zu vereinfachen.
Unsere Eins-zu-Eins-Meeting Software bietet dir diverse Vorlagen für Mitarbeitergespräche mit Softwareentwicklern und macht die Mitarbeiterentwicklung sogar messbar. Schau gerne mal in unser Tool, in dem du die folgende Vorlage ausprobierst:
1:1 Meeting Tool Template: Stimmung als Wetter
- Wenn du deinen Gefühlszustand als Wetter beschreiben müsstest, wie ist das Wetter gerade in deinem Projekt bzw. bei deinen Aufgaben?
Wie ist das Wetter bezogen auf deinen Arbeitgeber, bei dir persönlich und privat?
1:1 Meeting Tool Template: Stimmung als Wetter
- Wenn du deinen Gefühlszustand als Wetter beschreiben müsstest, wie ist das Wetter gerade in deinem Projekt bzw. bei deinen Aufgaben?
Wie ist das Wetter bezogen auf deinen Arbeitgeber, bei dir persönlich und privat?
Jetzt lass uns mithilfe dieser Mitarbeitergespräch-Vorlage loslegen und ein paar praxisnahe Beispiele durchspielen!
Beispiele für Feedback an Softwareentwickler*innen in Eins-zu-Eins-Meetings
Beispiel-Feedback an Softwareentwickler in 1-zu-1-Meetings: Code Qualität
Mit Tanja 👩🏼🦰 in der Rolle als Team Lead und Marc 👨🏽 in der Rolle als Mitarbeiter.
Situation schildern
👩🏼🦰
Tanja (Team Lead): „In unserem letzten Code-Review haben wir uns ja deinen Pull Request zur Implementierung des neuen Features im Dashboard angesehen. Der Code war funktional korrekt und hat die Anforderungen erfüllt.“
👨🏽
Marc (Mitarbeiter): “Ja, ich erinnere mich!”
Beobachtetes Verhalten
👩🏼🦰
„Dabei habe ich Stellen kommentiert, die recht komplex und schwer lesbar waren. Zum Beispiel gab es eine Methode mit über 50 Zeilen, die mehrere Verantwortlichkeiten kombiniert hat. Du hast diesen Kommentar allerdings nur oberflächlich kommentiert und bist nicht weiter darauf eingegangen.“
👨🏽
“Für mich hat sich der Kommentar nach einem optionalen Vorschlag angehört. Es schien mir zu aufwändig zu sein, die Lösung nochmal zu verändern.”
Auswirkung
👩🏼🦰
“Jedenfalls hat dein Kommentar dazu geführt, dass ich ehrlich gesagt ein bisschen frustriert war und anstatt auf eine Nachbesserung von dir zu bestehen, habe ich die Methode einfach selber im Anschluss verbessert, weil ich mich ohnehin schon in de Code reingedacht habe.”
👨🏽
„Oh, das war mir nicht bewusst.“
Ziel und Wunsch
👩🏼🦰
„Unser gemeinsames Ziel ist es, dass unser Code nicht nur funktional ist, sondern auch wartbar und leicht verständlich für alle ist.“
👨🏽
“Das sehe ich genau so!”
Maßnahmen
👩🏼🦰
“Was ist dein Vorschlag, wie wir die Qualität des Codes in solchen Fällen in Zukunft reibungsfreier nachbessern können?”
👨🏽
“Mir würde es helfen, wenn es in den Kommentaren einfacher zu sehen ist, ob eine Nachbesserung nur vorgeschlagen oder eingefordert wird.”
👩🏼🦰
“Gut, lass uns das machen – ich nehme das nochmal in die Teambesprechung mit auf. Darüber hinaus braucht es trotzdem aus meiner Sicht auch ein Follow-up auf deiner Seite.”
👨🏽
“Wie wäre es, wenn wir beim nächsten Thema direkt zusammen in ein Pair-Programming gehen, damit du mein Verständnis für den Anspruch an die Code-Qualität nochmal schärfen kannst?”
Abschluss
👩🏼🦰
“Das klingt nach 2 guten Follow-ups! Dann lass uns das so festhalten. Stell mir gerne zu Mitte nächster Woche einen Termin im Kalender ein, um mit dem Pair-Programming zu starten.”
👨🏽
“Alles klar, ich freue mich darauf!”
Beispiel-Feedback an Softwareentwickler in 1-zu1-Meetings: Ownership
Mit Tanja 👩🏼🦰 in der Rolle als Team Lead und Marc 👨🏽 in der Rolle als Mitarbeiter.
Situation schildern
👩🏼🦰
Tanja (Team Lead): „Marc, ich möchte mit dir über die letzte Aufgabe sprechen, bei der wir das neue Feature für den Export-Prozess entwickelt haben. Das Feature ist inzwischen live, aber es gab unterwegs einige Herausforderungen.“
👨🏽
Marc (Mitarbeiter): „Ja, ich erinnere mich. Was genau meinst du?“
Beobachtetes Verhalten
👩🏼🦰
„Ich habe bemerkt, dass es nach der Übergabe des Codes ins Testing mehrfach längere Verzögerungen gab. Zum Beispiel wurden einige Kommentare von den QA-Kollegen erst nach Tagen beantwortet. Es kam auch vor, dass ich dich zweimal an ein fehlendes Review erinnern musste.“
👨🏽
„Hmm, ich verstehe. Es war ehrlich gesagt ziemlich viel los, und ich dachte, das Testing läuft parallel weiter.“
Auswirkung
👩🏼🦰
“Das Resultat war jedenfalls, dass wir wegen dieses Themas unser Deployment verschieben mussten.“
👨🏽
„Oh, das ist mir nicht mal klar gewesen. Ich dachte, du meldest dich, wenn etwas dringend ist.“
Ziel und Wunsch
👩🏼🦰
„Unser Ziel ist es, dass wir unnötige Verzögerungen minimieren und dass Entwickler bei der Umsetzung ein Ownership-Mindset leben. Das heißt, dass jeder aktiv sicherstellt, dass sein Ticket von Anfang bis Ende gut durchkommt – und das schließt auch die Kommunikation mit QA ein.“
👨🏽
„Ich verstehe, was du meinst. Ich will auf jeden Fall, dass die Abläufe reibungsloser laufen.“
Maßnahmen
👩🏼🦰
„Was könnten wir aus deiner Sicht tun, damit du in solchen Situationen proaktiver handeln und Ownership zeigen kannst?“
👨🏽
„Ich denke, es würde helfen, wenn wir klarere Erwartungen festlegen, etwa, dass ich während der Testing-Phase täglich einen Check-in bezüglich offener Themen mache. So kann ich sicherstellen, dass nichts liegen bleibt.“
👩🏼🦰
„Das klingt gut. Und ich würde vorschlagen, dass du bei den nächsten größeren Tasks nach Abschluss des Codes einen kurzen Plan machst, wie du das Thema bis zur Live-Schaltung begleiten willst. Den Plan kannst du mir oder einem QA-Kollegen zeigen.“
👨🏽
„Einverstanden. Dann habe ich das selbst besser im Blick.“
Abschluss
👩🏼🦰
„Super. Lass uns die zwei Maßnahmen so festhalten: Du machst während der Testing-Phase tägliche Check-ins und planst die Nachverfolgung bei deinem nächsten größeren Task. Ist das für dich machbar?“
👨🏽
„Ja, das passt. Ich lege mir das direkt in meinen Kalender.“
👩🏼🦰
„Prima. Ich bin sicher, dass das einen großen Unterschied machen wird. In unserem nächsten Eins-zu-Eins-Gespräch schauen wir nochmal auf den Status unserer Maßnahmen. Danke dir!“
Beispiele für Feedback an Softwareentwickler im Performance Review
Ein Hinweis: Klassische Performance Reviews sind sowohl bei Softwareentwicklern als auch bei Führungskräften eher unbeliebt und viele argumentieren, dass gute Eins-zu-Eins-Meetings ausreichend sind und Performance Reviews ersetzen sollten. Siehe: “Leistungsbeurteilungen sind sinnlos und beleidigend” von Forbes.
Häufig sind Performance Reviews als Format im Unternehmen jedoch noch vorgegeben. Das sollte dich natürlich nicht davon abhalten, die Performance Reviews als einen Dialog auf Augenhöhe mit deinen Mitarbeitenden zu führen, anstatt sich darauf zu beschränken, von oben herab Wertungen abzugeben. Die folgenden Beispiele von einem Eins-zu-Eins-Gespräch zeigen, wie es gehen kann.
Hinweis: Wie gesagt können Vorlagen für Mitarbeitergespräche natürlich helfen, Feedback konstruktiv zu kommunizieren. Der folgende Blog-Post kann dir bei mehr Interesse an dem Thema weiterhelfen: 5 Vorlagen für regelmäßige Mitarbeiter-Check-Ins.
Beispiel-Feedback an Software Ingenieure in Performance Reviews: Team Work
Mit Tanja 👩🏼🦰 in der Rolle als Team Lead und Marc 👨🏽 in der Rolle als Software Ingenieur.
Situation schildern
👩🏼🦰
Tanja (Team Lead): “Als ich in deinem Performance Review-Vorlage den Punkt ‘Team Work’ bewerten musste, konnte ich leider nur 5 von 10 möglichen Punkten geben. Das möchte ich dir gerne erklären, um dir eine faire Chance geben, dich in diesem Punkt zu verbessern.”
👨🏽
Marc (Mitarbeiter): “Oh, okay. Bitte hilf mir, das zu verstehen.”
Beobachtetes Verhalten
👩🏼🦰
„Mir ist aufgefallen, dass es in den letzten Monaten immer wieder Situationen gab, in denen die Zusammenarbeit mit dem Team nicht optimal gelaufen ist. Zum Beispiel gab es in unserem letzten Sprint mehrfach Fälle, in denen du Aufgaben alleine bearbeitet hast, obwohl sie besser gemeinsam mit anderen hätten gelöst werden können. Ein konkretes Beispiel war die Integration der neuen API. Wir hatten überlegt, dich und Alex gemeinsam daran arbeiten zu lassen, aber du hast die meisten Schritte allein übernommen und Alex nur minimal eingebunden.“
👨🏽
„Ich dachte, es wäre effizienter, das schnell selbst zu machen. Mir war nicht klar, dass das als Problem gesehen wurde.“
Auswirkung
👩🏼🦰
„Dadurch ist aber die Transparenz im Team verloren gegangen. Alex hatte später Schwierigkeiten, in verwandte Aufgaben einzusteigen, weil er nicht wusste, wie genau die API aufgebaut wurde. Außerdem habe ich von anderen Teammitgliedern das Feedback bekommen, dass sie sich manchmal nicht genügend eingebunden fühlen und es schwer finden, von dir Unterstützung zu bekommen, wenn sie Fragen haben.“
👨🏽
„Das überrascht mich ehrlich gesagt. Ich dachte, ich helfe aus, wenn ich gefragt werde.“
Ziel und Wunsch
👩🏼🦰
„Unser Ziel als Team ist es, nicht nur effizient zu arbeiten, sondern auch Wissen zu teilen und alle einzubinden. Das stärkt die Zusammenarbeit und sorgt dafür, dass wir uns alle gegenseitig vertreten können. Ich wünsche mir, dass du künftig stärker deine Rolle als Wissensträger in diesem Team nutzt, um Wissen aktiv zu teilen und andere Teammitglieder zu enablen. Die Teamproduktivität steht über der individuellen Leistung.“
👨🏽
„Okay, ich verstehe, was du meinst. Ich glaube, ich habe bisher einfach zu sehr auf die eigene Produktivität geschaut.“
Maßnahmen
👩🏼🦰
„Was könnte dir helfen, besser darauf zu achten, das Team in deine Arbeit einzubinden und Wissen zu teilen?“
👨🏽
„Ich könnte mir angewöhnen, bei größeren Aufgaben direkt am Anfang zu klären, wer wie mitarbeiten kann. Vielleicht können wir auch sowas wie ein Kick-off für Tasks etablieren, um darin die gröberen Architekturentscheidungen abzustimmen und Aufgaben zu identifizieren, die jemand anders allein, oder die wir sogar im Pair Programming machen sollten.“
👩🏼🦰
„Das klingt gut. Ich hatte auch eine Idee: Wie wäre es, wenn du dir angewöhnst, bei unseren Weeklys im Team nicht nur den Fortschritt zu berichten, sondern auch aktiv Einblicke in den Code und die Architekturentscheidungen gibst?“
👨🏽
„Das ist ein guter Punkt. Das könnte helfen, damit unsere unerfahrenen Kollegen später einfacher an meinem Code arbeiten können.“
Abschluss
👩🏼🦰
„Super. Dann halten wir als Follow-ups in unserer Vorlage für das Performance Review fest:
- Du wirst ab jetzt in den Weeklys dein Wissen und deine Architekturentscheidungen proaktiv mit dem Team teilen.
- Ab jetzt machst du bei deinen Themen einen Kick-Off mit einem weiteren Entwickler, damit ihr die Lösung gemeinsam erarbeitet und euch die Umsetzung aufteilt.“
👨🏽
“Klingt gut.”
👩🏼🦰
„OK. Beide Maßnahmen würde ich erstmal für einen Review in zwei Monaten notieren. Dann können wir den Status in unserem Eins-zu-Eins Gespräch besprechen und schauen, wie wir weitermachen.“
👨🏽
“Ja, und dann lass uns auch schauen, ob du deine Bewertung was ‘Teamarbeit’ angeht nicht schon verbessern kannst. Ich würde gerne bei mindestens einer 8 von 10 Punkten rauskommen.”
👩🏼🦰
“Das freut mich zu hören! Ich glaube absolut, dass das realistisch ist und werde dich dabei unterstützen, wo ich kann.“
👨🏽
“Danke!”
Beispiel-Feedback an Software Ingenieure Performance Reviews: Ownership
Kommen wir zum nächsten Beispiel für ein Eins-zu-Eins-Gespräch, in dem es um Feedback an den Softwareentwickler zum Thema Ownership geht.
Wie immer mit Tanja 👩🏼🦰 in der Rolle als Team Lead und Marc 👨🏽 in der Rolle als Software Ingineur.
Situation schildern
👩🏼🦰
Tanja (Team Lead): „Als ich in deiner Performance Review-Vorlage den Punkt ‘Ownership’ bewerten musste, konnte ich nur 6 von 10 Punkten geben. Ich möchte dir erklären, warum das so ist, und dir die Chance geben, dich in diesem Bereich weiterzuentwickeln.“
👨🏽
Marc (Mitarbeiter): „Wow, das überrascht mich etwas. Schließlich habe ich an so vielen Themen mitgearbeitet wie kaum jemand anderes im Team. Bitte erkläre es mir.“
Beobachtetes Verhalten
👩🏼🦰
„In den letzten Monaten ist mir aufgefallen, dass es bei deinen Aufgaben oft zu Verzögerungen kommt. Es gibt einige Beispiele, bei denen QA-Kommentare oder Code-Reviews von dir über einen längeren Zeitraum unbeantwortet geblieben sind. Das hat dazu geführt, dass deine Themen erst nach wochenlangen Verzögerungen live gegangen sind. Ein konkretes Beispiel war das Bugfixing für den Export. Du hast Feedback aus der QA erst nach mehrmaligem Nachfragen beantwortet, und es hat insgesamt drei Wochen gedauert, bis die Änderungen live waren.“
👨🏽
„Ja, ich erinnere mich. Ich hatte parallel an zwei anderen Themen gearbeitet und bin nicht so schnell dazu gekommen, das Feedback einzupflegen.“
Auswirkung
👩🏼🦰
„Das hat Auswirkungen auf die Velocity und die Produktivität des gesamten Teams. QA musste mehrfach nachhaken, was ihre Kapazitäten gebunden hat. Auch der Release-Plan musste verschoben werden. Zusätzlich wirkt es so, als würdest du nicht vollständig die Verantwortung für den Abschluss deiner Themen übernehmen, was die Teamdynamik belastet. Einige Teammitglieder haben mir gespiegelt, dass sie sich unsicher fühlen, ob sie sich bei Abhängigkeiten auf dich verlassen können.“
👨🏽
„Oh, das tut mir leid. Das war mir so nicht bewusst. Ich habe versucht, die Aufgaben parallel zu erledigen, aber anscheinend hat das nicht so gut funktioniert.“
Ziel und Wunsch
👩🏼🦰
„Mein Ziel ist, dass du dich auf weniger Themen konzentrierst, dafür aber jeden Task von Anfang bis Ende mit voller Verantwortung begleitest. Das bedeutet, dass du nicht nur den initialen Code schreibst, sondern auch sicherstellst, dass QA-Feedback zeitnah bearbeitet wird und dass das Thema im Zeitplan bleibt. So können wir vermeiden, dass Aufgaben länger offen bleiben und andere blockieren.“
👨🏽
„Das ergibt Sinn. Ich habe mich oft überfordert gefühlt, weil ich zu viele Themen gleichzeitig hatte. Vielleicht ist es wirklich besser, mich auf weniger Aufgaben zu konzentrieren.“
Maßnahmen
👩🏼🦰
„Wie könnten wir es schaffen, dass du dich auf wenige Themen fokussierst und dabei die Verantwortung übernimmst, sie vollständig umzusetzen?“
👨🏽
„Ich könnte versuchen, mich pro Sprint auf maximal zwei Themen zu beschränken und nie an mehr als 3 Themen parallel zu arbeiten. Außerdem sollte ich mir feste Slots im Kalender blockieren, um Kommentare und Reviews regelmäßig zu bearbeiten, damit nichts liegen bleibt.“
👩🏼🦰
„Das klingt sinnvoll. Zusätzlich wäre es denke ich gut, wenn du in unseren Standups demnächst proaktiv um Hilfe bittest, wenn du an zu vielen Themen parallel arbeitest. In der Regel sollte sich jemand finden, der oder die ein Thema von dir übernehmen kann.“
👨🏽
„OK, fair.“
Abschluss
👩🏼🦰
„Lass uns diese Maßnahmen als Ziel für die nächsten zwei Monate festhalten:
Weniger Arbeit parallel:
- Du übernimmst pro Sprint maximal zwei Themen und arbeitest insgesamt nicht an mehr als 3 Themen parallel.
- Aktive Unterstützung des Teams in Standups einfordern
- Feste Slots im Kalender zum abarbeiten von Kommentaren und Reviews.“
👨🏽
„Das klingt realistisch. Lass uns das so machen.“
👩🏼🦰
„Super. Wir können in zwei Monaten im Performance Review schauen, ob diese Maßnahmen gewirkt haben und ob wir deine Bewertung im Performance Review für ‘Ownership’ wieder anheben können.“
👨🏽
„Danke, Tanja. Ich werde mich bemühen, das umzusetzen. Früher hatte ich bei ‘Ownership’ immer Bestnoten. Meinst du, da komme ich bis zum nächsten Performance Review wieder hin?“
👩🏼🦰
„Das freut mich. Ja, ich glaube, dass mit den Maßnahmen eine schnelle Verbesserung absolut erreichbar ist. Lass uns in unseren zweiwöchentlichen Eins-zu-Eins-Meetings besprechen, wie der Status ist und ob du Unterstützung brauchst.“
👨🏽
„Danke! Ja, ich würde mich freuen, wenn wir hier innerhalb von ein paar Wochen schon eine spürbare Verbesserung erreichen könnten!“
Beispiele für Feedback an Softwareentwickler im Jahresgespräch
Wenn du mit deinen Entwicklern ohnehin regelmäßige Eins-zu-Eins-Meetings oder unterjährige Performance Reviews hast, braucht es wahrscheinlich keine ausführlichen Jahresgespräche mehr. Der Austausch zu Leistung, Feedback und Weiterentwicklung sollte dann nämlich bereits ein kontinuierlicher Dialog sein:
Nichtsdestotrotz gibt es Unternehmen, die ein klassisches Jahresgespräch einfordern.
💡
Wenn du als Führungskraft von Softwareentwicklern bereits regelmäßige 1:1-Meetings oder Performance Reviews hast, sollte das Jahresgespräch nur noch eine Formalie sein:
Das Feedback sollte dem Softwareentwickler bereits bekannt sein und an Entwicklungspotentialen sollte bereits gearbeitet werden.
Falls du also als Führungskraft von Softwareentwicklern die Formalie eines Jahres-End-Gesprächs erfüllen musst (eventuell auch neben regelmäßigen Eins-zu-Eins-Gesprächen), lass uns auch ein Jahres-Mitarbeitergespräch mit einem Softwareentwickler einmal beispielhaft durchgehen.
Übrigens, ein anderer Tipp noch an dieser Stelle: Wenn dein erstes Eins-zu-Eins-Meeting mit einem neuen Mitarbeiter vor der Tür steht, kann ich dir unseren Artikel dazu empfehlen: 5 Tipps für Eins-zu-Eins Meetings mit neuen Mitarbeitenden.
Beispiel-Agenda & Vorlage für ein Jahresgespräch mit einem Softwareentwickler
Rückblick und Leistung
Erfolge: Welche Projekte oder Aufgaben liefen gut? Wo wurden Erwartungen übertroffen?Herausforderungen: Was hat nicht so gut funktioniert, und warum? Wie können diese Herausforderungen künftig gemeistert werden?Reflexion: Wie sieht der Entwickler selbst seine Leistung? Welche Rückmeldungen hat das Team oder die Führungskraft?
Zusammenarbeit und Teamkultur
Kommunikation: Wie wird die Zusammenarbeit im Team und mit der Führungskraft wahrgenommen?Arbeitsklima: Gibt es Verbesserungspotenziale in der Teamkultur oder im Arbeitsumfeld?Feedback zur Führung: Wie kann der Vorgesetzte den Entwickler besser unterstützen?Feedback des Entwicklers: Gibt es Vorschläge zur Verbesserung der Prozesse, Tools oder Arbeitskultur?Work-Life-Balance: Wie wird die aktuelle Arbeitsbelastung empfunden? Gibt es Überstunden oder Stressfaktoren?Ressourcen: Sind die Werkzeuge, Prozesse und Rahmenbedingungen ausreichend, um effizient zu arbeiten?
Kompetenzen, Ziele und Entwicklung
Stärken: Welche technischen, methodischen oder sozialen Fähigkeiten zeichnen den Entwickler aus?Weiterbildung: Welche neuen Technologien oder Fähigkeiten möchte der Entwickler erlernen? Gibt es relevante Kurse, Konferenzen oder Projekte?Karriereziele: Welche Position oder Verantwortung strebt der Entwickler mittel- bis langfristig an? Welche Schritte führen dorthin?Projektausrichtung: An welchen Projekten oder Technologien möchte der Entwickler verstärkt arbeiten?
Vergütung
Leistungsbezogene Vergütung: Gibt es Anpassungsbedarf beim Gehalt oder Boni?
Abschluss
Kurzfristige Ziele: Welche konkreten Ziele sollen für das kommende Jahr festgehalten werden?Vereinbarungen: Was sind die nächsten Check-Ins zu den jeweiligen Maßnahmen?
Im Folgenden greife ich ein typisches Beispiel für Feedback innerhalb eines Jahres-End Rückblicks bzw- jährlichen Mitarbeitergesprächs auf: Den Wunsch des Mitarbeitenden nach einem Rollenwechsel.
Beispiel-Feedback im Jahresgespräch: Wunsch nach Rollenwechsel
Mit Tanja 👩🏼🦰 in der Rolle als Team Lead und Marc 👨🏽 in der Rolle als Software Ingenieur.
Einstieg und Situation
👩🏼🦰
Tanja (Team Lead): „Marc, schön, dass wir heute über dein Jahresfeedback und deine Ziele sprechen können. Gibt es bestimmte Themen, die dir besonders wichtig sind?“
👨🏽
Marc (Mitarbeiter): „Ja, ich habe mir Gedanken über meine Weiterentwicklung gemacht. Ich könnte mir vorstellen, mich in Richtung Software-Architektur zu entwickeln. Das Thema reizt mich schon lange, und ich würde mich gerne intensiver mit Architekturentscheidungen und strategischem Technologiemanagement beschäftigen.“
👩🏼🦰
„Das ist spannend, Marc. Ich freue mich, dass du so klare Ziele hast. Lass uns darüber sprechen, wie wir dich darauf vorbereiten können. Es gibt ein paar Punkte, bei denen ich denke, dass du dich noch weiterentwickeln solltest, bevor wir den nächsten Schritt machen.“
Feedback geben
👩🏼🦰
„Zunächst möchte ich betonen, dass du in diesem Jahr viele Fortschritte gemacht hast, besonders bei der Qualität deiner Implementierungen und im Umgang mit neuen Technologien. Du hast auch gezeigt, dass du ein Auge für größere Zusammenhänge hast, etwa bei der Einführung des neuen Caching-Systems.“
👨🏽
„Danke, das freut mich zu hören!“
👩🏼🦰
„Wenn ich an die Rolle eines Software-Architekten denke, gibt es aber noch einige Anforderungen, die aktuell aus meiner Sicht nicht vollständig erfüllt sind. Zum Beispiel ist die Kommunikation mit dem Team und das Einbinden anderer in technische Entscheidungen ein zentraler Bestandteil. Da sehe ich noch Potenzial bei dir. Oft triffst du Entscheidungen selbstständig, ohne das Team früh genug einzubeziehen.“
👨🏽
„Okay, das verstehe ich. Ich wollte manchmal niemanden aufhalten, aber ich sehe, dass das für die Rolle als Architekt nicht ideal ist.“
Ziel und Wunsch
👩🏼🦰
„Genau. Ein Software-Architekt ist auch ein Coach und Kommunikator. Es geht darum, andere mitzunehmen, technische Konzepte zu vermitteln und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.“
👨🏽
„Das ergibt Sinn. Ich merke auch, dass ich meine Gedanken zur Architektur noch nicht so effektiv an meine Teammitglieder vermitteln kann.“
Maßnahmen planen
👩🏼🦰
„Ich denke, wir können gemeinsam an diesem Punkt arbeiten, damit du dich in den nächsten 6 Monaten für die Rolle qualifizierst. Wie wäre es, wenn wir konkrete Maßnahmen festlegen?“
👨🏽
„Gerne. Was schwebt dir vor?“
👩🏼🦰
„Ich möchte vor allem sehen, dass du die Entscheidungsfindung für die Software-Architektur moderierst, anstatt die Entscheidung selber zu fällen. Wie wäre es, wenn du bei den nächsten größeren Themen jeweils einen Architektur-Kick-Off moderierst? Das Ziel wäre, die Kolleginnen und Kollegen bei der Entscheidungsfindung zu unterstützen und sie danach selber die Lösung umsetzen zu lassen.“
👨🏽
“Das klingt gut. So lerne ich, meinen Einfluss als Coach auszuüben, anstatt alles selbst umzusetzen.“
👩🏼🦰
“Darüber hinaus kann ich mir vorstellen, dass es gute Kurse gibt, um Entwickler für die Rolle als Software-Architekt vorzubereiten. In diesen Kursen wird es sicherlich neben den Hard-Skills auch die für die Rolle notwendigen Soft-Skills gehen”
👨🏽
“Ja, ich habe tatsächlich schon einen Kurs rausgesucht.”
Abschluss
👩🏼🦰
“Super, dann halte ich für unser Jahresgespräch Folgendes fest:
- Entwicklungsziel: Software-Architekt
- Maßnahmen:
- Moderation von Architektur-Kick-offs im Team
- Teilnahme an Kurs für Software-Architekten
Wir sprechen natürlich in unseren Eins-zu-Eins-Meetings kontinuierlich über diese Themen, aber der nächste offizielle Check-In wäre dann bei unserem Performance Review in 3 Monaten.”
👨🏽
“Klingt gut. Bis dahin sollten wir schon einiges erreicht haben.”
👩🏼🦰
“Das denke ich auch! Wenn dir in der Zwischenzeit noch weitere Dinge einfallen, wie ich dich in diesem Anliegen unterstützen kann, sprich mich gerne jederzeit dazu an.”
👨🏽
“Können wir dann in 3 Monaten auch nochmal über meinen angestrebten Rollenwechsel reden?”
👩🏼🦰
“Klar, ich kann dir natürlich nichts versprechen was den Rollenwechsel angeht. Aber ich habe deinen Wunsch vermerkt und versuche dich bestmöglich zu unterstüzen.“
👨🏽
“Danke!”
Fazit: Motivierendes Feedback an Softwareentwickler*innen
Die Beispiele und Vorlagen zeigen, dass es gar nicht so schwer sein muss, motivierendes Feedback an Softwareentwickler*innen in Eins-zu-Eins-Gesprächen und Jahres-End-Gesprächen zu geben, oder? Bleibe authentisch und wohlwollend, rede nicht lange um das Thema herum und zeige, dass du an einer gemeinsamen Lösung interessiert bist.
Wenn es dir gelingt, „Radical Candor” in deinen Mitarbeitergesprächen und darüber hinaus umzusetzen, indem du Wertschätzung und Ehrlichkeit zeigst, wird die Reaktion vielleicht sogar positiver und konstruktiver ausfallen, als du denkst.
Viel Erfolg für deine nächsten Feedbackgespräche!
Und wenn du Hacks magst, die dir dein Leben einfacher machen, empfehle ich dir unsere Software Echometer. Du kannst sie völlig kostenlos ausprobieren.
Unsere Eins-zu-Eins-Meeting Software bietet dir diverse Vorlagen für Mitarbeitergespräche mit Softwareentwicklern und macht die Mitarbeiterentwicklung sogar messbar. Schau gerne mal in unser Tool, in dem du die folgende Vorlage ausprobierst:
1:1 Meeting Tool Template: Stimmung als Wetter
- Wenn du deinen Gefühlszustand als Wetter beschreiben müsstest, wie ist das Wetter gerade in deinem Projekt bzw. bei deinen Aufgaben?
Wie ist das Wetter bezogen auf deinen Arbeitgeber, bei dir persönlich und privat?
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Wie ist das Wetter bezogen auf deinen Arbeitgeber, bei dir persönlich und privat?
