Опитування працівників та гнучкість - чи поєднуються вони?
Наскільки задоволені мої співробітники? Чи вони мотивовані та віддані своїй справі? Класичні опитування працівників все ще популярні для вимірювання робочого клімату. Вони проводяться в компаніях з 1960-х років, але чи є вони також найкращим інструментом зворотного зв’язку у швидкозмінному гнучкому світі?
80% великих німецьких компаній проводять їх регулярно: Опитування співробітників (Hossiep & Frieg, 2018). Однією з таких компаній є Daimler: газета Stuttgarter Zeitung щойно повідомила про Результати поточного опитування автомобільного концерну. «Обговоріть результати у своїй команді» — така вказівка працівникам. Виникає питання, чи достатньо лише обговорення результатів? Чи вистачить цього, щоб класичне опитування співробітників перетворилося на гнучкий інструмент?
Проблеми класичних опитувань
Ситуація добре відома HR-спеціалістам: Кожного другого року готується довгий опитувальник для вимірювання задоволеності працівників та робочої атмосфери, який розсилається та оцінюється. Результати презентуються через кілька місяців. На жаль, виявляється, що значна частина вже не є репрезентативною: менеджери пішли, відділи реструктуризувалися, а проекти завершилися.
Організаційні структури також зазнають цих змін. Ієрархічні системи стають гнучкими мережами, рішення більше не приймаються зверху вниз, а на рівні команди. Ці зміни відбуваються і в Daimler: До 2020 року близько 20 відсотків компанії будуть працювати в гнучкій Структура рою працювати.
Популярний рух до гнучких команд не можна сповільнювати, запроваджуючи заходи, які слідують за опитуванням співробітників згори донизу. Тож обговорення результатів у команді, як пропонують у Daimler, - це лише початок. Однак для того, щоб команди могли працювати автономно, вони повинні визначити основні проблемні зони за результатами опитування і розробити індивідуальні заходи. Більше інформації про те, як Echometer ініціює цей процес безперервного вдосконалення, можна знайти за посиланням тут..
Пульс-опитування — рішення?
Вже деякий час популярності набуває новіший інструмент зворотного зв’язку — Пульс-опитування. Якщо ви ще не знайомі з цією концепцією, ось найважливіше:
Імпульсні опитування проводяться через короткі проміжки часу і містять лише кілька запитань за раз.
Керівники очікують, що вони надаватимуть їм актуальну інформацію про пульс компанії. Наприклад, вони можуть зрозуміти, як процеси змін впливають на задоволеність працівників. Але як виконати цю обіцянку?
Оскільки пульсові опитування проводяться так часто, відповідальність команди відіграє більшу роль, ніж у класичних опитуваннях працівників.
Але: тим не менше, результати зазвичай лежать на плечах менеджерів. Вони несуть відповідальність за виведення показників.
Де ж самовідповідальність?
Тому в пульсових опитуваннях також відсутня самосвідомість колективу або окремих працівників.
Замість того, щоб керівник кожні два тижні продумував заходи для своїх команд, він повинен надати командам можливість планувати власні заходи. Або розробляти їх разом із командою — наприклад, під час ретроспективи.
У гнучкій ретроспективі команда могла автономно і швидко обговорювати результати.
Насправді, це саме та мета, яку ставить перед собою Echometer: Поєднання пульс-опитування та цифрового коуча, який допомагає командам цілеспрямовано використовувати результати опитувань — щоб самостійно впроваджувати заходи під час ретроспектив.
Таким чином, прості петлі зворотного зв’язку можуть стати безперервним процесом вдосконалення, керованим працівниками.
Висновок
Гнучкість займає важливе місце на порядку денному багатьох компаній. Часті, орієнтовані на конкретні дії відгуки співробітників - це не тільки великий крок до гнучкої корпоративної культури, а й переконливий наслідок змін у світі VUKA.
Однак виявляється, що недостатньо просто запровадити пульсові опитування як інструмент зворотного зв’язку. Командам також потрібно дати можливість самим керувати окремими процесами змін, щоб сформувати ефективну та гнучку культуру зворотного зв’язку.
З нашої точки зору, оптимальним гнучким заходом для цього є ретроспектива.
Отже, опитування працівників та гнучкість не є протилежними поняттями: У поєднанні з безперервними розмовами на рівні команди вони можуть навіть ідеально доповнювати одне одного.
Практична порада: Інструмент для опитування пульсу співробітників
І останнє зауваження: У наступному відео ви знайдете короткий посібник з інструменту пульсового опитування Echometer. Він допоможе вам проводити регулярні опитування залученості співробітників у вашій команді або компанії і має значну перевагу над такими альтернативами, як HiBob, Lattice і Leapsome: Інтеграція з командними семінарами або гнучкими ретроспективами.
Джерела
Фріг, П., та Хоссіп, Р. (2018). Опитування працівників – все ще залишається класикою серед компаній. Wirtschaftspsychologie aktuell – Журнал про персонал і управління2018(4), 13–16.
Хоссіп, Р. та Фріг, П. (2008). Використання опитувань працівників у Німеччині, Австрії та Швейцарії. Планування та аналіз2008(6), 55–59.
Rexroth, H. (2016). Zukunft der Mitarbeiterbefragung. Bottom-up statt Top-down. In Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (Hrsg.), Marktforschung der Zukunft - Mensch oder Maschine? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.
