Деякі речі трапляються лише раз у житті. Дитина, яка доторкнулася до гарячої плити долонею, навряд чи повторить цю помилку. Помилка буквально обпікає її, і дитина вчиться не довіряти плиті.
Тож вчіться на помилках – - цілком логічна з точки зору побутової психології і навіть відома приказка. Тим не менш, ситуацію з гарячою плитою не зовсім можна переносити на робочий контекст. Яка різниця між опіком і негативним зворотним зв'язком від керівника? І чому наука стверджує, що вчитися на помилках не так просто?
Обробка інформації та позитивна культура помилок
Насправді, це здається досить простим: ми реагуємо на негативні стимули сильніше, ніж на позитивні. Вони дозволяють нам глибше опрацьовувати інформацію, а це означає, що вона швидше запам'ятовується, довше зберігається і легше відшукується (Bless & Fiedler, 2006; Puig & Szpunar, 2017). Це пов'язано з тим, що помилки зазвичай викликають негативний зворотний зв'язок, який, як правило, є негативним стимулом.
Давайте продовжимо з прикладом гарячої плити. Дитина торкається гарячої плити і відчуває біль. Цей біль є негативним зворотним зв'язком і запускає обробку інформації. Якщо дитина знову бачить гарячу плиту через кілька днів, інформація про те, що вона може бути гарячою, згадується.
Однак зараз біль від опіку і негативна критика лідера відрізняються. Це нещодавно дослідили двоє науковців зі США. Вони проаналізували умови, за яких помилки насправді призводять до навчання, і виявили дещо дивовижне: якщо за помилкою слідує негативний зворотній зв'язок, то ймовірність того, що ми вчимося на цій помилці, дуже низька (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). Однак, коли за правильними відповідями слідують позитивні відгуки, ми вчимося краще.
Конкретно це означає, що позитивна критика власної роботи забирає більше, ніж негативна.
Чому ми реагуємо на негативну критику реактивністю, тобто опором і непокорою? Це тому, що негативна критика сприймається як загроза нашій самооцінці і являє собою атаку на его. Думки про невдачу, що виникають в результаті, зрештою, призводять до відчуття, що власні цілі недосяжні.
А що говорить теорія цілепокладання про мотивацію досягнення недосяжних цілей? Точно – її там немає. Для роботи з помилками в команді ці висновки однозначно означають, що критика не повинна бути загрозою для самооцінки! Тому основний настрій має бути таким Атмосфера психологічної безпеки Культура помилок має бути позитивною, щоб критика не знаходила негативного ґрунту.
Правильна критика - кращий спосіб вплинути на мислення працівників. До речі: якщо ваша мета - покращити мислення ваших співробітників, будь ласка, ознайомтеся з нашою статтею про дивовижну правду, що стоїть за гнучким мисленням.
Як запровадити позитивну культуру помилок
Відсутність зворотного зв'язку також не є рішенням. Тож як зробити так, щоб зворотній зв'язок використовувався конструктивно, а загальна атмосфера в команді заохочувала позитивний фідбек? Якщо вас цікавлять відповіді на це питання, прочитайте нашу статтю про культуру помилок, де ми детально описуємо кроки для розвитку позитивної культури помилок. Якщо коротко, то спосіб роботи з помилками має бути змінений таким чином, щоб члени команди від самого початку наважувалися робити помилки прозоро.
Крім усього іншого, помилки можна виправити в ретроспективі. Якщо члени команди можуть відкрито говорити про свої помилки, решта команди може на них вчитися. Отже, вчитися на помилках - це можливо!
І ось що цікаво: якщо інша людина отримує відгук про помилку, якої ми припустилися, і ми це помічаємо, це не становить загрози для нашої самооцінки (Eskreis-Winkler & Fishbach, 2019). Ми опрацьовуємо зворотний зв'язок і беремо його з собою для власної роботи. У досконалій культурі помилок команда відкрито говорить про проблеми і допомагає один одному впоратися з ними.
Перші кроки на шляху до позитивної культури помилок
Вирішальним фактором у тому, чи вчимося ми на помилках, є те, як ми до них ставимося. Якщо нам вдається запобігти негативній критиці, яка зачіпає наше его, ми можемо вчитися на власному досвіді.
Для того, щоб це спрацювало, ми, звичайно, повинні спочатку Ставте значущі цілі мати. Наше середовище також має бути спроектоване таким чином, щоб реалізація та динамічна адаптація цих цілей була можливою і заохочувалася членами команди.
Для того, щоб поставити правильні цілі та працювати над культурою помилок, ми розробили цифровий коуч. Програмний інструмент, який допоможе вам проводити командні воркшопи на тему культури помилок – та вимірювано розвиватися. Ви можете знайти більше інформації про нього прямо тут 🙂
Ви хочете працювати над більш позитивною культурою помилок у вашій команді та компанії? Саме тому ми розробили наш цифровий коуч Echometer. Ви можете знайти більше інформації тут:
