Davranışlarınızı değiştirir ve kültürü etkilersiniz
Tatilde ziyaret ettiğiniz veya hatta yaşadığınız bir ülkeyi düşünün.
Bir tane mi buldun? Harika.
Kendi ülkenizden çok farklı olan bir durum, gelenek veya davranış düşünün.
Bu kolaydı, değil mi? Hadi devam edelim.
Arkadaşlarınıza veya akrabalarınıza "Biz böyle yaparız" veya "Buna alışmak zorundaydım" gibi şeyler söylediğinizi hatırlıyor musunuz?
Muhtemelen tarif ettiğiniz şey başka bir ülkenin kültürünün bir parçasıdır. Ve kültür sadece orada yaşayan insanlar tarafından hayata geçirilir. Dahası, kültür onların davranışları, varsayımları ve değerleriyle şekillenir.
Herhalde hükümet internet sitesinde "Bizim kültürümüz şöyledir, böyledir, değerlerimiz de buna göre" diye bir açıklama yapmadı. Öyleyse sevgili ülkem: bunları yaşa." Ya öyle olsaydı? Gerçekten yaşanıp yaşanmadığına ancak halk karar verebilir. Siz ne düşünüyorsunuz?
Bir kültür zaman içinde ortaya çıkar, gelişir ve davranışlar tarafından şekillendirilir. Ancak, çerçeve koşulların, kuralların ve düzenlemelerin belirli davranışların ortaya çıkma olasılığını artıracak şekilde tanımlanmasını sağlamak mümkündür.
Aynı şey kurum kültürü için de geçerlidir.
-
Kısa ve tatlı
- Bir kültür zaman içinde gelişir.
- Kurumsal davranış anahtardır. Davranışınız başlangıç noktası olabilir.
- Kim olursanız olun, bir fark yaratabilirsiniz. İyi bir örnek olun.
- Etki yaratmak için tutarlılık gerekir. Küçük başarıları kutla(t)mak.
- Çevik olmak, çevik bir kültür geliştirmek anlamına gelir.
Kurum kültürünü kim değiştirebilir?
Kimse yapamaz.
Kurum kültürünün zaman içinde geliştiğini ve şekillendiğini biliyoruz. İnsanların nasıl davrandıklarından ve hangi değerlere sahip olduklarından etkilenir ve tanımlanır. Buna ek olarak, belirli kurallar ve tutumlardan da etkilenebilir.
Temel olarak, her birimiz kültürü etkileyebilir ve onu şekillendirmeye katılabiliriz.
Davranışlar aracılığıyla kültürleri şekillendirmek
İyi bir örnek oluşturun
Kuralları, sınırları vs. belirleyen resmi güce sahip olup olmadığınızdan bağımsızdır. Her zaman tek bir şey yapabilirsiniz. Her zaman bir şey yapabilirsiniz: İyi bir örnek olmak. Ve bu bir başlangıç noktasıdır, eğer bir başlangıç noktası değilse ve Başlangıç noktası. Dolayısıyla, hangi unvana sahip olursanız olun veya bir şirket bağlamında hangi pozisyonda bulunursanız bulunun, herkes bir liderdir.
Yapmanız gereken şey – ve bunu söylemek muhtemelen yapmaktan daha kolaydır – sağlıklı bir iş için gerekli davranış ve değerleri yansıtmadığını düşünüyorsanız başkalarının yaptıklarını kopyalamamaya veya bunlara uymamaya çalışmaktır. Başkalarında görmek istediğiniz davranışları model alın.
Sihirli formül budur.
Hepimiz farklı nedenlerle (gelir, kendini gerçekleştirme, vb.) ama kesinlikle şirkete değer katmak için çalışıyoruz. Bu en iyi, sağlıklı bir ortamda, iş arkadaşlarınızla, ekiplerinizle ve üstlerinizle birlikte çalıştığınızda işe yarar. Ne yaptıklarından, nasıl yaptıklarından ve kiminle yaptıklarından keyif alan insanlarla. İnsanların eğlenmesi, büyümesi ve gelişmesi için gerekli koşulları yaratalım. O zaman şirket için en iyisi ortaya çıkacaktır.
Peki bu sizin için ne anlama geliyor? Belirli değerleri yansıtan kendi davranışlarınızla, verilen kurallar dahilinde var olan kültürü şekillendirebilir ve etkileyebilirsiniz. Bu değerler çevrenizin benimsemesini istediğiniz değerlerdir.
Kurum kültürünü değiştirmek ne kadar zaman alır?
Evet, doğru, yine de kurum kültürünü değiştiremezsiniz. Daha iyi bir soru şöyle olabilirdi:
Bir davranış değişikliğinin kurumsal bağlamda etkili olması ne kadar zaman alır?
Çoğu zaman sabırsızızdır ve bir an önce etkisini görmek isteriz. "Çabuk" derken yarım yıl ya da bir yılı bile kastedebiliriz. Bu size uzun gelebilir. Bir şeyi geliştirmek için uzun değildir.
Bu makalenin başına geri dönün. Aklınızdaki ülkeyi ve kültürünü düşünün. Bugün tek başınıza davranışlarınızı değiştirecek olsanız, bu değişimin kültüre yerleşmesinin ne kadar süreceğini düşünüyorsunuz?
Bazı örnekler verelim:
Diyelim ki bir Amerikalısınız ve 7/24 market alışverişi yapmanın ve bunun çalışma saatlerinin sizin için kabul edilebilir olmadığına karar verdiniz. Davranışlarınızı değiştiriyorsunuz ve akşam 8'den sonra ya da sabah 7'den önce asla alışverişe çıkmıyorsunuz. Bu çevrenizdeki insanlar ya da kültür için ne anlama geliyor?
Ya da diyelim ki Fransızsınız ve makaron yemenin sağlıksız olduğuna karar verdiniz. Yani artık satın almıyorsunuz. Diğer insanlar ne yapacak ve makaronlar ne zaman – Fransız kültürünün bir parçası olmaktan çıkacak?
Tam tersi bir durumu ele alalım: Asya'da, örneğin Tayland'da, yiyecek ve atıştırmalık tezgahlarının bulunduğu çok sayıda küçük pazar vardır. Özellikle akşamları insanlar dışarı çıkar, sokaklarda yürür ve bir şeyler atıştırır. Şimdi Norveçli olduğunuzu hayal edin. Seyahatinizden sonra eve dönüyorsunuz ve bunun Norveç kültürünün bir parçası olmasını istediğinizi düşünüyorsunuz. Böylece her gece sokakta yiyecek satmak için küçük bir tezgah açıyorsunuz. Ne olacağını düşünüyorsunuz?
Sanırım ne demek istediğimi anladınız.
"Amerikan örneğinde", elbette, marketlerin açılış saatlerinin düzenlenmesi, insanlar otomatik olarak oraya gidemeyecekleri için kültürün bu kısmını zaten şekillendirecektir. Ancak bu düzenlemeler mevcut değilse, diğer ABD vatandaşlarının davranışlarını hızlı bir şekilde (örneğin altı ay veya bir yıl içinde) değiştirmek zor olabilir.
"Norveç-Tayland örneği" tamamen farklıdır. Çünkü herhangi bir düzenlemeden bağımsız olarak, hava koşulları insanları akşamları dışarıda yemek yemeye ikna etmeyebilir.
Eylemde tutarlılık ve kalıcı güç anahtardır
Kimse kolay olacağını söylemedi. Zor bir iş olacak. Tutarlı olmak zorundasınız. Ancak davranışlarınızın bir etkisi olacaktır ve eninde sonunda insanların sizin model aldığınız şeye uyum sağlama, değiştirme ve benimseme şansı vardır. Ve er ya da geç, yeterince taraftar bulursanız, belki de (en azından biraz) hayal ettiğiniz kültür haline gelecektir.
Çevrenizdeki davranışların değişip değişmeyeceği ve ne kadar hızlı değişeceği de büyük ölçüde şu anda ne tür bir kültürde çalıştığınıza ve sizin veya şirket olarak mevcut kültürden ne kadar uzaklaşmak istediğinize bağlıdır. Değişiklikler ne kadar köklü olursa, nefes alma süresinin daha da uzun olması ihtimali o kadar yüksek olacaktır.
Tekrar tekrar yaptığımız şeyiz.
Sizin gibi düşünen insanlar bulmak her zaman iyidir. Mutlaka şirket çapında bir program veya değişim ajanları oluşturmanız gerekmez. Sadece sizin gibi düşünen insanlarla gayri resmi olarak bir araya gelin. Size benzediğini düşündüğünüz insanlarla. O zaman bir grubun gücünü kullanın.
Küçük ilerlemeleri kutlayın ve paylaşın
Yaptıklarınızı, deneyimlerinizi ve öğrendiklerinizi başkalarıyla paylaşın. Toplantı rutinlerinizde davranış ve değerler gibi konular hakkında konuşun. Bu tür konular hakkında konuşmak ve insanları bilinçlendirmek için mükemmel bir yer Retrospektif veya Inspect & Adapt gibi toplantı formatlarıdır. Ancak yine de küçük adımlarla başlayın. Bu tür formatları henüz uygulamaya koymamış olsanız bile fark etmez. Uygun olabileceği durumlar olacaktır. Belki biriyle bire bir konuşurken ya da planlanmış bir ekip haftasında.
Bir toplantı formatı ve rutini olarak retrospektifin davranış ve kültürü nasıl etkileyebileceği
Bu arada, konu retrospektiflerden açılmışken, küçük bir ipucu: Echometer'nin içerik dürtüleri, formatı ve kullanımının sürekliliği sayesinde, davranış ve tutumları etkilemek için belirli bir şekilde olasılık da yaratılır. Bunun kurum kültürü üzerinde de etkisi olabilir.
Agile Kurum kültürünün bir ifadesi olarak değerler
Çevik bir kültür nedir?
Dijitalleşme ve küreselleşme (sadece iki örnek vermek gerekirse) gibi büyük ve tekrar eden trendlerle birlikte insanlar ve dolayısıyla çevremiz de değişiyor. Sonuç olarak, iş hayatı daha dinamik hale geliyor ya da gelmek zorunda. Bu eğilimler nedeniyle bir kuruluşun yeni koşullara ve ortamlara daha hızlı uyum sağlama becerisi hakkında mutlaka bir şeyler okumuşsunuzdur. İster süreçler, ister prosedürler, isterse de insanların kendileri olsun. Bu yeteneğe sahip olmak, iş hayatında çevik olmak anlamına gelir.
Şimdi, iş çevikliği aynı zamanda bir çeviklik kültürü gerektirir. Kültürle ilgili her şeyde olduğu gibi, bu noktada da bu özel kültürün tesadüfen oluşmadığı açıktır. Liderler – ve herkes bir liderdir – bunu teşvik etmelidir.
Çevik değerleri anlamak ve kurum kültürü için bir başlangıç noktası olarak ortak bir anlayış oluşturmak.
Çeviklikten bahsetmişken, diyelim ki bir tarafta çerçeve, teori, diğer tarafta zihniyet, değerler vs. var. (çeviklik olarak bilinen Scrum'daki beş temel değer ve bununla ilişkili olarak Agilen Manifestosuna dayanan 12 ilke) diğer yandan. Kültür söz konusu olduğunda, ikincisine odaklanmalıyız.
Kendinize sormanız gereken sorular şunlardır: Siz ve kuruluşunuz neden çevik olmak istiyorsunuz? Bu soruyu yanıtlamak için öncelikle çevikliğin ne anlama geldiğini anlamanız gerekir. Çevik değerlerin ne olduğunu ve diğer çalışanlar, ekip ve yöneticilerle aynı anlayışa sahip olup olmadığınızı anlayın. Agile'ın kuruluşunuzun mevcut değerleriyle ve dolayısıyla davranışlarıyla nasıl bir ilişkisi var? Birbirine uyuyor mu, uymuyor mu?
Mevcut değerlere genel bir bakış elde etmek için birçok kaynak vardır. Kuruluşunuz için yukarıda bahsedilen çevik değerleri ve ilkeleri sorgulamanızda bir sakınca yoktur. Her şeye uyan tek bir boyut olması gerekmez. Kendi ortamınıza uygun hale getirmeniz gerekir. Ve bunun aşamalı bir yaklaşım olduğunu unutmayın (kültürün evrimleştiğini hatırlıyor musunuz?).
Kurumsal değerlerini ve kültürlerini belgeleyen kuruluşlar da vardır, örneğin Zappos veya HubSpot.
Echometer kültürünü nasıl şekillendiriyor?
Echometer'de nasıl çalıştığımıza, nasıl davrandığımıza ve değerlerimizi nasıl hayata geçirdiğimize dair size bazı pratik fikirler ve örnekler vermek istiyoruz. Bu nedenle tüm Echometer çalışanlarından kendi hikayelerini anlatmalarını ve sizlerle paylaşmalarını istedik.
Nihayetinde kurum kültürünü yaşamla dolduran çok yönlü etkileşimdir.
Yaratıcılık, özerklik, şeffaflık, yenilikçilik, özgürlük, takdir, saygı ve daha fazlası hakkında Echometer'de okuyun. Umarız bunlardan bazıları size ilham verir ve kendi çevrenizde kendi davranışlarınızı nasıl değiştireceğiniz veya uyarlayacağınız konusunda size yeni dürtüler verir. Bu, kültür üzerinde bir etki yaratmanın başlangıcı olabilir. Tüm hikayeleri almakla ilgileniyorsanız veya sadece kültür oluşturma, ekip ve organizasyonel gelişim konularında güncel kalmak için bültenimize kaydolmaktan çekinmeyin.
Nispeten genç bir şirketiz, bu nedenle kültürümüz biz büyüdükçe kesinlikle gelişiyor.
Size bir ilk fikir vermek için, aşağıdaki katkılarda neler bekleyebileceğinize dair bir ön tat vermeme izin verin. Takdir örneğini kullanarak.
Birçok insanın iş yerinde günlük olarak eksikliğini hissettiği takdirdir. "Kudos "u duymuş olabilirsiniz ve bu kesinlikle harika bir kavram. Örneğin Echometer'de biz bunu farklı şekillerde tanıttık:
Tamamen "Kudos" ile ilgili bir ekip sohbetimiz var. Küçük ve büyük şeyler için herkese kudos veririz. Neyin güzel, yararlı veya faydalı olduğuna karar vermek bize kalmıştır ve bu şekilde bir kişinin davranışı veya yetkinliği için takdir göstermiş oluruz. Dikkat: Bir "teşekkür" samimi olmalıdır, aksi takdirde uzun vadede kesinlikle kalıcı bir olumlu etkisi olmayacaktır.
Bunu halka açıklarsak, elbette kişi kendini iyi hisseder. Ve olması gereken de tam olarak budur. Ne sıklıkta övgüde bulunmanız gerektiğine dair bir kural yoktur, bunu yaptığınızda doğal olarak gelir. Ve bir kez yapmaya başladığınızda, güzel bir yan etki olarak – daha önce fark etmemiş olabileceğiniz şeylerin de farkına varırsınız.- Her birimizin listelendiği bir "güçlü yönler sayfamız" var ve her birimiz iş arkadaşlarında gördüğü güçlü yönleri birbirimize eklememiz için teşvik ediliyoruz. Bu şekilde kendiniz hakkında ilginç yönler öğreniyor ve takdir edici bir yöne sahip oluyorsunuz.
Arada sırada retrospektiflerimize bir check-in sorusu olarak veya toplantı sırasında tartışılan temel konulardan biri olarak "Kudos" verilmesine yol açan bir soru ekliyoruz (dolaylı bir şekilde, örneğin "Becerilerimin ne olduğu konusunda iyi bir fikrim var").- Bazen toplantı formatımız olan "Günlük "ü nelere minnettar olduğumuzu vurgulamak için kullanırız (bu arada, bu sadece kurumsal bağlamda değil, özel hayatta da geçerlidir: nelere minnettar olduğunuzun farkında olmak güzeldir).
Not: Müşteri odaklı ve öğrenen bir şirket olarak, bu makaleyi faydalı bulup bulmadığınızı bize bildirmek için dürüst geri bildiriminizden memnuniyet duyarız. Geliştirebileceğimiz bir şey fark ederseniz, bunu dikkate alabiliriz. Ayrıca, en iyi uygulamalarımızı daha fazla paylaşmamızı isterseniz, bize bildirin.
Kültür şekillendirme, ekip ve organizasyonel gelişim konularında güncel kalın. Aşağıdaki bültenimize kaydolun ya da bir antrenman partnerine ihtiyacınız varsa veya Echometer'nin sizin ve kuruluşunuz için neler yapabileceğini öğrenmek istiyorsanız doğrudan bizimle iletişime geçin.
