Ekipte doğru çevik zihniyet için 5 adım (Zihniyet: Bölüm 2/3)
Hiç “öğrenilmiş çaresizlik” (Seligman & Maier, 1967)? Buna göre Vikipedi “olumsuz deneyimler sonucunda gelişen, kişinin kendi yaşam durumunu değiştirme yeteneğini kaybettiğine ve bu durumdan kendisinin sorumlu olduğuna dair inanç”. Agile’nin zihniyeti böyle adlandırılamaz.
Hayır, bunu pek istemiyoruz. Ve yine de kısmen eşdeğer bir duruma katkıda bulunuyoruz - Sabit Zihniyet. Ancak ekipte çevik bir zihniyeti nasıl teşvik edebiliriz?
Bunun şirket düzeyinde nasıl gerçekleştiğini görebilirsiniz. son makalede okuyun . Ekip düzeyinde de, öğrenen bir kuruluş olmak istiyorsanız sabit zihniyetten kurtulmalı ve çevik bir zihniyeti teşvik etmelisiniz. Bugünkü makalenin konusu budur.
İçerik, şu kuruluş tarafından yapılan bir çalışmaya dayanmaktadır Heslin, Latham ve Vandewalle (2005). Araştırmacılar yöneticileri Büyüme Zihniyeti konusunda eğitmiştir. Bu, plasebo kontrol grubuna kıyasla zihniyette önemli bir iyileşmeye yol açan 5 adımla sonuçlandı.
1. Beynin büyüme potansiyelinin altını çizmek
Çalışanlarınızla şunları paylaşın: Nörobilimsel araştırmalar, bir şeye odaklandığımızda ve yeni şeyler öğrendiğimizde beynimizde sürekli yeni bağlantılar oluştuğunu gösteriyor. Beyin, son araştırmaların da altını çizdiği gibi yaşlılığa kadar - eğitilebilir bir kastır.
Bu mesaj, siz de dahil olmak üzere ekibin çevresindeki insanların (muhtemelen ileri yaşlarda bile) nasıl önemli ölçüde geliştiklerine dair anekdotlarla desteklenebilir.
Elbette, yıllarca sürdürülen eğitimin nasıl güçlü performanslara yol açtığını gösteren dış hikayeler getirebilirsiniz (bazı örnekler bu kaynaklarda bulunabilir): Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).
2. Mantığa aykırı düşünmeyi teşvik etmek
Çevik zihniyet için 2. Adım: Çalışanların başlangıçta zorlandıkları ancak şimdi fazla çaba harcamadan nispeten iyi performans gösterdikleri bir alan (örneğin karmaşık yeni yazılım, golf oynamak, ikinci bir dil öğrenmek) bulmalarını sağlayın.
Üzerinde düşünmelerini ve gelişim yolunda attıkları adımları ayrıntılı olarak açıklamalarını sağlayın (örneğin, hedef belirleme, risk alma, çok çalışma, koçluk alma, geri bildirim arama, çevrimiçi ilham alma…).
Ardından, benzer yaklaşımların sabit bir zihniyete sahip oldukları zorluklarda neden aynı şekilde işe yaramayacağını tartmalarına izin verin.
3. Çevik bir zihniyet için sezgisel olmayan tavsiyeleri teşvik edin
Çalışanların, becerilerini geliştirebileceğinize inanmakta zorlanan, önemsedikleri birini (örneğin bir ebeveyn, eş, çocuk) belirlemelerini sağlayın.
İlerleyebilmeniz için ne gibi nedenler ve kanıtlar olduğunu kendi sözcükleriyle ifade eden bir mesaj yazmalarını sağlayın.
Elbette bu, 2. adımda ortaya çıkmış olabilecek kendi kişisel deneyimlerinizi de açıkça içerebilir.
4. Bilişsel uyumsuzluğa neden olmak
Çalışanlar, hiç beklemedikleri birinden olağanüstü bir öğrenme performansı gördükleri bir durumu hatırlamalıdır.
Ardından, o kişiye yönelik kendi tutumlarının bu öğrenmeyi nasıl etkilemiş olabileceğini düşünmelidirler. İnsanların sabit zihniyetin potansiyel olarak çok büyük maliyetleri (başkalarının ve kendilerinin tam potansiyellerini geliştirmelerini engellemesi anlamında da) üzerinde düşünmelerini sağlamak, büyüme zihniyetini teşvik etmenin bir başka yolu olabilir.
5. Rol oyunları
Şimdiden, anti-rol oyuncuları için: Aşağıdaki prosedür elbette değiştirilebilir.
İlk adım, çalışanların Sabit Zihniyet ile tepki verdikleri ve bunun kendilerine iyi hizmet etmediği bir durumu hatırlamalarını sağlamaktır. Şimdi her birinden o anda akıllarından neler geçtiğini ve bunun o durumda ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını nasıl engellediğini yazmalarını isteyin.
Bir sonraki adımda, ön tarafa gitmeli ve kısa bir süre kendileri oynamalıdırlar: Önce bir sandalyeye otururlar ve Sabit Zihniyetin sesinden konuşurlar, sonra karşı sandalyede Agile Zihniyetini konuşurlar.
Daha sonra, genel kurulda düşünme gerçekleşebilir veya meslektaş koçluğu destekleyici mekanizmaların çalışmasına yardımcı olabilir ve böylece tüm ekipte bunları güçlendirebilir.
Ekibinizde bu beş adımı tamamlamak, büyüme veya çevik zihniyeti teşvik etmek için iyi bir başlangıçtır. Aracımızın yardımıyla somut bir uygulama için lütfen çekinmeyin Burada bırak.
Aynı zamanda, her bireye Büyüme Zihniyetini nasıl edineceklerine dair ipuçları da vermelisiniz. Bu size yardımcı olacaktır serinin son makalesi .
Çevik Zihniyet - Kaynaklar
Colvin, G. (2008). Yetenek abartılıyor: Dünya çapında performans gösterenleri diğerlerinden ayıran şey. New York, NY: Penguin.
Dweck, C.S. (2006). Mindsets. New York: Random House.
Gladwell, M. (2002, 22 Temmuz). Yetenek efsanesi: Zeki insanlar abartılıyor mu? The New Yorker.
Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). Örtük kişi teorisinin performans değerlendirmeleri üzerindeki etkisi. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.
Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Travmatik şoktan kaçmada başarısızlık. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.
