Çevik bir çalışma şekli, şirketlerin daha iyi ürünleri daha hızlı geliştirmesini sağlar. Bu da çalışanların ve müşterilerin daha memnun olmasını sağlar. Birçok büyük Miele ve C&A bu nedenle zaten kısmen veya tamamen Agile'ye geçmiştir. Çok daha fazlası şu anda kuruluşlarında çevik çalışmayı başlatmayı planlıyor. 

En büyük zorluk şirketteki kültürel değişimdir. Bu durum bir araştırmada yüzde 70 oranında ifade edilmiştir. McKinsey çalışması an. Çevik bir kültürün nasıl formüle edileceğini ve içinin nasıl hayatla doldurulacağını bilmiyorlar. Bu nedenle, yalnızca çok az sayıda şirketin çevik bir çalışma kültürü oluşturmayı başarması şaşırtıcı değildir. Bu durum, yıllık olarak gerçekleştirilen 14. Agile Raporu 2020'nin Durumu Dışarı.

Kuruluşunuzda çevik bir kültür oluşturmak için hangi bileşenlere ihtiyacınız olduğunu ayrıntılı olarak gösteriyorum. Çevik bir çalışma kültürünü hangi ilkelerin oluşturduğunu ve bunları şirketin her kademesinde adım adım nasıl sağlam bir şekilde yerleştirebileceğinizi açıklıyorum.

 

Çevik bir kültür nedir?

Çevik kültürün evrensel olarak geçerli bir tanımı yoktur. Bununla birlikte, tüm yaklaşımlar benzer bir anlam taşır: Çevik bir kültür esnek ve yenilikçi işbirliğine odaklanır. Bu amaçla, zihniyet ve süreçleri müşteri için katma değer yaratacak şekilde hizalar. 

Bunu başarmak için çevik bir çalışma kültürü otokrasi, kontrol ve bürokrasi gibi faktörleri en aza indirir. Pratikte bu şu anlama gelir: Agile kültürü karar alma mekanizmasını bir kuruluşun alt kademelerine kaydırır. Bireysel ekipler iş sonuçları için sorumluluk alır. Buna karşılık, karmaşık görevler, belirsizlikler ve değişikliklerle başa çıkmada esnek ve uyarlanabilir olmayı öğrenirler.

 

Bu 6 ilke çevik bir kültürü oluşturur

Çevik bir kültür, şirketteki zihniyet, davranış ve süreçlerin bu ilkelerle tamamen uyumlu olmasını sağlar: 

Amacımız: Çalışanlar – şirketinin vizyonunun arkasında durur ve bu nedenle işlerini anlamlı olarak deneyimlerler. İşverenlerinin değerlerini otantik bir şekilde yaşarlar. Bu, şirket içindeki eylemlerinin yanı sıra dış ortaklarla olan iletişimlerini de etkiler. Ve: çalışanlar bağlılıklarının kuruluşun hedeflerine ulaşmasına nasıl katkıda bulunduğunu bilirler.

Güven ve şeffaflık: Liderler açık ve geri bildirime dayalı iletişim ve çalışma yöntemleriyle yaşar ve nefes alırlar. Bilgi ve kaynakları proaktif olarak paylaşırlar. Böylece herkesin fikirlerini açıkça ve dürüstçe ifade edebildiği olumlu bir kültür yaratırlar. Bu da şu sonuçları doğurur psi̇koloji̇k güvenli̇k.

Açık hata kültürü: Çalışanlar hataları açıkça dile getirebilir. Ekipler daha sonra suçluları aramaya değil, hataların nedenine – odaklanır. Bu, sorunların veya verimsiz uygulamaların erken bir aşamada ortaya çıkarılmasına yardımcı olur.

Yenilikçilik ve öğrenmeye isteklilik: Çevik bir kültür aynı zamanda her zaman çevik bir öğrenme kültürüdür. Bu şu anlama gelir: şirketler çalışanlarını kalıpların dışında düşünmeye ve yenilikçi fikirler aramaya teşvik eder. Bunun için kuruluşların, başarısızlığın – öğrenmek ve sonunda daha iyi sonuçlar elde etmek için bir fırsat olarak kabul edildiği bir ortama ihtiyacı vardır.

Uyarlanabilirlik: Çevik bir kültüre doğru dönüşüm, şirketlerin iş ortamındaki değişikliklere proaktif bir şekilde yanıt vermesini gerektirir. Pratikte bu, yeni fikirleri hızla benimsemeleri ve uygulanabilir olup olmadıklarını kontrol etmeleri anlamına gelir. Bunu yaparken, çalışanlar uygun ölçüde risk alma yetkisine sahiptir.

Müşteri katma değerine odaklanın: Şirketteki zihniyet ve süreçler, nihai sonuç müşteriler için yüksek katma değer olacak şekilde hizalanır. Bu nedenle, müşteri değeri her çevik davranışın merkezinde yer alır. 

 

Şirketinizde çevik bir kültür değişimini nasıl sağlayabilirsiniz?

Bir şirkette çevik bir kültür oluşturmak zaman alan karmaşık bir süreçtir. Bu süreç 5 temel adıma ayrılabilir:

1. Bir vizyon oluşturun! 

Spotify veya Netflix gibi çevik bir kültür geliştirmek için, şirketinizle tam olarak nerede olduğunuzu ve nereye gitmek istediğinizi bilmeniz gerekir. Örneğin, değiştirmek istediğiniz üç ila beş düşünce ve davranış biçimi tanımlayabilirsiniz. İş sonuçlarına ulaşmada en büyük farkı yaratması muhtemel olanları seçin. Size bir fikir vermek için: McKinsey, yukarıda bahsedilen çalışmasında, şirketlerin değiştirebileceği olası düşünce ve davranış biçimlerini ortaya koymuştur:

 

Başlangıç ile hedef arasındaki yol için bir vizyona ihtiyacınız vardır. Bunu başlangıçta mümkün olduğunca kısa ve öz bir şekilde formüle etmelisiniz. Daha sonraki gelişmeler için bir kılavuz görevi görür. Vizyon, üzerinde sallanarak ilerlediğiniz katı bir kavram olmamalıdır. Aksine, zaman içinde uyarlayabileceğiniz ve optimize edebileceğiniz esnek bir yapıya ihtiyacınız vardır. Bu şekilde, belirlediğiniz hedeflere doğru her zaman dümdüz ilerlediğinizden emin olursunuz. 

Netflix de çevik kültürünü bu şekilde inşa etti. Şirket bir Kültürel Güverte geliştirdi "Özgürlük ve Sorumluluktüm önemli çevik zihniyetleri yakalamıştır.

2. Seçilmiş kişilerden oluşan bir grupla başlayın!

En başından itibaren tüm şirketinizle birlikte katılamazsınız. çevi̇k dönüşüm çalışmak. Bunun yerine, yönetim tarafından açıkça görülemeyen kişilerden oluşan bir grupla işe başlamalısınız. Çevik bir kültüre geçişi destekleyen fikir liderlerine ihtiyacınız var. Gemide size güvenen ve bütçe sağlayan bir liderin olması yeterlidir.

Örneğin 5.000 çalışanı olan telekomünikasyon şirketi Spark, kültür değişimine 70 gönüllüden oluşan bir grupla başladı. Başlangıçta, şirkette kültür değişiminin kabul edilmesini ve anlaşılmasını teşvik etmeyi kendilerine görev edindiler.

3. Kişiselleştirin!

Çevik bir geliştirme kültürüne geçişin çalışanlar için kişisel olarak anlamlı olabilmesi için, bunu kurumsal düzeyden kişisel düzeye taşımanız gerekir. Bunun anlamı şudur: Çalışanların çevik bir kültürün kendileri için ne anlama geldiğini ve nasıl işleyebileceğini tanımlamaları için alana ihtiyaçları vardır. Çevik kültürle ilişki kurabilmelerinin tek yolu budur. 

Bu, çalışanın kişiliğine ve şirketteki pozisyonuna bağlı olarak değişecektir. Ancak, çalışanların çevik bir kültür fikrini benimsemeleri ve bunu kendileri için belirlemeleri çok önemlidir. Daha sonra kişisel deneyimlerini ve sorunlarını başkalarıyla paylaşırlarsa, bir dönüşüm dinamiği ortaya çıkabilir ve böylece dönüşüm enerjisi açığa çıkabilir. Bu da çevik bir kültürün ortaya çıkışını büyük ölçüde hızlandırır.

Ancak bu süreç sadece yukarıdan aşağıya doğru olmamalıdır. Hem yukarıdan hem de aşağıdan başlamalıdır. Şirketteki liderlik sadece ekipler için bir koç görevi görür ve kaynak sağlar. Bu şekilde ekipler hedeflerini ve yaklaşımlarını bulabilirler. Bu şekilde çevik kültür organik olarak büyüyebilir.

4. çevi̇k kültürün mi̇mari̇si̇ni̇ tasarlayin!

Artık çalışanların zihninde bir çevik zihniyet anlayışı yaratmayı başardınız. Bunu ortaya koymak için çevik bir kültür mimarisine ihtiyacınız var. Bunun için yapıları, süreçleri ve teknolojileri davranışsal beklentileri destekleyecek şekilde yeniden tasarlamanız gerekir. 

Aşağıdakiler gibi çevik çerçeveler Scrum, Kanban veya ölçeklendirilmiş çevik bağlamda da Ölçeklendirilmiş Agile Çerçevesi SAFe yardımcı olur. Ancak, sadece bir çerçeve seçmek zorunda değilsiniz. Farklı çerçevelerin farklı bölümlerini seçebilir ve bunları birleştirebilirsiniz. Önemli olan tek şey, kuruluşunuza uygun bireysel bir çerçeve oluşturmanızdır. 

Çerçeveniz için doğru unsurları seçmek için, kuruluşunuzun sorunlu noktalarını ve hedeflerini bilmeniz gerekir. Ancak bu bilgi sayesinde doğru unsurları seçebilirsiniz. Ve: Çerçeveler kuruluşunuzun değer akışına uymalı ve müşteri değerini artırmalıdır.

İzleyin ve öğrenin!

Çevik bir kültür kuruluşunuzda bir gecede uygulanmayacaktır. Ve: Uygun bir kültür arayışınızda hatalar yapmaya hazır olun. Ancak bu, öğrenmek ve kültürü sizin için doğru yönde geliştirmeye devam etmek için önemlidir. Bu süreçte, yeni düşünce ve davranış biçimini hızla uygulayabilecek ekipler olacaktır. Diğer ekiplerin yeni çalışma biçimine uyum sağlamak için zamana ihtiyacı olacaktır. Ancak bu önemli değildir. Öğrenme süreci, kültürü daha da güçlendirmek için esastır.

İlerlemenizi izlemek ve değerlendirmek için düzenli retrospektifler gerçekleştirebilirsiniz. Bunlar size çevik kültürün halihazırda nerede iyi çalıştığını ve nerede çok fazla ayarlama ihtiyacı olduğunu gösterecektir. 

 

"Yalnızca bir çevik uygulamayı benimseyecekseniz, bu retrospektifler olsun. Diğer her şey onu takip edecektir." 

Woody Zuill (Agile Öncü ve Evangelist)

 

Bankacılıkta çevik çalışma yöntemlerinin öncülerinden biri olan ING Diba, izleme ölçümlerinin kalitesini ve elde edilen bulguları defalarca incelemiştir. Bunun için şirket, diğerlerinin yanı sıra şunlardan yararlandı INSEAD ekonomi profesörü Maria Guadalupe ekliyor – sahip olmanız gereken iddia tam olarak budur.

 

Sonuç

Bu çevi̇k dönüşüm şirketlerin organizasyonlarının tüm sütunlarında yenilik yapmalarını gerektiren bir meydan okumadır. Özellikle önemli olan çevik bir kültürün yaratılmasıdır. Şirketler ancak bu sayede temel yapılarını, süreçlerini ve teknolojilerini değiştirebilir ve böylece her seviyede çevik bir şekilde çalışabilirler. 

Çevik bir kültür oluşturmanızda size destek olmak için küçük, ücretsiz bir Agile Kültürel Eğitim video formatında uluslararası uzmanların en iyi uygulamalarından oluşmaktadır. Bu, kuruluşunuzda çevik düşünme ve davranma biçimini nasıl uygulayacağınızı ayrıntılı olarak gösterir – göz atmaktan çekinmeyin!