Du ändrar ditt beteende och påverkar kulturen
Tänk på ett land som du har besökt på semester eller till och med bott i.
Hittat en? Bra.
Tänk på en situation, en tradition eller ett beteende som var mycket annorlunda än i ditt hemland.
Det var ju lätt, eller hur? Låt oss gå vidare med det.
Minns du att du sa saker till vänner eller släktingar som "Det är så vi gör" eller "Jag var tvungen att vänja mig vid det"?
Det är troligt att det du beskriver är en del av kulturen i ett annat land. Och det är bara de människor som bor där som ger liv åt kulturen. Dessutom formas kulturen av deras beteende, antaganden och värderingar.
Förmodligen har regeringen inte gjort ett uttalande på sin webbplats där man säger: "Vår kultur är det ena och det andra och följaktligen är våra värderingar. Så, kära land: lev efter dem." Och om så vore fallet? Om det verkligen efterlevs eller inte kan bara avgöras av folket. Vad tycker ni om det?
En kultur uppstår och utvecklas över tid, och den formas av beteenden. Det är dock möjligt att se till att ramvillkor, regler och föreskrifter definieras på ett sådant sätt att sannolikheten ökar för att vissa beteenden ska genereras.
Detsamma gäller för organisationskulturen.
-
Kort och gott
- En kultur utvecklas över tid.
- Organisatoriskt beteende är nyckeln. Ditt beteende kan vara startpunkten.
- Oavsett vem du är kan du göra skillnad. Föregå med gott exempel.
- Det krävs konsekvens för att få genomslag. Fira(t) små framgångar.
- Att bli agil innebär att utveckla en agil kultur.
Vem kan förändra organisationskulturen?
Det är det ingen som kan.
Vi vet att organisationskultur utvecklas och formas över tid. Den påverkas och definieras av hur människor beter sig och vilka värderingar de har. Dessutom kan den också påverkas av vissa regler och attityder.
I grund och botten kan var och en av oss påverka kulturen och delta i utformningen av den.
Att forma kulturer genom beteende
Föregå med gott exempel
Det är oberoende av om du är den som har den officiella makten att sätta upp regler, gränser etc. Du kan alltid göra en sak. Du kan alltid göra en sak: Föregå med gott exempel. Och det är en startpunkt, om inte en startpunkt den Utgångspunkt. Alla är alltså ledare, oavsett vilken titel man har eller vilken position man har i ett företagssammanhang.
Vad du behöver göra – och detta är förmodligen lättare sagt än gjort – är att försöka att inte kopiera eller anpassa dig till vad andra gör om du känner att det inte återspeglar det beteende och de värderingar som krävs för ett sunt företag. Var en förebild för det beteende du vill se hos andra.
Det är den magiska formeln.
Vi arbetar alla för olika motiv (inkomst, självförverkligande etc.), men säkert också för att tillföra värde till företaget. Detta fungerar bäst när du arbetar i en miljö, med kollegor, team och överordnade som alla är i ett hälsosamt tillstånd. Med människor som tycker om vad de gör, hur de gör det och med vem de gör det. Låt oss skapa förutsättningar för människor att ha roligt, växa och trivas. Då kommer det bästa för företaget att komma ut av det.
Och vad innebär det för dig? Du kan forma och påverka den kultur som finns inom de givna reglerna genom ditt eget beteende som återspeglar vissa värderingar. De värderingar som du vill att din omgivning ska anta.
Hur lång tid tar det att förändra organisationskulturen?
Ja, just det, du kan fortfarande inte förändra organisationskulturen. En bättre fråga skulle vara:
Hur lång tid tar det för en beteendeförändring att få effekt i det organisatoriska sammanhanget?
Ofta är vi otåliga och vill se en effekt snabbt. Och med "snabbt" kan vi till och med mena ett halvår eller ett år. Det kan verka långt för dig. För att odla något är det inte det.
Tänk tillbaka på början av denna artikel. Tänk på det land och dess kultur som du hade i åtanke. Hur lång tid tror du att det skulle ta att se en förändring som är förankrad i kulturen om du ensam skulle ändra ditt beteende idag?
Låt oss ta några exempel:
Låt oss säga att du är amerikan och bestämmer dig för att du inte accepterar livsmedelsbutiker som är öppna dygnet runt och deras öppettider. Du ändrar ditt beteende och går aldrig och handlar efter kl. 20.00 eller före kl. 07.00. Vad innebär det för människorna omkring dig eller för kulturen?
Eller låt oss säga att du är fransman och tycker att det är ohälsosamt att äta macarons. Så du köper inga fler. Vad kommer andra människor att göra, och när – om någonsin – kommer macarons inte längre att vara en del av den franska kulturen?
Låt oss ta det motsatta fallet: I Asien, till exempel i Thailand, finns det många små marknader med mat- och snacksstånd. Särskilt på kvällen går folk ut, promenerar genom gatorna och äter en bit mat. Tänk dig nu att du är från Norge. Du kommer hem efter din resa och tänker att du vill att detta ska bli en del av den norska kulturen. Så du öppnar ett litet stånd på gatan varje kväll för att sälja mat. Vad tror du kommer att hända?
Jag tror att du förstår poängen.
I det "amerikanska exemplet" skulle naturligtvis en reglering av livsmedelsbutikernas öppettider redan forma denna del av kulturen, eftersom människor automatiskt inte skulle kunna gå dit. Men om dessa bestämmelser inte finns, kan det vara svårt att snabbt ändra beteendet hos andra amerikanska medborgare (t.ex. inom sex månader eller ett år).
"Exemplet Norge-Thai" är något helt annat. För oavsett alla regleringar är det inte säkert att väderförhållandena lockar människor att gå ut och äta på kvällen ändå.
Konsekvens i agerandet och uthållighet är nyckeln
Ingen har sagt att det kommer att bli lätt. Det kommer att vara hårt arbete. Du måste vara konsekvent. Men ditt beteende kommer att påverka, och så småningom finns det en chans att människor kommer att anpassa sig, förändra och anta det du modellerar. Och förr eller senare, om du hittar tillräckligt många fans, kanske det (åtminstone lite grann) blir den kultur du föreställer dig.
Huruvida och hur snabbt beteendet i din omgivning förändras beror också i hög grad på vilken typ av kultur du arbetar i och hur långt du eller ni som företag vill gå bort från den nuvarande kulturen. Ju mer drastiska förändringarna är, desto större är sannolikheten att andhämtningen måste vara ännu längre.
Vi är vad vi upprepade gånger gör.
Det är alltid bra att hitta likasinnade. Du behöver inte nödvändigtvis skapa ett helt företagsövergripande program eller förändringsagenter. Träffa bara inofficiellt likasinnade människor. Med människor som du tror liknar dig. Använd sedan styrkan i en grupp.
Fira små framsteg och dela med dig av dem
Dela med dig av vad du gör, upplever och lär dig till andra. Prata om sådant som beteende och värderingar i dina mötesrutiner. En perfekt plats att prata om dessa saker och öka människors medvetenhet är i mötesformat som Retrospective eller Inspect & Adapt. Men återigen, börja i liten skala. Även om ni inte har infört sådana format ännu spelar det ingen roll. Det kommer att finnas tillfällen då det kan passa. Kanske i ett 1:1-samtal med någon eller under en planerad teamvecka.
Hur retrospektiv som mötesformat och rutin kan påverka beteende och kultur
Förresten, när vi ändå är inne på retrospektiv, här är en liten ledtråd: Genom de innehållsmässiga impulserna, formatet och kontinuiteten i användningen av Echometer skapas också möjligheten att på ett visst sätt påverka beteende och attityder. Detta kan också ha en effekt på organisationskulturen.
Agile Värderingar som ett uttryck för organisationskultur
Vad är en agil kultur?
Med de stora, återkommande trenderna som digitalisering och globalisering (för att bara nämna två exempel) förändras också människan och därmed vår miljö. Som en följd av detta blir, eller måste, affärslivet bli mer dynamiskt. Du har säkert läst om en organisations förmåga att snabbare anpassa sig till nya förhållanden och miljöer på grund av dessa trender. Vare sig det gäller processer, rutiner eller människorna själva. Att ha denna förmåga innebär att vara smidig i affärer.
En smidig verksamhet kräver också en smidig kultur. Som med allt som har med kultur att göra är det uppenbart att just denna kultur inte uppstår av en slump. Ledare – och alla är ledare – måste främja den.
Förstå de agila värderingarna och skapa en gemensam förståelse som utgångspunkt för organisationskulturen.
På tal om agilitet, låt oss säga att vi har ramverket, teorin å ena sidan och tankesättet, värderingarna etc. å den andra. (känt som de fem kärnvärdena i Scrum och i samband med detta 12 principer baserade på Agilen-manifestet) å andra sidan. När det gäller kultur bör vi fokusera på det senare.
De frågor du behöver ställa dig är: Varför vill du och din organisation vara agila? För att svara på den frågan måste du först förstå vad agile står för. Förstå vad agila värderingar är och om du har samma förståelse för dem som andra medarbetare, teamet och cheferna. Och hur förhåller sig agile till din organisations nuvarande värderingar och därmed till dess beteende? Passar det ihop eller inte?
Det finns många källor för att få en överblick över de befintliga värderingarna. Och det är okej att ifrågasätta de ovan nämnda agila värderingarna och principerna för din organisation. Det är inte nödvändigtvis en storlek som passar alla. Du måste se till att det passar din miljö. Och kom ihåg (kommer du ihåg att kulturen utvecklas?) att det är en stegvis metod.
Det finns också organisationer som dokumenterar sina värderingar och sin företagskultur, t.ex. Zappos eller HubSpot.
Hur Echometer formar sin kultur
Vi vill ge dig några praktiska idéer och exempel på hur vi arbetar på Echometer, hur vi beter oss och hur vi ger liv åt våra värderingar. Därför bad vi alla Echometer-anställda att berätta sin egen historia och dela den med dig.
Det är det mångfacetterade samspelet som i slutändan fyller organisationskulturen med liv.
Läs om kreativitet, självständighet, transparens, innovation, frihet, uppskattning, respekt och mycket mer på Echometer. Vi hoppas att något av det inspirerar dig och ger dig nya impulser om hur du kan förändra eller anpassa ditt eget beteende i din egen miljö. Detta kan vara början på att påverka kulturen. Om du är intresserad av att ta del av alla berättelser eller bara vill för att hålla dig uppdaterad om kulturskapande, team- och organisationsutveckling, registrera dig gärna för vårt nyhetsbrev.
Vi är ett relativt ungt företag, så kulturen utvecklas verkligen i takt med att vi växer.
För att ge dig en första inblick, låt mig ge dig en försmak av vad du kan förvänta dig i de följande bidragen. Med hjälp av exemplet uppskattning.
Det är den uppskattning som många människor saknar på sin arbetsplats på daglig basis. Du kanske har hört talas om "Kudos", och det är definitivt ett bra koncept. På Echometer har vi till exempel introducerat det på olika sätt:
Vi har en teamchatt som handlar om "Kudos". Vi ger beröm till alla för små och stora saker. Det är upp till oss att bestämma vad vi tycker är trevligt, hjälpsamt eller användbart, och på så sätt visar det uppskattning för en persons beteende eller kompetens. Varning: Ett "tack" bör vara uppriktigt, annars kommer det säkert inte att ha en bestående positiv effekt på lång sikt.
Om vi gör det offentligt mår personen naturligtvis bra. Och det är precis vad det ska göra. Det finns ingen regel om hur ofta du ska eller måste ge beröm, det kommer naturligt när du gör det. Och när du väl börjar göra det, som en trevlig bieffekt – blir du också medveten om saker som du kanske inte har märkt tidigare.- Vi har en "styrkesida" där var och en av oss är listad, och var och en av oss uppmuntras att lägga till de styrkor som han eller hon ser hos sina medarbetare. På så sätt lär du dig intressanta saker om dig själv och får en uppskattande aspekt.
Då och då lägger vi till en fråga som leder till utdelning av "Kudos" som en incheckningsfråga till våra retrospektiv eller som ett av de kärnämnen som diskuteras under mötet (på ett indirekt sätt, t.ex. "Jag har en bra uppfattning om vad mina färdigheter är").- Ibland använder vi vårt mötesformat "Daily" för att lyfta fram vad vi är tacksamma för (detta är förresten inte bara tillämpligt i ett organisatoriskt sammanhang, utan även i privatlivet: trevligt att vara medveten om vad man är tacksam för).
Vi har en teamchatt som handlar om "Kudos". Vi ger beröm till alla för små och stora saker. Det är upp till oss att bestämma vad vi tycker är trevligt, hjälpsamt eller användbart, och på så sätt visar det uppskattning för en persons beteende eller kompetens. Varning: Ett "tack" bör vara uppriktigt, annars kommer det säkert inte att ha en bestående positiv effekt på lång sikt. 
Då och då lägger vi till en fråga som leder till utdelning av "Kudos" som en incheckningsfråga till våra retrospektiv eller som ett av de kärnämnen som diskuteras under mötet (på ett indirekt sätt, t.ex. "Jag har en bra uppfattning om vad mina färdigheter är").P.S. Som ett kundfokuserat och lärande företag skulle vi uppskatta din ärliga feedback på denna artikel för att låta oss veta om du tycker att den är användbar. Om du upptäcker något som vi kan förbättra kan vi ta hänsyn till det. Om du vill att vi ska dela med oss av fler av våra bästa metoder, hör av dig till oss.
Håll dig uppdaterad om kulturskapande, team- och organisationsutveckling. Anmäl dig till vårt nyhetsbrev nedan eller kontakta oss direkt om du behöver en sparringpartner eller vill veta mer om vad Echometer kan göra för dig och din organisation.
