Najważniejszy wymóg dla liderów: autorefleksja
Prawdopodobnie każdy twierdzi, że ma zdolność do autorefleksji. To, że niekoniecznie tak jest, pokazuje osobisty przykład: w zeszły czwartek, po pięciu latach, spotkałem kolegę ze szkoły, Johannesa, kiedy podróżowaliśmy z Echometer na targach kariery (zobacz nasze Post na Linked-In). Po krótkiej rozmowie wyszło to z niego:
“W zeszłym tygodniu wciąż rozmawiałem o tobie z Lukasem. Nabijałem się z twojego stylu mówienia. W szkole zawsze mówiłeś tak chaotycznie… tak staccato”. Dziękuję, Johannes. Dobrze było cię zobaczyć. Myślałem, że to zabawne. I dodał: “Już tak nie mówisz”.
Interesująca rzecz w tym wszystkim: Nie byłem świadomy bycia postrzeganym w ten sposób w szkole, ani nie zauważyłem zmiany na przestrzeni lat. I oto jesteśmy w środku tematu.
Jak dobrze potrafię ocenić samego siebie, w odniesieniu do takich rzeczy jak osobowość, wydajność i inteligencja? W kontekście pracy pytanie to jest bardzo istotne – i z pewnością jest szczególnie ważnym wymogiem dla kadry kierowniczej. Badania pokazują:
“Im lepiej lider potrafi ocenić samego siebie, tym lepsza jest wydajność pracownika, jego zachowania społeczne i lojalność”.
Whittington, Coker, Goodwin, Ickes, & Murray, 2009; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy & Sturm, 2010
Po pierwsze: czym są korelacje?
Aby odpowiedzieć na pytanie o dokładność samooceny np. osobowości – a tym samym pytanie o najważniejsze wymagania wobec kadry kierowniczej – pomocne jest zrozumienie, czym są korelacje. Korelacja to statystyczny pomiar siły związku między dwiema zmiennymi. Może wahać się od -1 do 1, gdzie liczba ujemna oznacza związek ujemny. Im bliżej korelacji do 0, tym mniejszy jest związek.
Te przykłady powinny wyjaśnić Ci to lepiej: Bliźnięta jednojajowe mają takie same uwarunkowania genetyczne. Tak więc, jeśli jeden bliźniak jest bardzo inteligentny, drugi prawdopodobnie też będzie (korelacja: 0,81; Loehlin, 1992).
Inny przykład: Ci, którzy są inteligentni, są również bardziej skłonni do bycia wykształconymi (korelacja: 0,70). Albo: Im ktoś jest biedniejszy, tym bardziej prawdopodobne jest, że popełni przestępstwo (korelacja: 0,25); Hsieh & Pugh, 1993). W tym drugim przykładzie korelacja jest znacznie niższa. W związku z tym: fakt, że korelacja nie zawsze jest równoznaczna ze związkiem przyczynowo-skutkowym (!) pokazują następujące przykłady w tym artykule.
Ale jak wysokie jest połączenie między moimi Ocena moja osobowość i mój rzeczywisty Osobowość?
Wymagania dla menedżerów: związek między postrzeganiem siebie a postrzeganiem przez innych
Dość niskie. Poniższy wykres przedstawia korelacje.
Co to nam mówi? Że nasza samoocena – nasz obraz samego siebie – jest stosunkowo niedokładna. Nie tylko dobrzy liderzy, ale także Scrum Masterzy czy Coache powinni być świadomi tego zjawiska i stale ćwiczyć autorefleksję. Ale nie tylko to – pomocne jest również regularne pozyskiwanie informacji zwrotnych. Co może w tym pomóc i dlaczego w ogóle tak źle oceniamy samych siebie, Jean omawia w ten wpis na blogu.
Jeśli chcesz przyspieszyć proces refleksji, a więc bardzo ważny wymóg dla liderów, warto przyjrzeć się Nasze narzędzie informacji zwrotnej 360º. 360-stopniowa informacja zwrotna może być stosowana, jeśli przestrzeganych jest kilka głównych zasad (zob. Kolejny artykuł na blogu ode mnie) - dobrze nadawać się do pobudzenia naszej samoświadomości poprzez refleksję. A na koniec ewentualnie nawet prowokować zmiany w zachowaniu jednostek.
Wymagania wobec kadry kierowniczej - Źródła
Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Comparing its relationship with performance in the US and Europe. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.
Asendorpf, J. B. (2015). Podejście do osobowości skoncentrowane na osobie.
Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Self–other rating agreement in leadership: A review. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.
Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.
Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Ubóstwo, nierówność dochodów i przestępczość z użyciem przemocy: metaanaliza najnowszych badań danych zbiorczych. Criminal Justice Review, 18(2), 182-202.
Loehlin, J. C. (1992). Geny i środowisko w rozwoju osobowości. Newbury Park, CA: Sage
Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transactional leadership revisited: self–other agreement and its consequences. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.
Obrazek tytułowy Zaprojektował yanalya / Freepik.
