Inhoudsopgave
Wat is het verschil tussen een één-op-één gesprek tussen jou en je levenspartner en een regulier één-op-één gesprek in een werkcontext (ook wel beoordelingsgesprek genoemd)?
In de werkcontext zou elk één-op-één gesprek een specifiek doel moeten hebben en niet zomaar een gesprekje moeten zijn. Begrijp me niet verkeerd – een absoluut geldig en belangrijk doel van werknemers- of één-op-één gesprekken is natuurlijk het ontwikkelen en onderhouden van de relatie met de werknemer.
Mijn ervaring is echter dat veel managers het zichzelf te gemakkelijk maken.
"Het merendeel van de gesprekken met medewerkers of één-op-één gesprekken zijn slecht geplande gesprekken waarin de stemming van de collega onsystematisch wordt afgeluisterd en een vervolgdoel zeer zelden wordt vastgelegd."
Het functioneringsgesprek wordt gevoerd om een checklist af te vinken: "Ja, ik heb tijd geïnvesteerd in mijn werknemer. Niemand kan me nu nog iets doen. Ik ben een goede manager – Veel mensen voeren deze gesprekken niet eens."
Helaas is het niet zo eenvoudig.
Goede één-op-één vragen voor personeelsbijeenkomsten
Eén-op-één gespreksvragen voor elke gelegenheid
Omdat je hier in de eerste plaats bent om goede vragen voor personeelsbeoordelingen te vinden, zijn hier een paar voorbeelden van goede vragen voor één-op-één gesprekken die je kunt stellen in de meeste vormen van 1-1 gesprekken in een (externe) werkcontext:
✅ Algemene vragen over één-op-één vergaderingen
- Hoe gaat het nu (echt) met je?
- Op een schaal van één (heel slecht) tot tien (heel goed), hoe voel je je nu?
- Hoe gefocust ben jij op dit moment op een schaal van 1 tot 10? En waarom?
- Wat gaat er nu door je hoofd?
- Wat houdt je op dit moment tegen op je werk?
- Wat gaat er op dit moment goed voor je?
- Wat gaat er momenteel niet zo goed?
🧑🎨 Creatieve één-op-één gespreksvragen
- Als je je stemming zou moeten karakteriseren als een weersvoorspelling met betrekking tot het project, je werk in het algemeen en je taken, hoe zou die er dan uitzien?
- Hoe vaak voel je je overweldigd of gestrest op je werk? In welke situaties?
- Hoe ziet een goede pauze er voor jou uit (frisse lucht, schermen...)?
- Wat doe je op dit moment dat je nergens brengt?
- Je krijgt een toverstaf en mag één wens doen met betrekking tot je werk: Wat zou je wensen (behalve een hoger salaris)?
- Wat heb je op dit moment nodig om beter te worden?
- Wat was je grootste uitdaging gisteren (of vorige week enz.)?
Hieronder vind je nog veel meer taxatiegespreksvragen. Maar voordat we daaraan beginnen, wil ik je graag wat meer achtergrondkennis geven.
Je kunt het jezelf te gemakkelijk maken en jezelf ervan overtuigen dat het 1-op-1 gesprek van je medewerker is en dat je niets hoeft voor te bereiden. In plaats daarvan raad ik je aan om een concreet systeem te hebben waarmee je altijd de juiste vragen kunt stellen en je medewerkers echt kunt ontwikkelen in 1-op-1 gesprekken. Dit systeem is het belangrijkste ingrediënt voor pittige, productieve 1-op-1 gesprekken.
Maak je geen zorgen: de prioriteit is natuurlijk dat het 1-op-1 gesprek een ongedwongen, ontspannen gesprek blijft, zodat de medewerker zich – logisch op zijn gemak voelt. Maar is dat in tegenspraak met een systeem? Nee!
Als je trouwens de korte versie wilt zien met mijn persoonlijke 7 favoriete vragen voor één-op-één gesprekken, bekijk dan mijn video.
Goede één-op-één vragen voor personeelsbijeenkomsten
Waar moeten 1-op-1 beoordelingsgesprekken of personeelsbeoordelingen op gericht zijn?
Eén-op-één gesprekken of personeelsgesprekken kunnen gericht zijn op operationele zaken, zoals het stellen van verhelderende vragen over de huidige rol van de medewerker. Of ze kunnen zich richten op persoonlijke ontwikkeling: welke harde en zachte vaardigheden kan, wil of moet de persoon leren?
De afgelopen maanden heb ik zo'n 100 expertinterviews gehouden met managers over het onderwerp "één-op-één gesprekken". Een patroon dat herkenbaar was:
"De meeste teamleiders willen dat één-op-één gesprekken zich meer richten op 'persoonlijke ontwikkeling' dan op operationele zaken - en terecht. Maar veel managers weten niet hoe ze dit moeten doen."
Hier komt het eerder genoemde systeem voor 1-op-1 gesprekken weer om de hoek kijken.
Onderdelen van goede één-op-één vergadersystemen
- Een concrete één-op-één vragenset die op elkaar voortbouwt en in elkaar grijpt
- Transparante registratie en regelmatige evaluatie van taken en follow-ups van het 1-op-1 of beoordelingsgesprek
- Trends visualiseren om een regelmatig gevoel van prestatie te creëren
- Patronen herkennen om zelfreflectie extra te stimuleren
Als je op zoek bent naar zo'n systeem, dan kan ik je softwareprogramma's aanbevelen die deze punten behandelen: Bekijk onze vergelijking van de drie beste één-op-één softwareprogramma's. Vooral het één-op-één gereedschap Echometer moet hier natuurlijk genoemd worden. Het voldoet aan al deze criteria en biedt tegelijkertijd een geïntegreerde retrotool. Dit bevordert teamontwikkeling op zowel individueel als team-systeemniveau. Deze blogpost geeft een goede introductie tot onze retro tool: 54 Plezier retrospectieve methoden.
In deze tekst zullen we ons nu richten op één onderdeel van dit systeem: het beoordelingsgesprek of de één-op-één gespreksvragen. Maar waarom zou je überhaupt vragen stellen? Waarom geef je niet gewoon de feedback die je wilt geven?
Het grote voordeel van vragen stellen is dat je als manager meestal maar één deel van de werkelijkheid tegelijk ziet. Je medewerker ziet een ander deel van de werkelijkheid. Als je 1-1 vergaderingen leidt met vragen, kun je controleren of je het over hetzelfde onderwerp hebt en of je hetzelfde begrip hebt van hoe "goed werk" eruit ziet, bijvoorbeeld voordat er een beoordeling wordt gegeven.
1 op 1 vragen - één-op-één beoordelingsgesprek
Echt goede één-op-één gespreksvragen
Hopelijk zijn we het er nu over eens dat slimme vragen elk beoordelingsgesprek of één-op-één gesprek verrijken. Maar wat zijn nu eigenlijk goede 1-op-1 vragen?
Wat zijn goede één-op-één gespreksvragen
- Ten eerste: Goede vragen over personeelsbeoordeling of één-op-één gesprekken kunnen op een natuurlijke en authentieke manier worden gesteld, zonder kunstmatig aan te voelen. Je kunt bijvoorbeeld beginnen met het beschrijven van een van je observaties (natuurlijk zo niet-oordelend mogelijk) en dan beginnen met de vraag.
- Ten tweede worden goede personeelsbeoordelings- of 1-op-1 vragen op zo'n manier gesteld dat ze een antwoordpad bieden zonder al te normatief te zijn. In de meeste gevallen betekent dit dat ze open zijn en niet gesloten.
- Ten derde moeten goede beoordelingsgesprekken of één-op-één vragen ook zelfreflectie stimuleren. Dit vereist dat het oplossingspad wordt opengelaten.
- Ten vierde: Soms is het zinvol om de vragen van tevoren te introduceren - zoals in mijn voorbeeld hieronder.
Ik zal je een voorbeeld geven: je zou het 1:1 gesprek als volgt kunnen beginnen:
 Directe feedback |
 Feedback door vragen |
|---|---|
| 👎 "Je moet je taken beter presenteren in de dagelijkse vergaderingen, je updates zijn helemaal niet duidelijk voor het team." | 👍 "Ik heb het gevoel dat we onze taken niet goed communiceren in Dailys. Kun je bijvoorbeeld zeggen waar Sarah of Mark op dit moment mee bezig zijn? ..."
In het verdere verloop van het gesprek: "Hoe belangrijk vind je het dat we elkaars taken begrijpen? Welke voordelen levert ons dat eigenlijk op?" Richt je tot slot op de medewerker: "Oké, laten we ons nu weer op jou richten, bijvoorbeeld gisteren: Hoe beoordeel je je eigen communicatie in het Dagelijks?" |
| 💬 Geef commentaar op deze aanpak: Deze methode zou geldig kunnen zijn voor een paar werknemers met wie je een hechte vertrouwensrelatie hebt. In de meeste gevallen is het echter waarschijnlijk te direct en zal het eerder beledigend zijn. | 💬 Geef commentaar op deze benadering: Hier is de feedback ingebed in een grotere context, in het systeem. De meeste problemen zijn niet alleen "individueel", maar systemisch. Vaak zijn anderen in het team er ook bij betrokken. We hebben dit geïmpliceerd door onze vragen. Je kunt nu dus twee follow-ups meenemen: |
| ⏩ Follow-up: Negatieve emotie is gekoppeld aan een mogelijke maatregel, waardoor de motivatie om de maatregel uit te voeren wordt afgeremd. | ⏩ Follow-up: Als werknemer had ik het gevoel dat ik niet het enige probleem was en dat ik serieus werd genomen. Ik kreeg ruimschoots de gelegenheid om mijn standpunt te delen.
|
Algemene opmerking: In deze en de volgende één-op-één dialoogmethoden ga ik er over het algemeen van uit dat er al een positieve vertrouwensrelatie bestaat tussen de medewerker en de manager.
Bovendien zijn dit vereenvoudigde voorbeelden – elke medewerker is anders. Zoals gezegd zijn er natuurlijk ook teamleden die de voorkeur geven aan directere communicatie. In principe moet je medewerkers vragen hoe ze het liefst feedback ontvangen.
Genoeg gewauwel, laten we nu eindelijk eens een paar concrete vragen voor personeelsbeoordelingen of één-op-één gesprekken noemen die je kunt gebruiken om je systeem van één-op-één gesprekken te verrijken.
Goede één-op-één vragen voor personeelsbijeenkomsten
Eén-op-één vragen in vogelvlucht
Als je de vogelvlucht wilt nemen in 1-op-1 gesprekken, bijvoorbeeld in je driemaandelijkse of halfjaarlijkse één-op-één vergadering, dan bieden de volgende vragen inspirerende gespreksstarters:
🧘♀️ Eén-op-één vragen met de nadruk op positieve punten
- Als je één verantwoordelijkheid of beslissingsbevoegdheid aan je rol zou kunnen toevoegen, wat zou dat dan zijn?
- Welke vaardigheid zou de grootste invloed hebben op je persoonlijke prestaties als je die onder de knie zou krijgen?
- Welke nieuwe dingen heb je onlangs geleerd (privé of professioneel)?
- Wanneer heb je voor het laatst een ander teamlid geholpen zich te ontwikkelen?
- Wat zijn de 3 beste dingen die je jezelf professioneel toewenst in de komende 1-2 jaar?
- Wanneer heb je op je werk voor het laatst een staat van flow ervaren? Hoe makkelijk is het voor jou om in flow te komen?
- Hoe zou je de informele rol die je in het team hebt noemen en waarom? (bijv. "Hoofd Geluk")
- Wat inspireert jou op dit moment? Waar krijg je op dit moment energie van?
Eén-op-één vragen over verbeteringen
- Als jij de CEO van deze organisatie was, wat zou je dan anders doen?
- Wat zijn dingen die je energie wegzuigen?
- Wat mis je op dit moment in je werk?
- Als je één ding aan je baan zou kunnen veranderen, wat zou dat dan zijn?
- Wanneer vond je het moeilijk om de context tussen taken te veranderen?
- Wanneer heb je voor het laatst bijgedragen aan een procesverbetering in ons team?
- Als je één van je verantwoordelijkheden aan iemand anders zou kunnen delegeren, wat zou dat dan zijn?
- Welke dingen vertragen je of blokkeren regelmatig je werk?
- Welke vraag zou jij jezelf stellen als jij je coach was?
Eén-op-één vragen voor nieuwe werknemers in het eerste gesprek
Eén-op-één vragen voor het opbouwen van relaties (bijv. met nieuwe medewerkers)
Een algemene gedachte vooraf over het onderwerp relatievorming, dat bijvoorbeeld centraal staat bij het onboarden van nieuwe medewerkers in de eerste 30 of 90 dagen: er is de wet van wederkerigheid, bekend uit de psychologie. Als ik jou iets geef, krijg ik er veel gemakkelijker iets voor terug.
Met andere woorden: Als jij je openstelt, jezelf kwetsbaar opstelt, jezelf bent en iets over jezelf deelt, dan zal het voor je nieuwe werknemer veel gemakkelijker zijn om hetzelfde te doen.
Concreet betekent dit dat je vooral bij deze vragen, maar ook bij andere vragen, er goed aan doet om je persoonlijke antwoord te geven voordat je nieuwe medewerker dat doet. Zeg bijvoorbeeld eerst wat jou in een goed humeur brengt voordat je je nieuwe medewerker ernaar vraagt.
Dus hier is een lijst met één-op-één vragen voor nieuwe werknemers of de eerste één-op-één bijeenkomst:
🧘♀️ Eén-op-één vragen over privézaken & relatieopbouw
- Wat moet ik over je weten?
- Heb je een idee van waar je over een paar jaar professioneel wilt staan? Zo ja, waar?
- Operationele vraag: Welke routines zou je tussen ons tweeën willen hebben?
- Relaties opbouwen: Wat heb je in het weekend gedaan? (werkt goed met het hele team na het weekend)
- Relaties opbouwen: Hoe is het met je familie?
- Relaties opbouwen: Wat is het hoogtepunt van jullie weekend? (werkt ook goed als ijsbreker voor het team na het weekend)
- Waar krijg je een goed humeur van?
- Welke dingen in je dagelijks leven maken je gelukkig?
- Operationele vraag: Hoe zou je de communicatie tussen ons willen organiseren?
Trouwens, als je meer ijsbrekervragen voor het team of de groepscontext wilt om je teamworkshops of retrospectives goed van start te laten gaan, kijk dan eens naar deze blogpost: 21 creatieve team workshop ijsbreker vragen.
"Waarom brengen mijn werknemers nooit onderwerpen mee naar de 1:1 vergaderingen?"
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
Goede één-op-één vragen voor personeelsbijeenkomsten
Eén-op-één gespreksvragen om elkaar te leren kennen
In de geest van onboarding zijn hier meer vragen die geschikt zijn om elkaar op een leuke en speelse manier te leren kennen. Sommige kun je ook heel goed gebruiken met het hele team, maar natuurlijk ook in één-op-één gesprekken.
💭 Snelle 1 op 1 vragen (elkaar leren kennen)
- Begin je de dag liever vroeg of laat?
- Hoe ziet jouw perfecte zaterdag eruit?
- Wat was de slechtste baan die je ooit hebt gehad?
- Wat is je favoriete reisbestemming en waarom voel je je daar aangetrokken?
- Was/ben je lid van een sportclub?
- Welk boek zou je het liefst voor de eerste keer opnieuw willen lezen?
- Wat kijk je het liefst op YouTube?
- Wat was de laatste film die je hebt gezien en wat vond je ervan?
- Wat drink je het liefst tijdens happy hour?
- Zou je liever opgesloten zitten in een kamer vol kittens of puppy's?
- Welke activiteit vind je zo leuk dat je de tijd vergeet als je ermee bezig bent?
- Als je een extra uur per dag had, wat zou je dan doen?
- Als je een uur per dag minder zou hebben, wat zou je dan weglaten?
💭 1 op 1 vragen om over na te denken (elkaar leren kennen)
- Als je één talent of vaardigheid mocht kiezen die je meteen perfect onder de knie zou hebben, wat zou dat dan zijn?
- Welke drie woorden zouden je vrienden gebruiken om jou te beschrijven?
- Welk dier beschrijft jouw manier van werken het beste en waarom?
- Als jouw leven een film zou zijn, welk genre zou het dan zijn?
- Als je de kans zou krijgen om met een beroemd persoon te lunchen, wie zou je dan kiezen en waarom?
- Wat zou je doen als je 1 miljoen euro zou winnen?
- Wat is het gekste dat op je bucketlist staat?
- Als jij de presentator van een talkshow zou zijn, welke zou je dan presenteren?
- Is er een gebeurtenis in je verleden die je sterk heeft beïnvloed en je perspectief heeft veranderd?
- Leef je liever een dag het leven van een beroemd persoon of ben je liever de hoofdpersoon van je favoriete boek/film?
In de volgende video heb ik trouwens geprobeerd om mijn vier favoriete functies van 1-op-1 vergadertool Echometer in een notendop uit te leggen. Je hoort ook een testimonial van een Echometer klant die zeer tevreden is over Echometer. Neem een kijkje:
Goede één-op-één gespreksvragen voor werknemers
1-op-1 gespreksvragen met focus op soft skills
En de race gaat door: Voor managers is het vaak niet eenvoudig om de soft skills van medewerkers te coachen. Hoewel er op dit gebied ook veel uitdagingen zijn.
Natuurlijk kunnen één-op-één vragen over soft skills hierbij helpen.
🫣 1 op 1 vragen over zachte vaardigheden – Reflectie
- Wat zou je anders doen als je 100% vertrouwen in jezelf had?
- Hoe zou je leven veranderen als je meer zelfvertrouwen had in 20%?
- Wanneer had je voor het laatst het gevoel dat je ergens een fout in had gemaakt? Wat zou een constructieve manier zijn om naar deze "fout" te kijken?
- Wanneer heb je eraan gedacht om een vraag te stellen in ons team(vergadering), maar het niet gedaan? Wat hield je tegen?
- Wanneer had je voor het laatst hulp nodig op je werk? Wanneer heb je collega's daadwerkelijk om hulp gevraagd? Hoe heb je het gevraagd en hoe reageerden ze?
- Reflecteer: Wat zijn goede redenen om "nee" te zeggen als iemand je vraagt iets te doen?
- Waar zie je je team: Hoe zijn de bijdragen verdeeld? Waar zie je jezelf? Welke rol speel je, afhankelijk van de bijeenkomst?
- Welke inspanningen kun je in de nabije toekomst leveren om je relaties met collega's te verbeteren? Welke verbeteringen zouden de meest positieve invloed op je werk hebben?
🤩 1 op 1 vragen over soft skills – Verder ontwikkelen
- Welk advies zou je je jongere zelf geven?
- Wat is de belangrijkste tip die je in je leven hebt geleerd voor "goede communicatie"?
- Wat heb je onlangs geleerd? Hoe verhouden je huidige vaardigheden zich tot de vaardigheden die je 6 of 12 maanden geleden had?
- Welke vaardigheden zouden je op dit moment het meest helpen op je reis naar persoonlijke ontwikkeling?
- Hoe kunnen we de feedbackloops tussen jou en je belanghebbenden verbeteren? (bijv. proactiever de voortgang delen, eerder om feedback vragen, feedback beter documenteren)
- Over welke onderwerpen kun jij anderen coachen? Wie zou kunnen profiteren van jouw feedback?
- In welke situaties vind je het makkelijk om je mond open te doen en conflicten of problemen in het team aan te pakken?
- Welke persoon in het team zou je beter willen leren kennen?
Goede één-op-één gespreksvragen voor werknemers
1-op-1-gesprek Vragen om je eigen leiderschap te evalueren
Je moet ook feedback vragen over jezelf als manager. Dit wordt ook wel de werknemer "naar boven leiden" genoemd (in de hiërarchie).
De volgende 1-op-1 vragen zouden je moeten helpen.
👑 1 op 1 vragen over je leiderschapsgedrag
- Wat doe ik dat jouw best mogelijke prestatie in de weg staat?
- Wat was het nuttigste waarmee ik je onlangs kon helpen?
- Welke positieve feedback heb je de afgelopen weken ontvangen?
- Welke verwachtingen heb je van mij als manager?
- Wat is voor jou een goede manager?
- Welke aspecten van een goede manager doe ik al goed?
- Wat is één ding dat ik zou kunnen verbeteren om een betere leider voor je te worden?
- Als jij in mijn schoenen zou staan, wat zou je dan veranderen aan het team?
- Welke teamactiviteit wil je uitproberen?
Goede één-op-één gespreksvragen voor werknemers
Vragen voor het één-op-één gesprek
Je stelt een goede vraag en je medewerker geeft je een goed antwoord. En wat gebeurt er daarna?
Vervolgvragen tijdens je één-op-één gesprek of beoordelingsgesprek zijn natuurlijk ook belangrijk. Hier zijn een aantal vragen die hiervoor geschikt zijn en je op goede ideeën kunnen brengen.
💬 1 op 1 vragen in de loop van het gesprek
- Bedankt dat je dit met me deelt. Ik zal erover nadenken en contact met je opnemen, oké?
- Heb ik toestemming om je hiermee te helpen?
- Hoe bereid ben je om te doen wat nodig is om deze situatie te veranderen?
- Hoeveel controle heb je over deze situatie?
- Hoe weet je dat het probleem dat je denkt te hebben ook echt een probleem – is?
- Wat zou je tegen een vriend zeggen die dezelfde uitdagingen heeft als jij?
- Wat zou een alternatieve manier van kijken zijn?
- Wat zou je doen als je je doel niet zou bereiken?
- Wil je je probleem nu oplossen? Nu of deze maand?
- Welk advies zou de wijste persoon die je kent je geven in je huidige situatie?
- Wat heb je al geprobeerd om de uitdaging op te lossen?
- Dat is mijn grootste ervaring met de sessie van vandaag: [...]. Wat is de jouwe?
Goede één-op-één gespreksvragen voor werknemers
Eén-op-één medewerkers Health Check enquêtes
De volgende vragen voor beoordelingsgesprekken of één-op-één gesprekken zijn eigenlijk geen vragen, maar stellingen of punten die je teamleden beantwoorden op een schaal van bijvoorbeeld één tot zeven. Als je ze regelmatig stelt, zal er na verloop van tijd een trend zichtbaar worden in welke onderwerpen verbetering optreedt.
⁉️ Stemmingscontrole (overeenkomst van 1-7): Tevredenheid
- "Als ik terugkijk op de afgelopen weken, ben ik tevreden met mijn werk." #Beroepstevredenheid
- "De resultaten van mijn werk zijn van groot belang voor onze overkoepelende Team doelen."
- "De meeste dagen heb ik het gevoel dat ik iets bereikt heb op mijn werk." #Beroepstevredenheid
- "Ik ben trots op mijn huidige werkresultaten." #Beroepstevredenheid
- "Ik voel me erg op mijn gemak bij het nemen van risico's in ons team." #PsychologischeVeiligheid
- "Ik ontvang erkenning of lof voor goed werk." #Feedback
- "Ik voel me op mijn gemak in ons team." #TeamPlay
Zo ziet deze enquête eruit in Echometer:
Deze items komen uit onze Echometer Eén-op-één softwarebibliotheek. Je bent van harte welkom om onze softwaretool gratis uit te proberen om directe cijfermatige feedback te krijgen op de vragen en trends te visualiseren. Een vergelijking van de beste software voor 1-1 vergaderingen vind je op deze link.
De volgende punten zijn bedoeld voor één-op-één gesprekken waarin je met je medewerker wilt nadenken over zijn of haar persoonlijke ontwikkeling.
⁉️ Stemmingscheck (akkoord van 1-7): Persoonlijke ontwikkeling
- "Mijn werktaken vorderen meestal heel snel, zelfs als er externe feedback nodig is."
- "Als ik suboptimaal gedrag waarneem, weet ik hoe ik mijn collega's daar constructief op kan wijzen."
- "Ik ontvang constructieve Feedback zowel voor mijn werk als voor mijn persoonlijke ontwikkeling."
- "Ik zie een aantrekkelijk carrièrepad voor me in het bedrijf." #Groei
- "De afgelopen weken heb ik vaak mijn Sterke punten aan het werk."
Zo ziet deze enquête eruit in Echometer:
Ik zei hierboven al dat elk teamlid het team moet "leiden". Dit betekent dat er ook een proces is van "naar boven leiden": Als manager krijg je feedback over hoe je je kunt verbeteren.
De volgende één-op-één vragen kunnen je helpen om feedback op je werk te krijgen van je collega's.
⁉️ Stemmingscheck (overeenkomst van 1-7): Leiderschapskwaliteit
- "Ik ben heel blij met mijn ploegleider." #Beroepstevredenheid
- "Mijn teamleider zoomt regelmatig uit om het hogere niveau te zien Team doelende strategie en de visie uit te leggen."
- "Mijn teamleider stelt dingen op een constructieve manier ter discussie." #Feedback #Leiderschap
- "Mijn teamleider geeft het goede voorbeeld van wat hij van ons als team verwacht." #Leiderschap
Zo ziet deze enquête eruit in Echometer:
1 op 1 gesprek Vragen - Persoonlijk gesprek
1:1 vragen voor softwareontwikkelaars & -ingenieurs
Als je softwareontwikkelaars of software-engineers coacht, dan zijn passende één-op-één vragen op hun plaats. De volgende vragen geven stof tot nadenken, vooral voor medewerkers in agile teams:
🎯 1 op 1 vragen voor softwareontwikkelaars: Focus
- Wat onderbreekt je concentratie op het werk?
- Wanneer heb je op je werk voor het laatst een staat van flow ervaren? Hoe makkelijk is het voor jou om in flow te komen?
- Wanneer en hoe heb je gemerkt dat je je persoonlijke "Work In Progress Limit" hebt overschreden? Wat zouden we kunnen veranderen om je in de toekomst te helpen een passende WIP te bereiken?
- Hoe zijn de toespraken in je team verdeeld? Hoe reflecteer je op jouw rol daarin?
- Wie zijn onze klanten als bedrijf en hoe helpt jullie werk specifiek om aan hun behoeften te voldoen?
- Wat zijn de dingen die je wilt leren als je denkt aan je collega's in het bedrijf en daarbuiten?
🏦 1 op 1 vragen voor softwareontwikkelaars: Bedrijfsmentaliteit
- Wat weerhoudt ons ervan om aan de behoeften van onze klanten te voldoen?
- Wat vind je van onze bedrijfsdoelstelling: is deze gemakkelijk te begrijpen, begrijpelijk en motiverend?
- Hoe kunnen we de link tussen jouw dagelijkse werk en onze bedrijfsdoelen versterken? Hoe kunnen we je beter in staat stellen om bij te dragen aan onze bedrijfsdoelen?
- Laten we eens kijken naar en nadenken over de "dagen sinds de laatste" statistieken: "Dagen sinds de laatste". (nuttig in één-op-één gesprekken, maar ook in de terugblik van je team).
De volgende check-in gezondheidsonderzoeken, die op een schaal worden beantwoord, zijn vooral relevant voor agile Scrum-teams en softwareontwikkelaars:
⁉️ Stemmingscontrole (akkoord van 1-7): Softwareontwikkelaar
- "Ik neem ons werk onder de loep op basis van mijn begrip van de doelen van ons #-team en de behoeften van onze #-klanten." #Beroepstevredenheid
- "Ik draag proactief bij aan de continue verbetering van ons team." #TeamPlay
- "Ik ken de uitdagingen en problemen van onze # klanten." #Feedback #Leiderschap
- "Mijn werktaken vorderen meestal heel snel, zelfs als er externe # feedback nodig is." #Leiderschap
Zo ziet deze enquête eruit in Echometer:
Je kunt ook onze retrospectietool gebruiken om met je hele team tegelijk na te denken over al deze vragen, niet alleen in een één-op-één vergadering. Meer informatie over onze tool vind je hier: De 7 beste retro tools in vergelijking.
Oké, nu zou je genoeg inspiratie moeten hebben. Laten we eens samenvatten wat je vandaag hebt geleerd over één-op-één gesprekken en goede vragen daarvoor.
1 op 1 gesprek Vragen - Persoonlijk gesprek
Conclusie - Beste vragen voor één-op-één gesprekken of werknemersbeoordeling
Samenvattend kan gezegd worden dat goede 1:1-bijeenkomsten verder gaan dan alleen het afvinken van een checklist: Ze vereisen een duidelijke structuur en een systeem dat reflectie en het stellen van doelen actief ondersteunt.
Goed doordachte één-op-één vragen die diepere zelfreflectie van de medewerker stimuleren en ruimte creëren voor constructieve feedback staan hierbij centraal. De focus moet liggen op de verdere ontwikkeling van harde en zachte vaardigheden en op het omgaan met operationele uitdagingen.
De bovengenoemde set vragen, waarin onderwerpen als persoonlijke motivatie, werkblokkades en het bereiken van doelen aan bod komen, helpt hierbij. Zoals gezegd kunnen softwaretools zoals Echometer natuurlijk ook helpen bij het implementeren van een systematische één-op-één coachingsaanpak en het zichtbaar maken van het succes van één-op-één gesprekken op de lange termijn: Bekijk onze vergelijking van de drie beste één-op-één softwaretools. Je kunt onze softwaretool gratis uitproberen via het onderstaande sjabloon of via onze website.
Ik hoop dat er geen vragen onbeantwoord zijn gebleven? 😉
FAQ - Veelgestelde vragen
In de context van één-op-één gesprekken zijn er natuurlijk ook andere vragen die je jezelf kunt stellen. Daarom heb ik hier een aantal typische vragen en antwoorden voor je op een rijtje gezet. Het gaat bijvoorbeeld over de beste één-op-één vergadervragen en welke één-op-één vergadervragen je het beste aan het hele team kunt stellen.
Welke vragen voor één-op-één vergaderingen zijn geschikt om aan het hele team te stellen?
Vraag je je af welke vragen voor één-op-één vergaderingen geschikt zijn om aan het hele team te stellen?
Dit is een goede vraag omdat het de veronderstelling inhoudt dat 1-op-1 gespreksvragen moeten worden aangepast aan de individuele medewerker.
Hier is een selectie van vragen die je aan je team kunt stellen (zie hierboven voor meer geschikte vragen):
- Hoe schat je de huidige stemming in het team in?
- Welke uitdagingen zie je momenteel voor het team?
- Wat zouden we volgens jou kunnen verbeteren om beter samen te werken?
- Heb je ideeën over hoe we onze vergaderingen efficiënter kunnen maken?
- Zijn er middelen of ondersteuning die je mist om je werk beter te kunnen doen?
- Hoe tevreden ben je met de huidige communicatie in het team?
- Welke doelen moeten we volgens jou als team stellen voor de komende maanden?
- Wat maakt je bijzonder trots op ons teamwerk?
Wat zijn de beste vragen voor één-op-één vergaderingen?
De beste één-op-één gespreksvragen zijn de vragen die geoptimaliseerd zijn voor je medewerker. In dit opzicht is het moeilijk om een concrete lijst op te stellen.
Als je naar mijn persoonlijke mening vraagt, zou ik je het volgende antwoord geven: De beste vragen voor één-op-één gesprekken met medewerkers richten zich op verschillende gebieden:
- Mood: Hoe gaat het eigenlijk met je op dit moment, zowel professioneel als privé?
- Ontwikkeling: Wat blokkeert je ontwikkeling op dit moment het meest?
- Feedback: Waar zou je meer feedback van mij of je collega's willen?
- Systeem: Wat blokkeert ons volgens jou op dit moment het meest als team in het bedrijf als geheel?
- Verbeteringen: Als je één ding aan je werk zou kunnen veranderen, wat zou dat dan zijn?
Bestaat er software die me kan ondersteunen met vragen voor één-op-één vergaderingen?
Ja, natuurlijk is er ook software die één-op-één gespreksvragen voorstelt. Hier is een vergelijking van 3 één-op-één vergadering softwaretools.
"Waarom brengen mijn werknemers nooit onderwerpen mee naar de 1:1 vergaderingen?"
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik weet vaak niet of ik te hard – of te zacht – was in mijn 1:1s om een positieve impact te hebben."
"Ik vind de medewerker aardig, maar hij presteert niet zo goed als ik zou willen. Hoe kan ik dit in 1:1 aanpakken?""
"Ik kan geen patronen of trends herkennen in mijn 1:1s. Alles lijkt op zichzelf te staan."
