Een agile manier van werken stelt bedrijven in staat om sneller betere producten te ontwikkelen. Hierdoor zijn werknemers en klanten meer tevreden. Veel grote Miele en C&A zijn daarom al gedeeltelijk of zelfs helemaal overgestapt op Agile. Nog veel meer zijn momenteel van plan om agile werken in hun organisatie in te voeren. 

De grootste uitdaging is de cultuurverandering in het bedrijf. Dit werd door 70 procent aangegeven in een McKinsey onderzoek an. Ze weten niet hoe ze een wendbare cultuur moeten formuleren en deze met leven moeten vullen. Het is dan ook geen wonder dat maar heel weinig bedrijven erin slagen om een agile werkcultuur te introduceren. Dit blijkt uit de jaarlijkse 14e State of Agile-rapport 2020 uit.

Ik laat je in detail zien welke ingrediënten je nodig hebt om een wendbare cultuur in je organisatie op te bouwen. Ik leg uit uit welke principes een agile werkcultuur bestaat en hoe je deze stap voor stap stevig kunt verankeren op alle niveaus in het bedrijf.

 

Wat is een agile cultuur?

Er is geen universeel geldende definitie van agile cultuur. Toch hebben alle benaderingen een vergelijkbare betekenis: Een agile cultuur richt zich op flexibele en innovatieve samenwerking. Daartoe stemt het de denkwijze en processen af op het creëren van toegevoegde waarde voor de klant. 

Om dit te bereiken beperkt een wendbare werkcultuur factoren als autocratie, controle en bureaucratie tot een minimum. In de praktijk betekent dit: Een wendbare cultuur verschuift de besluitvorming naar de lagere niveaus van een organisatie. Individuele teams nemen verantwoordelijkheid voor bedrijfsresultaten. In ruil daarvoor leren ze veerkrachtig en adaptief om te gaan met complexe taken, onzekerheden en veranderingen.

 

Deze 6 principes vormen een agile cultuur

Een agile cultuur zorgt ervoor dat de mentaliteit, het gedrag en de processen in het bedrijf volledig zijn afgestemd op deze principes: 

Doel: Medewerkers staan achter de visie van het – bedrijf en ervaren hun werk daarom als zinvol. Ze leven de waarden van hun werkgever authentiek. Dit heeft invloed op hun handelen binnen het bedrijf, maar ook op hun contact met externe partners. En: medewerkers weten hoe hun inzet bijdraagt aan het bereiken van de doelen van de organisatie.

Vertrouwen en transparantie: Leiders leven en ademen open en feedbackgestuurde communicatie en werkwijzen. Ze delen proactief kennis en middelen. Zo creëren ze een positieve cultuur waarin iedereen open en eerlijk zijn mening kan geven. Dit genereert psychologische veiligheid.

Open foutencultuur: Medewerkers kunnen fouten openlijk aan de orde stellen. Teams richten zich dan op de oorzaak van de fouten – en niet op het zoeken naar schuldigen. Dit helpt om problemen of onproductieve praktijken in een vroeg stadium aan het licht te brengen.

Innovatie en bereidheid om te leren: Een wendbare cultuur is ook altijd een wendbare leercultuur. Dit betekent: bedrijven moedigen hun medewerkers aan om buiten de gebaande paden te denken en op zoek te gaan naar innovatieve ideeën. Hiervoor hebben organisaties een omgeving nodig waarin falen wordt erkend als een kans om – te leren en uiteindelijk betere resultaten te behalen.

Aanpassingsvermogen: De transformatie naar een wendbare cultuur vereist dat bedrijven proactief reageren op veranderingen in de bedrijfsomgeving. In de praktijk betekent dit dat ze nieuwe ideeën snel overnemen en controleren of ze haalbaar zijn. Daarbij hebben werknemers de bevoegdheid om in passende mate risico's te nemen.

Focus op toegevoegde waarde voor de klant: Mentaliteit en processen in het bedrijf zijn zo op elkaar afgestemd dat het eindresultaat een hoge toegevoegde waarde voor klanten is. Daarom staat klantwaarde centraal in elk wendbaar gedrag. 

 

Hoe kun je een agile cultuurverandering in je bedrijf tot stand brengen?

Het opbouwen van een agile cultuur in een bedrijf is een complex proces dat tijd kost. Het kan worden onderverdeeld in 5 essentiële stappen:

1. creëer een visie! 

Om een wendbare cultuur te ontwikkelen zoals Spotify of Netflix, moet je precies weten waar je bent met je bedrijf en waar je naartoe wilt. Je kunt bijvoorbeeld drie tot vijf manieren van denken en doen definiëren die je wilt veranderen. Kies de manieren die waarschijnlijk het grootste verschil zullen maken bij het behalen van bedrijfsresultaten. Om je een idee te geven: McKinsey heeft in het hierboven genoemde onderzoek mogelijke manieren van denken en gedragen bedacht die bedrijven kunnen veranderen:

 

Voor de weg tussen het begin en het doel heb je een visie nodig. Deze moet je aan het begin zo kort en bondig mogelijk formuleren. Het dient als richtlijn voor verdere ontwikkeling. De visie moet geen star concept zijn dat je erdoorheen husselt. Je hebt eerder een flexibele constructie nodig die je in de loop van de tijd kunt aanpassen en optimaliseren. Op deze manier zorg je ervoor dat je altijd recht vooruit loopt naar de doelen die je hebt gesteld. 

Dit is ook hoe Netflix zijn agile cultuur heeft opgebouwd. Het bedrijf ontwikkelde een Cultural Deck genaamd "Vrijheid & verantwoordelijkheidwaarin het alle belangrijke agile denkwijzen vastlegde.

2. begin met een groep uitverkorenen!

Je kunt niet vanaf het begin met je hele bedrijf deelnemen aan de agile transformatie werk. In plaats daarvan moet je beginnen met een groep die bestaat uit mensen die niet duidelijk zichtbaar zijn voor het management. Je hebt opinieleiders nodig die de verschuiving naar een agile cultuur ondersteunen. Het is voldoende om een leider aan boord te hebben die je vertrouwt en budget beschikbaar stelt.

Het telecommunicatiebedrijf Spark bijvoorbeeld, dat ruim 5.000 werknemers heeft, begon zijn cultuurverandering met een groep van 70 vrijwilligers. In het begin maakten zij het hun taak om de acceptatie en het begrip van de cultuurverandering in het bedrijf te bevorderen.

3. maak het persoonlijk!

Om de verschuiving naar een agile ontwikkelcultuur persoonlijk betekenisvol te laten zijn voor medewerkers, moet je het van een organisatorisch naar een persoonlijk niveau brengen. Dit betekent: medewerkers hebben ruimte nodig om voor zichzelf te definiëren wat een agile cultuur voor hen is en hoe het kan werken. Dit is de enige manier waarop ze zich tot de agile cultuur kunnen verhouden. 

Dit hangt af van de persoonlijkheid en de positie in het bedrijf. Het is echter cruciaal dat werknemers het idee voor een wendbare cultuur oppakken en voor zichzelf bepalen. Als ze vervolgens hun persoonlijke ervaringen en problemen met anderen delen, kan er een transformatiedynamiek ontstaan en daarmee transformatie-energie vrijkomen. Dit versnelt het ontstaan van een wendbare cultuur enorm.

Dit proces moet echter niet uitsluitend top-down plaatsvinden. Het moet zowel van bovenaf als van onderaf beginnen. De leiding in het bedrijf fungeert slechts als coach voor de teams en stelt middelen ter beschikking. Op deze manier kunnen teams hun doelen en hun aanpak vinden. De agile cultuur kan op deze manier organisch groeien.

4. Ontwerp de architectuur van de agile cultuur!

Je bent er nu in geslaagd om een begrip van de agile mindset te creëren in de hoofden van de medewerkers. Om dit te manifesteren, heb je een agile cultuurarchitectuur nodig. Hiervoor moet je structuren, processen en technologieën opnieuw ontwerpen om de gedragsverwachtingen te ondersteunen. 

Agile raamwerken zoals ScrumKanban, of in de geschaalde agile context ook de Geschaald Agile Framework SAFe helpen. Je hoeft echter niet voor één raamwerk te kiezen. Je kunt verschillende onderdelen van verschillende raamwerken kiezen en deze combineren. Het is alleen belangrijk dat je een individueel raamwerk maakt dat bij jouw organisatie past. 

Om de juiste elementen voor je framework te kiezen, moet je de pijnpunten en de doelen van je organisatie kennen. Alleen met deze kennis kun je de juiste elementen kiezen. En: De frameworks moeten passen bij de waardestroom van je organisatie en de klantwaarde verhogen.

Monitor en leer!

Een agile cultuur wordt niet van de ene op de andere dag in je organisatie geïmplementeerd. En: wees bereid om fouten te maken in je zoektocht naar een geschikte cultuur. Dit is echter belangrijk om te leren en de cultuur in de voor jou juiste richting te blijven ontwikkelen. Tijdens het proces zullen er teams zijn die de nieuwe manier van denken en gedragen snel kunnen implementeren. Andere teams zullen tijd nodig hebben om zich aan te passen aan de nieuwe manier van werken. Dat maakt echter niet uit. Het leerproces is fundamenteel om de cultuur verder te versterken.

Om je voortgang te bewaken en te evalueren kun je regelmatig retrospectives houden. Deze zullen je laten zien waar de agile cultuur al goed werkt en waar nog veel aanpassing nodig is. 

 

"Als je maar één agile praktijk toepast, laat het dan retrospectives zijn. Al het andere zal volgen. 

Woody Zuill (Agile pionier en evangelist)

 

ING Diba, een van de pioniers van agile werkmethoden in het bankwezen, heeft herhaaldelijk onderzoek gedaan naar de kwaliteit van haar trackingmaatregelen en de daaruit voortvloeiende bevindingen. Hiervoor baseerde het bedrijf zich onder andere op INSEAD professor economie Maria Guadalupe voegt hieraan toe – dat is precies de claim die je moet hebben.

 

Conclusie

De agile transformatie is een uitdaging waarvoor bedrijven alle pijlers van hun organisatie moeten innoveren. Vooral het creëren van een wendbare cultuur is belangrijk. Alleen zo kunnen bedrijven hun elementaire structuren, processen en technologie veranderen, zodat ze daadwerkelijk op alle niveaus wendbaar werken. 

Om je te ondersteunen bij het creëren van een agile cultuur, hebben we een kleine, gratis Agile Culturele Training die bestaat uit best practices van internationale experts in videoformaat. Dit laat je in detail zien hoe je de agile manier van denken en doen in je organisatie kunt implementeren – neem gerust een kijkje!