前回は、次のようなことをお伝えした。 プレモルテム –とは、プロジェクトをよりよく計画するために、危険を予知する人の心理的素質を利用する方法である。今日は、ポジティブ心理学の分野から生まれたジョブ・クラフティング–について話そう。これは、自分自身と従業員の内発的動機を明らかに高める良い方法である。
辞めずに夢の仕事を作る
ジョブ・クラフティングは、従業員に個々の創造的な可能性を認識させる形式であり、その結果、より熱心で積極的な従業員を生み出す。
独立して仕事をしたいという欲求は、すべての従業員の基本的な欲求から生じる。特に献身的な従業員は、この欲求を自らの意志で追求することが多く、そうすることで自己効力感を極めて偶発的に高めている(Wrzesniewski & Dutton 2001).
一方、現在の役割に満足していない従業員は、主体的な態度によって自分の役割を自分の手で果たし、その結果、自分にとってより充実したものにする可能性が見えなくなっている。
特に階層的な文脈では、管理職は自分自身の職場環境や内容の設計や改善に気を配らなければならないという期待が生まれる。
ジョブ・クラフティングを単に "命令 "することはできないが、それは矛盾している。デメルーチ、2014).
従業員の仕事作りをサポートするにはどうすればいいのか？
まず第一に、あなたはリーダーとして、次のことを行う。 ロールモデル機能 したがって、自分自身を排除すべきではない。自分自身でジョブ・クラフティングを成功させた者は、同僚がジョブ・クラフティングに挑戦するのをサポートしやすくなる。
最初の会話は、チーム内でも二者間でも可能である。 目標を説明するこれは、原則として、すべての人に、その仕事を成功させるための機会を与えることを意味する。
その際、同僚に、自分が影響を与えることができる仕事作りの分野を説明することは、しばしば有効である。特に、例えばこうだ：
エリア・タスク
- 自分の強みを発揮できる仕事は何か。
- 何をする時間を増やしたいか／減らしたいか？
関係領域
- どの同僚ともっと定期的にコミュニケーションを取るべきか？
- プロとして、他に誰から何かを学べるだろうか？
- 誰に教えたらいいのだろう？
センスエリア
- 私は会社や顧客にどのような付加価値を生み出しているのだろうか？
- 私の個人的な使命とは何だろう？
この地域とは対照的である。 タスク そして 人間関係 がそのエリアのようだ。 センス やや抽象的かもしれないが、意義ある活動こそが個人のモチベーションを高める大きな力となるのだから、決して軽視できない。自分の使命を自覚することで、その使命を果たすためのイニシアチブを展開しやすくなる。
どのような影響があるのか？
一方、メタアナリシスでは、ジョブ・クラフティング、特に上記の分野に関連したジョブ・クラフティングが、従業員の労働意欲を向上させることが証明されている。 仕事への満足度、パフォーマンス そして 婚約 そして同時に ストレスが軽減された (ルドルフら 2017).
これらは、この問題を真剣に検討すべき十分な理由であると我々は考えている！
もちろん、ジョブ・クラフティングは、チームによって、自分自身の役割に対する全く新しい視点を示すものであり、ジョブ・クラフティングの手法の導入は自走するものではなく、長期的に上記の効果を達成するためには、密接に伴走しなければならないことを軽視してはならない。
ジョブ・クラフティングがその設計に焦点を当てているのに対して 個人の役割 チーム全体の協力を継続的改善プロセスの対象とすることを可能にする、もうひとつの方法がある。
これについては、次の記事を参照されたい。 次のページ ブログ記事!もちろん、後者を強く推奨することもできる。なぜなら、従業員を新たに雇用するよりも、引き留めておく方が良いというのはよく知られた事実だからである（詳細はこちら）： リクルーティングCRM).
もし、あなたのチームでもアジャイル手法を確立したいとお考えなら、以下をご覧いただきたい。 これだ オーバーしている。
情報源
Wrzesniewski, A. & Dutton, J. E. (2001).従業員を仕事の能動的な作り手として見直す。 アカデミー・オブ・マネジメント・レビュー』26号179–201.
Demerouti, E. (2014).ジョブ・クラフティングを通じて自分の仕事をデザインする。 ヨーロッパ心理学者』19号(4), 237–247.
Rudolph, C. W., Katz, I. M., Lavigne, K.N. & Zacher, H. (2017).Job crafting: A meta-analysis of relationships with individual differences, job characteristics, and work outcomes. 職業行動研究』102号112–138である。
