多くのチーム、時には企業全体がハムスターの歯車に巻き込まれている：全員が懸命にペダルを漕いでいるのに、物事が前に進まない。その理由は様々だ。この記事では、ハムスター・ホイールから解放され、従業員の潜在能力を活かして持続可能な文化的変化を起こすためのフレームワークを紹介したい。これが、アジャイルな企業文化を創造する方法だ。
この記事は、我々のパートナーである"Denker Enterprise® – デンカー・エンタープライズ"を発表することができる。私たちと同様、デンカープライズも、持続可能な文化的変革（キーワードは「アジライゼーション」）を通じて、今日のVUKAの世界で競争力のあるアジャイルな企業文化を創造することを使命としている。Denkerpriseの背後には、アジリティとチェンジマネジメントを専門とするクヌート・メンツェル博士とバート・ローザー学士という2人の経験豊かなコーチがいる。
システム構成主義的な仕事とは、変革の文脈において何を意味するのか？
自己責任
文化的な変革の文脈では、これは、関係するすべての従業員が最大限の協力と自己責任を達成するために、階層や部門を超えて取り組むことを意味する。その結果、効率性と、とりわけ相乗効果が生まれ、競争市場における組織の位置づけが最適化される。
変革の文脈における体系的構成主義のワークは、一般にカウンセリングではない。むしろ、個人やグループが自己反省を通じて解決策を導き出すための支援である。なぜなら、変革の専門家はただ一人、クライアント自身だからである。このため、このアプローチはしばしば「人々が自分自身を助けるための支援」と分類される。
遅くともこの時点で、なぜこのアプローチがEchometerと非常に相性が良いのかが明らかになる。結局のところ、Echometerは以下のこと以外に何もしていない。 チームの自己反省をサポートする と構造である。しかし、デザイン思考、協働作業、SCRUMのような手法も、まさにこの「システム的」な自己主導と自己反省の哲学の上に成り立っている。
自己反省による反復的改善
そしてこれは、すべてのメソッドの内容にも表れている。これらの作業形態はすべて反復的である。つまり、最適化の余地が使われ、常に実行されるということだ。正解も不正解もない。チームによる独自の評価に基づいて、手順はさらに最適化されるか、反復の中で破棄され、より目的にかなったものに置き換えられる。
このやや抽象的な言葉を説明するために、例を挙げたい：
ある企業（仮にハンデルス社と呼ぶ）は、競合他社が着実な成長を見せている一方で、毎年3%の売上が失われていることに気づいた。ハンデルスGmbH社は、行動を起こし、道を切り開く必要がある。そのためには、新しいITインフラを導入し、作業プロセスを改善し、新しい市場セグメントを開拓しなければならない。そのために、Echometerによって従業員のムードを把握し、アジャイル・ワークショップによって改善のための可能なアプローチを開発し、チェンジ・マネジメントのフォーマットによって変化を起こし、実行する。
Echometerの機能だけでなく、Denkerpriseのチェンジマネジメントフォーマットにより、経営陣からスタッフへ（トップダウン）、スタッフから経営陣へ（ボトムアップ）、アジャイルな企業文化への変革の現状を把握するために、定期的な調査とコミュニケーションの方向性を決定することができる。このアプローチは、Handels GmbHを市場での成長軌道に戻すための前提条件である。
では、どのようにして組織を立ち上げ、持続可能な文化改革を始めるのか？
Agile 企業文化：3つのステップで「アジライゼーション」を始めよう
ステップ1：自己反省を促す
自覚していないものを変えることはできない。企業文化を変えられるようにするには、まずそれを知覚できるようにしなければならない。多くの著者は、（アジャイルな）企業文化を「読み取るだけ」と表現しているが、それは新しい企業価値を定義するだけでは変わらないからである。変化を成功させるためには、文化の違いが各個人にとって重要でなければならない。
したがって、自己反省を促し、会社の価値観と自分の価値観を比較できるよう、参加者全員に外部からの視点を提供することが重要である。
ステップ2：方法を知る
今すぐ既存の枠組みすべてに挑戦しようと急ぐ前に、会社を活性化するための代替的な働き方を従業員に提供することが重要である。
このとき、オンライン研修に加え、外部ファシリテーションによるワークショップ形式が特に例として適している。例えば、「デザイン思考」のワークショップは、従業員が自分自身のパフォーマンスについて全く新しい自己イメージを持つことにつながる。これだけで、価値創造のステップの背後にどのような顧客ニーズがあるのか、どのようにすれば別の方法で解決できるのか、より明確なイメージを得ることができる。
このようなワークショップは、変革の枠組みの中で組織内の階層や分野を超えて実施できるだけでなく、協力関係を持続的に改善し、プロセスを最適化し、新たな市場セグメントを見出すために、顧客やパートナーとも実施することができる。
自らの価値創造を定義することに加えて、この価値創造を社内でどのように形成するかも重要である。ここでは、カンバン、SCRUM、デザイン思考、共同作業、創造的アジャイル作業などの手法が、特に有望で実績のあるアプローチである。これらはまさにDenkerpriseの焦点である。
ステップ3：継続的な自己反省 – 「組織への耳」。
フレームワークの条件や組織文化への依存が理解され、ワークショップを通じて可能な仕事の形についての新鮮なインスピレーションがチームに伝われば、実際の文化的変革が始まる。
ここで重要なのは、カルチャー・チェンジを実現させ、チームに新しい方法を試し、経験を積む自由を与えることである。本当に継続的に維持する必要があるのは、チームの継続的な内省である。定期的な内省の枠組みがあればこそ、カルチャーの変革は持続可能であり続け、チームによって推進される。
自己反省が行われなくなるとすぐに、チームは古いパターンに逆戻りし、たとえ枠組みの条件が変わっても、既存の仕事のやり方を維持する危険性がある。あなたはこのことを知っている、そして、「変化はまた無に帰した」と言われる。
そのため、Echometerには、次のような特徴がある。 フィードバックツール これは、継続的なフィードバックのための構造化されたフレームワークをチームに提供するものである。その仕組みは非常にシンプルで、チームメンバーが定期的にフィードバックを提供し、それをまとめてチーム内で共有する。 チーム・レトロスペクティブ (内省のためのチームミーティング）。フィードバックに基づき、彼らは独自に対策を導き出し、それがフィードバックのループに逆流する。施策の効果は、次のチーム・レトロで継続的に議論される：
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会話の中で、私たちは一緒に汗を流す：
- 現在の文化変革の課題はどこにあるか
- あなたの場合、どのアプローチが有望だろうか？
- EchometerとDenkerpriseが御社をどのように支援できるか。
もしそれがエキサイティングに思えるなら、今すぐここで予約を。直接お会いできるのを楽しみにしている！
会社概要
ミュンスター大学のスピンオフ企業であるEchometer社と デンカープライズ は、アジャイルな働き方とチェンジ・マネジメントの分野で企業を支援することを使命としている。Denkerpriseはアジャイルな働き方を紹介し、Echometerは従業員調査やメタコミュニケーション・チーム・ディスカッションのような古典的な人材・文化開発手段をアジャイルなチェンジ・マネジメント手段に移行するオンラインツールで企業をサポートする。Echometerは、アジャイルな企業文化を発展させることができる。
