Miksi organisaatiokulttuuria ei voi muuttaa
Muutat käyttäytymistäsi ja vaikutat kulttuuriin
Ajattele maata, jossa olet käynyt lomalla tai jossa olet jopa asunut.
Löysitkö yhden? Hienoa.
Ajattele tilannetta, perinnettä tai käyttäytymistä, joka oli hyvin erilaista kuin kotimaassasi.
No, se oli helppoa, eikö ollutkin? Mennäänpäs jatkamaan.
Muistatko sanoneesi ystäville tai sukulaisille jotain sellaista kuin “Meillä se tehdään näin.” tai “Tähän minun piti ensin tottua.”?
On todennäköistä, että kuvaamasi asiat ovat osa toisen maan kulttuuria. Ja kulttuuria elävöittävät vain siellä asuvat ihmiset. Lisäksi heidän käyttäytymisensä, oletuksensa ja arvonsa muokkaavat kulttuuria.
Todennäköisesti hallitus ei ole antanut verkkosivuillaan selitystä, jossa sanotaan: “Meidän kulttuurimme on sitä ja tätä ja sen mukaisesti meidän arvomme. Joten, rakas maa: Elä niitä.” Entä jos näin olisi? Vain kansa voi päättää, eletäänkö sitä todella vai ei. Mitä mieltä olet?
Kulttuuri syntyy ja kehittyy ajan myötä, ja se muotoutuu käyttäytymisen perusteella. On kuitenkin mahdollista varmistaa, että reunaehdot, säännöt ja määräykset määritellään siten, että ne lisäävät tiettyjen käyttäytymistapojen syntymisen todennäköisyyttä.
Sama pätee myös organisaatiokulttuuriin.
- Lyhyt ja makea
- Kulttuuri kehittyy ajan myötä.
- Organisaatiokäyttäytyminen on avainasemassa. Sinun käyttäytymisesi voi olla lähtökohta.
- Kuka tahansa oletkin, voit vaikuttaa asioihin. Näytä hyvää esimerkkiä.
- Vaikutus edellyttää johdonmukaisuutta. Juhli(t) pieniä onnistumisia.
- Ketteräksi tuleminen tarkoittaa ketterän kulttuurin kehittämistä.
Kuka voi muuttaa organisaatiokulttuuria?
No, kukaan ei voi.
Tiedämme, että organisaatiokulttuuri kehittyy ja muotoutuu ajan myötä. Siihen vaikuttaa ja sitä määrittelee se, miten ihmiset käyttäytyvät ja millaisia arvoja heillä on. Lisäksi siihen voivat vaikuttaa myös tietyt säännöt ja asenteet.
Periaatteessa jokainen meistä voi vaikuttaa kulttuuriin ja osallistua sen muokkaamiseen.
Kulttuurien muokkaaminen käyttäytymisen kautta
Näytä hyvää esimerkkiä
Se on riippumaton siitä, onko sinulla virallinen valta asettaa sääntöjä, rajoja jne. Voit aina tehdä yhden asian. Voit aina tehdä yhden asian: Näyttää hyvää esimerkkiä. Ja se on lähtökohta, jos ei lähtökohta. … Lähtöpaikka. Kaikki ovat siis johtajia riippumatta siitä, mikä on tittelisi tai asemasi yrityksessä.
Sinun on yritettävä – ja se on luultavasti helpommin sanottu kuin tehty – olla kopioimatta tai mukautumatta siihen, mitä muut tekevät, jos olet sitä mieltä, että se ei heijasta terveelle yritykselle välttämättömiä käyttäytymismalleja ja arvoja. Näytä esimerkkiä käyttäytymisestä, jota haluat nähdä muissa.
Se on taikakaava.
Meillä kaikilla on erilaisia motiiveja (tulot, itsensä toteuttaminen jne.), mutta varmasti myös lisäarvon tuottaminen yritykselle. Tämä onnistuu parhaiten, kun työskentelet ympäristössä, kollegoiden, tiimien ja esimiesten kanssa, jotka ovat kaikki terveessä kunnossa. Ihmisten kanssa, jotka nauttivat siitä, mitä he tekevät, miten he tekevät sitä ja kenen kanssa he tekevät sitä. Luodaan ihmisille edellytykset pitää hauskaa, kasvaa ja menestyä. Silloin yrityksen parhaaksi tulee.
Ja mitä se merkitsee sinulle? Voit muokata ja vaikuttaa kulttuuriin, joka vallitsee tiettyjen sääntöjen puitteissa, omalla käyttäytymiselläsi, joka heijastaa tiettyjä arvoja. Niitä arvoja, jotka haluat, että ympäristösi omaksuu.
Kuinka kauan organisaatiokulttuurin muuttaminen kestää?
Aivan oikein, organisaatiokulttuuria ei voi vieläkään muuttaa. Parempi kysymys olisi:
Kuinka kauan kestää, ennen kuin käyttäytymismuutos vaikuttaa organisaatiossa?
Usein olemme kärsimättömiä ja haluamme nähdä vaikutuksen nopeasti. Ja “nopeasti” tarkoittaa jopa puolta vuotta tai vuotta. Se voi tuntua sinusta pitkältä ajalta. Jonkin viljelemiseksi se ei ole sitä.
Palaa tämän artikkelin alkuun. Ajattele maata ja sen kulttuuria, joka oli mielessäsi. Kuinka kauan luulet, että kulttuuri muuttuisi, jos sinä yksin muuttaisit käyttäytymistäsi tänään?
Otetaanpa muutamia esimerkkejä:
Oletetaan siis, että olet amerikkalainen ja päätät, että 24/7 päivittäistavarakauppa ja sen aukioloajat eivät ole sinulle hyväksyttäviä. Muutat käyttäytymistäsi etkä enää koskaan mene ostoksille kello 20 jälkeen tai ennen kello 7 aamulla. Mitä se merkitsee ympärilläsi oleville ihmisille tai kulttuurille?
Tai oletetaan, että olet ranskalainen ja päätät, että macaronien syöminen on epäterveellistä. Joten et osta niitä enää. Mitä muut ihmiset tekevät, ja milloin – jos koskaan – macaronit eivät enää ole osa ranskalaista kulttuuria?
Aasiassa, esimerkiksi Thaimaassa, on paljon pieniä markkinoita, joilla on ruoka- ja välipalakioskeja. Varsinkin iltaisin ihmiset menevät ulos, kävelevät kaduilla ja syövät eväitä. Kuvittele nyt, että olet Norjasta. Palaat matkasi jälkeen kotiin ja ajattelet, että haluaisit tämän olevan osa norjalaista kulttuuria. Niinpä avaat joka ilta kadulle pienen myyntikojun myymään ruokaa. Mitä luulet tapahtuvan?
Ymmärrätte varmaan, mitä tarkoitan.
“Amerikkalaisessa esimerkissä” elintarvikeliikkeiden aukioloaikojen sääntely luonnollisesti muokkaisi jo tätä osaa kulttuurista, koska ihmiset eivät automaattisesti voisi enää mennä sinne. Jos näitä määräyksiä ei kuitenkaan ole, muiden Yhdysvaltain kansalaisten käyttäytymisen nopea muuttaminen (esim. puolessa vuodessa tai vuodessa) on todennäköisesti vaikeaa.
“Norjalais-thaimaalainen esimerkki” on täysin erilainen. Koska sääolosuhteet eivät mistään määräyksistä riippumatta ehkä muutenkaan houkuttelisi ihmisiä menemään ulos syömään illalla.
Toiminnan johdonmukaisuus ja pysyvyys ovat avainasemassa.
Kukaan ei sanonut, että se olisi helppoa. Se on kovaa työtä. Teidän on oltava johdonmukaisia. Mutta käyttäytymiselläsi on vaikutusta, ja lopulta on mahdollista, että ihmiset sopeutuvat, muuttuvat ja omaksuvat mallisi. Ja ennemmin tai myöhemmin, jos löydät tarpeeksi faneja, ehkä siitä tulee (ainakin vähän) sellainen kulttuuri kuin kuvittelet.
Se, muuttuuko käyttäytyminen ympäristössäsi ja kuinka nopeasti se muuttuu, riippuu myös suuresti siitä, millaisessa kulttuurissa työskentelet ja kuinka pitkälle sinä tai te yrityksenä haluatte siirtyä pois nykyisestä kulttuurista. Mitä jyrkempiä muutokset ovat, sitä todennäköisemmin hengähdystauko on vielä pidempi.
Olemme sitä, mitä toistuvasti teemme.
- Aristoteles
On aina hyvä löytää samanhenkisiä ihmisiä. Sinun ei välttämättä tarvitse luoda koko yrityksen laajuista ohjelmaa tai muutosagentteja. Riittää, että kokoontuu epävirallisesti samanhenkisten ihmisten kanssa. Ihmisten kanssa, jotka ovat mielestäsi samanlaisia kuin sinä. Hyödynnä sitten ryhmän voimaa.
Juhli pieniä edistysaskeleita ja jaa ne
Jaa tekemisesi, kokemuksesi ja oppimasi muiden kanssa. Puhu esimerkiksi käyttäytymisestä ja arvoista kokousrutiineissasi. Täydellinen paikka puhua näistä asioista ja lisätä ihmisten tietoisuutta on kokousmuodoissa, kuten Retrospective tai Inspect & Adapt. Aloita kuitenkin taas pienestä. Vaikka et olisikaan vielä ottanut tällaisia muotoja käyttöön, sillä ei ole väliä. Tulee tilaisuuksia, jolloin se voisi sopia. Ehkä 1:1-keskustelussa jonkun kanssa tai suunnitellulla tiimiviikolla.
Miten retrospektiivi kokousmuotona ja rutiinina voi vaikuttaa käyttäytymiseen ja kulttuuriin?
Muuten, kun kerran puhumme retrospektiivistä, tässä on pieni vihje: Echometer:n sisällön, muodon ja käytön jatkuvuuden avulla luodaan myös mahdollisuus vaikuttaa tietyllä tavalla käyttäytymiseen ja asenteisiin. Tällä voi olla vaikutusta myös organisaatiokulttuuriin.
Agile Arvot organisaatiokulttuurin ilmentäjinä
Mikä on ketterä kulttuuri?
Suurten, toistuvien suuntausten, kuten digitalisaation ja globalisaation (vain kaksi esimerkkiä mainitakseni), myötä myös ihmiset ja siten ympäristömme muuttuvat. Tämän seurauksena liike-elämästä on tulossa tai sen on tultava dynaamisempaa. Olet varmasti lukenut organisaation kyvystä sopeutua nopeammin uusiin olosuhteisiin ja ympäristöihin näiden suuntausten vuoksi. Olipa kyse sitten prosesseista, menettelyistä tai ihmisistä itsestään. Tämä kyky tarkoittaa ketteryyttä liiketoiminnassa.
Liiketoiminnan ketteryys edellyttää myös ketterää kulttuuria. Kuten kaikessa kulttuuriin liittyvässä, on tässä vaiheessa selvää, että tämä kulttuuri ei synny sattumalta. Johtajien – ja jokainen on johtaja – on vaalittava sitä.
Ymmärtää ketterät arvot ja luoda yhteinen ymmärrys organisaatiokulttuurin lähtökohdaksi.
Ketteryydestä puheen ollen, sanotaan, että meillä on toisaalta puitteet ja teoria ja toisaalta ajattelutapa, arvot jne. (tunnetaan nimellä Scrumin viisi perusarvoa ja siihen liittyvä 12 periaatetta, jotka perustuvat Agilen-manifestiin.) toisaalta. Kulttuurin osalta meidän olisi keskityttävä jälkimmäiseen.
Sinun on kysyttävä itseltäsi seuraavat kysymykset: Miksi sinä ja organisaatiosi haluatte olla ketterä? Vastataksesi tähän kysymykseen sinun on ensin ymmärrettävä, mitä ketteryys tarkoittaa. Ymmärrä, mitä ketterät arvot ovat, ja ymmärrätkö sinä ne samalla tavalla kuin muut työntekijät, tiimi ja esimiehet. Entä miten ketteryys liittyy organisaatiosi nykyisiin arvoihin ja siten sen käyttäytymiseen? Sopiiko se yhteen vai ei?
On olemassa monia lähteitä, joista saa yleiskuvan nykyisistä arvoista. Ja on ihan ok kyseenalaistaa edellä mainitut ketterät arvot ja periaatteet oman organisaatiosi osalta. Se ei välttämättä ole yksi koko sopii kaikille. Sinun on saatava se sopimaan omaan ympäristöösi. Ja muista (muistatko, että kulttuuri kehittyy?), että kyseessä on vaiheittainen lähestymistapa.
On myös organisaatioita, jotka dokumentoivat yritysarvonsa ja -kulttuurinsa, kuten esimerkiksi Zappos tai HubSpot.
Miten Echometer muokkaa kulttuuriaan
Haluamme antaa sinulle käytännön ideoita ja esimerkkejä siitä, miten me Echometer:ssä työskentelemme, miten käyttäydymme ja miten toteutamme arvojamme. Siksi pyysimme kaikkia Echometer:n työntekijöitä kertomaan oman tarinansa ja jakamaan sen kanssasi.
Monipuolinen vuorovaikutus on se, joka viime kädessä täyttää organisaatiokulttuurin elämällä.
Lue luovuudesta, autonomiasta, läpinäkyvyydestä, innovaatiosta, vapaudesta, arvostuksesta, kunnioituksesta ja muusta Echometeristä. Toivomme, että jokin niistä inspiroi sinua ja antaa sinulle uusia ideoita siitä, miten voit muuttaa tai mukauttaa omaa käyttäytymistäsi omassa ympäristössäsi. Se voisi olla alku kulttuuriin vaikuttamiselle. Jos olet kiinnostunut saamaan kaikki tarinat tai pysymään ajan tasalla kulttuurien, tiimien ja organisaatioiden kehittämisestä, tilaa uutiskirjeemme.
Olemme suhteellisen nuori yritys, joten kulttuuri kehittyy varmasti kasvun myötä.
Jotta saisit ensimmäisen käsityksen, annan sinulle esimakua siitä, mitä voit odottaa seuraavissa puheenvuoroissa. Esimerkkinä arvostus.
Arvostus on sitä, mitä monet ihmiset kaipaavat työpaikallaan päivittäin. Ehkä olet jo kuullut “Kudoksesta”, ja se on ehdottomasti hieno konsepti. Esimerkiksi Echometerissä olemme ottaneet sen käyttöön eri tavoin:
Meillä on tiimichat, jossa on kyse vain “Kudoksesta”. Annamme Kudosta pienistä ja suurista asioista kaikille. Meidän on päätettävä, mitä pidämme mukavana, hyödyllisenä tai hyödyllisenä, ja tällä tavoin se osoittaa arvostusta henkilön käyttäytymistä tai osaamista kohtaan. Varoitus: “Kiitos” pitäisi olla vilpitön, muuten sillä ei varmasti ole kestävää positiivista vaikutusta pitkällä aikavälillä.
Kun teemme sen julkisesti, henkilö tuntee olonsa tietysti myös hyväksi. Ja juuri niin sen pitäisikin tehdä. Ei ole mitään määräyksiä siitä, kuinka usein Kudosta pitäisi antaa tai on annettava, se tulee aivan luonnostaan, kun sen tekee. Ja kun on kerran aloittanut sen, huomaa – mukavana sivuvaikutuksena – myös asioita, joita ei ehkä ole huomannut aiemmin.- Meillä on “vahvuussivu”, jolla jokainen meistä on listattu, ja jokaista meistä kannustetaan täydentämään niitä vahvuuksia, joita hän näkee työtovereissaan, keskenään. Tällä tavoin oppii mielenkiintoisia asioita itsestään ja sillä on arvostava näkökulma.
Aika ajoin lisäämme “Kudos”-palkinnon myöntämiseen johtavan kysymyksen sisäänkirjautumiskysymyksenä retrospektiiveihimme tai yhtenä kokouksen aikana käsiteltävistä ydinteemoista (epäsuorasti, esim. “Minulla on hyvä käsitys omista kyvyistäni”).- Joskus käytämme “Daily”-kokousmuotoamme korostaaksemme, mistä olemme kiitollisia (tämä ei muuten ole sovellettavissa vain organisaation kontekstissa, vaan myös yksityiselämässä: on mukavaa tiedostaa, mistä on kiitollinen).
P.S. Asiakaslähtöisenä ja oppivana yrityksenä arvostamme rehellistä palautettasi tästä artikkelista, jotta saamme tietää, onko se mielestäsi hyödyllinen. Jos huomaat jotain, mitä voimme parantaa, voimme ottaa sen huomioon. Kerro myös, jos haluat meidän jakavan lisää parhaita käytäntöjämme.
Pysy ajan tasalla kulttuurien, tiimien ja organisaatioiden kehittämisestä. Tilaa uutiskirjeemme alla tai ota meihin yhteyttä suoraan, jos tarvitset sparrausapua tai haluat tietää, mitä Echometer voi tehdä sinulle ja organisaatiollesi.
