Primera parte examina retrospectivamente la historia de las organizaciones. ¿Cómo surgieron las organizaciones tal y como las conocemos hoy? ¿Qué modelos teóricos existen? ¿Desde qué conciencia de valor se dirigen hoy las empresas?

Segunda parte trata de la práctica. Sobre la base de empresas concretas, se analizan estructuras y culturas corporativas que funcionan según el esquema de color utilizado en "cerceta", la fase actualmente más alta. Probablemente te estés preguntando qué significa cerceta en el contexto del desarrollo organizativo. ¡Estás a punto de descubrirlo!

En Tercera parte consiste en aplicar y transferir los conocimientos que has aprendido. ¿Cómo puede una empresa convertirse en "cerceta" o, en otras palabras, autogestionarse y ser holística?

Reinventar las organizaciones Resumen: Historia del desarrollo organizativo

Según Laloux, la historia del desarrollo organizativo comenzó hace 100.000 años. En el pasado, los paradigmas organizativos seguían consistiendo en bandas de cazadores-recolectores. A lo largo de los años, esto se ha transformado en estructuras organizativas cada vez más complejas. Laloux se refiere a la alianza de bandas de cazadores-recolectores como estructuras infrarrojas. El desarrollo de las organizaciones tuvo lugar del siguiente modo: 

El diagrama muestra que actualmente existen varias estructuras organizativas en paralelo. Esto demuestra el aumento de la complejidad de las estructuras organizativas en el curso de la evolución. 

Organizaciones rojas: Sistemas de alimentación clásicos

Las organizaciones rojas pueden equipararse a los sistemas clásicos de poder. Estas formas de organización también se denominan edad imperial y se desarrollaron hace ya 10.000 años. Incluso hoy en día hay organizaciones rojas en forma de mafias y bandas callejeras. 

Las agrupaciones, que figuran como ejemplos de organizaciones rojas, ya dan una primera indicación de la dinámica dentro de estas estructuras. Organizaciones rojas están marcadas por el egoísmo, la explotación, las fuertes jerarquías y los desequilibrios de poder. 

Como cualquier otra forma de organización, ésta también ha surgido para cumplir determinados fines y la necesidad de seguridad de sus miembros. Esta necesidad se satisface mediante una acción poderosa y jerarquías autoritarias que utilizan cadenas de mando para repartirse las tareas. Sin embargo, el problema que subyace organizaciones rojas es la fuerte concentración en la perspectiva a corto plazo, lo que significa que no se puede garantizar el éxito a largo plazo. 

Organizaciones Bernstein: Jerarquías formales

Hace unos 1000 años, la Organizaciones ámbarque se caracterizan por las jerarquías formales, la estabilidad y el control. Las organizaciones ámbar siguen existiendo hoy en día en forma de organizaciones gubernamentales, escuelas públicas e iglesias tradicionales. La introducción de estructuras organizativas ámbar ha establecido perspectivas a largo plazo, funciones formales y procesos sólidos. 

El organigrama de Organizaciones ámbar tiene una estructura piramidal estática con niveles jerárquicos claros y cadenas de mando. En ella, los miembros se identifican con títulos de trabajo. El estilo de liderazgo de "mando y control" se manifiesta en el poder de decisión: Las decisiones se toman en los niveles superiores de la jerarquía y las ejecutan los niveles inferiores, que tienen que seguir órdenes. 

Los problemas que subyacen a la organizaciones ámbar El problema es que las estructuras rígidas dificultan la adaptación a las condiciones cambiantes. 

Organizaciones naranjas: Orientación al rendimiento

Las organizaciones naranjas, que surgieron posteriormente, también seguían una estructura piramidal básica. Sin embargo, el cambio consistió en que la búsqueda de la innovación y la afirmación en la competencia exigían más grados de libertad. 

Las iniciativas interdisciplinares, las funciones del personal experto, los consultores internos y los grupos de proyecto aflojan estas jerarquías rígidas y, por tanto, dejan más margen de maniobra. 

Mando y control" se ha convertido en "predicción y control". A los directivos y empleados se les dan objetivos claros y cierta libertad de acción sobre cómo alcanzarlos. El desarrollo de nuevos departamentos en las organizaciones, como recursos humanos, marketing y gestión de productos, etc., ayuda en la búsqueda de la innovación. Sin embargo, el poder suele concentrarse en la sede central y no en las propias unidades operativas. Básicamente, puede decirse que naranja es la visión del mundo dominante en la mayoría de los líderes políticos y empresariales. 

El problema de esta forma de organización suele ser que se utiliza el beneficio como único incentivo. Este incentivo extrínseco suele ser insuficiente y puede provocar la desmotivación de los empleados. 

Organizaciones ecologistas: Orden pluralista 

Con el paso del tiempo, el pluralismo organizaciones ecologistasque también tienen estructura piramidal, pero implican muchos cambios fundamentales. En esta forma de organización, la atención se centra en capacitar al personal de primera línea: se espera que los mandos intermedios y superiores compartan el poder y renuncien al control. El objetivo son los líderes servidores. Así que puedes imaginarte la pirámide al revés: Los mandos intermedios y superiores cuentan con el apoyo del director general y, a su vez, apoyan al personal de primera línea. 

Las funciones que se describen en organizaciones ecologistas Los rasgos más destacados son la satisfacción del cliente, los valores compartidos y un alto nivel de compromiso. A través de la aparición Organizaciones ecologistas podría lograrse un equilibrio entre los intereses de las partes interesadas y la promoción de las culturas. En particular, las organizaciones que funcionan según los principios Agile y Lean y las empresas con una cultura corporativa definida, como Southwest Airlines y Ben & Jerry's, pueden servir de ejemplo para organizaciones ecologistas ser visto. 

Sin embargo, las organizaciones ecológicas también tienen sus limitaciones, por supuesto: El proceso de toma de decisiones puede verse ralentizado por la búsqueda de consenso y las estructuras jerárquicas pueden entrar en conflicto con el deseo de mayor autonomía de las personas.

Organizaciones turquesas: Organizaciones ágiles

Probablemente la mayor agitación se produjo con la aparición organizaciones turquesa (cerceta). Las estructuras piramidales se han roto y han sido sustituidas por jerarquías fluidas y naturales. En el proceso, el poder recae en las personas que tienen más experiencia, pasión o interés. Organizaciones turquesas son sistemas complejos y adaptativos con autoridad distribuida. 

Las características de la organizaciones turquesa son la finalidad superior y la toma de decisiones distribuida que se deriva de su papel de "entidades vivas". Esta nueva estructura organizativa permite la integridad, la autoorganización y la creación evolutiva de sentido. 

Sin embargo, aunque algunas empresas (por ejemplo, Patagonia, MorningStar, Buurtzorg, etc.) ya funcionan según estos principios, muchas cuestionan la viabilidad de esta estructura organizativa. 

Conclusión del resumen de Reinventar las organizaciones: estructuras organizativas

A partir de estos diferentes paradigmas organizativos en el contexto de Reinventar las Organizaciones, queda claro que las diferentes formas organizativas no sólo pueden existir en paralelo, sino que cada una de ellas tiene ideas valiosas que han contribuido a la evolución de las organizaciones. Como no en todas partes se dan las mismas condiciones, la coexistencia de diferentes formas organizativas continuará en el futuro. Sin embargo, a las nuevas formas de organización les resulta más fácil hacer frente a la creciente complejidad e interconexión del mundo actual. Mundo VUCA que tratar. 

¿Cómo pueden las organizaciones convertirse en turquesas?

Lo más importante en el avance hacia una organización turquesa es la búsqueda de la autodirección, el sentido evolutivo y el holismo. Para ello, hay que abolir las jerarquías de poder tradicionales y distribuir el poder por igual entre todos los miembros de la organización. Pero, ¿cómo funciona eso?

"En la cerceta evolutiva, pasamos del criterio externo al interno en nuestra toma de decisiones".

Frédéric Laloux

Para conseguirlo, los miembros deben actuar según sus propias normas. Para que esto ocurra, la motivación intrínseca y una cultura de Confía en  de inmensa relevancia. Los miembros necesitan tener responsabilidad y poder de decisión en su propio ámbito para actuar de forma autónoma y de acuerdo con sus propias normas. De este modo, se disuelven las estructuras piramidales de poder, se distribuye la autoridad y aumentan las organizaciones. turquesa.

El libro completo "Reinventar las organizaciones" ofrece, por supuesto, muchos detalles y ejemplos apasionantes que no han encontrado cabida en este resumen. ¡Merece la pena leer el libro en su totalidad!