Los comentarios específicos sobre el rendimiento, a menudo en forma de "revisiones del rendimiento", desempeñan un papel fundamental en el desarrollo de los desarrolladores de software. En este artículo, mostramos algunos ejemplos prácticos de cómo dar – feedback a los desarrolladores de software en diversas situaciones, como las revisiones del rendimiento, las revisiones anuales del rendimiento o las evaluaciones del rendimiento, es decir, en cualquier forma de conversación y contacto individual.
¿Por qué es tan importante (y difícil) la retroalimentación para los desarrolladores de software?
Comentarios motivadores para desarrolladores de software introvertidos
Tradicionalmente, los desarrolladores de software están más interesados en trabajar con detalles técnicos que en trabajar con otras personas. Por tanto, puede ser un reto para los directivos comunicar el feedback de forma eficaz y motivadora, especialmente con los desarrolladores de software más introvertidos.
Sin embargo, como gestor de desarrolladores de software, debes aprender a comunicar tanto los comentarios positivos como los negativos de forma constructiva durante las entrevistas de evaluación, para que los desarrolladores de software estén realmente motivados para realizar el potencial de desarrollo identificado. Los siguientes ejemplos de feedback de este artículo te ayudarán a conseguirlo.
Atención: evalúa individualmente a los desarrolladores de software
Para tu información: Los estudios demuestran que los desarrolladores de software son tradicionalmente más introvertidos. Sin embargo, la tendencia es hacia tipos de personalidad más diversos entre los desarrolladores de software. Por tanto, siempre debes examinar y evaluar qué tipo de personalidad se sienta frente a ti y comunicarte en consecuencia.
Fuente: Evolución del perfil de personalidad de los ingenieros de software
Preguntas y una encuesta para debatir
Entrevista de evaluación para desarrolladores de software: preguntas típicas
Una nota antes de darte un montón de ejemplos, plantillas y frases para tu entrevista de evaluación con el desarrollador de software: Por supuesto, en muchas situaciones tiene sentido dirigir haciendo preguntas para comprobar primero el entendimiento común del statu quo – no sólo en la industria informática.
Por eso he reunido algunas preguntas para las evaluaciones de empleados con desarrolladores de software:
🎯 Preguntas 1 a 1 para desarrolladores de software: Enfoque
- ¿Qué interrumpe tu concentración en el trabajo?
- ¿Cuándo fue la última vez que experimentaste un estado de flujo en el trabajo? ¿Te resulta fácil entrar en flujo?
- ¿Cuándo y cómo te diste cuenta de que habías superado tu "límite de trabajo en curso" personal?
- ¿Qué podríamos cambiar para ayudarte a conseguir un PIP adecuado en el futuro?
- ¿Cómo se distribuyen los discursos en tu equipo? ¿Cómo reflexionas sobre tu papel en él?
- ¿Quiénes son nuestros clientes como empresa y cómo contribuye específicamente tu trabajo a satisfacer sus necesidades?
- ¿Cuáles son las cosas que quieres aprender cuando piensas en tus compañeros en la empresa y fuera de ella?
🏦 Preguntas 1 a 1 para desarrolladores de software: mentalidad empresarial
- ¿Qué nos impide satisfacer las necesidades de nuestros clientes?
- ¿Qué opinas de nuestro objetivo empresarial: es fácil de entender, comprensible y motivador?
- ¿Cómo podríamos reforzar el vínculo entre tu trabajo diario y nuestros objetivos empresariales?
- ¿Cómo podemos capacitarte mejor para que contribuyas a nuestro objetivo empresarial?
Fuente con más preguntas: Más de 100 preguntas inteligentes para reuniones individuales (para directivos)
Esto debería darte una buena idea de cómo abordar inteligentemente una entrevista de este tipo. Si además quieres una encuesta específica, puedo proporcionarte una plantilla inicial.
Entrevista de evaluación de desarrolladores de software: una encuesta
Las encuestas correspondientes pueden ayudar a que el desarrollo de los desarrolladores de software sea mensurable a lo largo del tiempo.
Sin embargo, también pueden servir muy bien como base interactiva para un debate conjunto.
La siguiente encuesta se centra en cuatro áreas diferentes que son importantes para los desarrolladores de software. Estas afirmaciones suelen valorarse en una escala de, por ejemplo, uno (totalmente en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo).
🪞Encuesta de entrevista a empleados: Para desarrolladores de software
- Examino nuestro trabajo basándome en mi comprensión de los objetivos de nuestro equipo # y de las necesidades de nuestros clientes #.
- Contribuyo proactivamente a la mejora continua de nuestro equipo. #TeamPlay
- Conozco los retos y problemas de nuestros clientes #.
- Mis tareas de trabajo suelen progresar muy rápidamente, aunque sea necesaria la retroalimentación externa #.
Nota: Esta plantilla de entrevista de evaluación pide el acuerdo con los ítems del Health Check (cuestionario) en una escala de 1 a 7.
Como puedes ver en el botón verde, incluso puedes utilizar esta encuesta en nuestra herramienta de reuniones 1 a 1 Echometer de forma gratuita si te apetece. También tenemos muchas otras plantillas de preguntas y plantillas completas de coaching.
Pero ahora, más adelante en el texto –, llegamos a ejemplos concretos y a frases para informar a los desarrolladores de software.
Plantilla general para enviar comentarios a los desarrolladores de software
Evita los métodos clásicos de feedback, como el sándwich de feedback
Las plantillas para la retroalimentación en las reuniones individuales suelen basarse en el método sándwich. Por favor, evita esto con los desarrolladores de software. El "hablar por hablar" en las entrevistas de evaluación no ayuda a nadie y los desarrolladores de software en particular suelen ser alérgicos a esos métodos (ver: Crítica al método sandwich para la retroalimentación).
Los desarrolladores de software suelen darse cuenta, cuando los jefes les dan un feedback positivo genérico, de que no es más que una herramienta para hacer que la otra persona se sienta mejor.
Afortunadamente, eso también funciona mejor.
Candor radical: el método de retroalimentación que mejor funciona para los desarrolladores de software
En lugar de envolver el feedback de tu reunión individual con un galimatías en un sándwich de feedback, te recomiendo el método del Candor Radical como base para tu plantilla de feedback. Por cierto, no sólo es útil en la industria informática del software, sino también en el sector privado – profundicemos.
El Candor Radical significa dar la información más honesta y directa posible en las entrevistas de evaluación. Al mismo tiempo, también significa mostrar empatía y centrarse en el bienestar de la otra persona. El Candor Radical demuestra que no tienes que elegir una cosa u otra: O directo y honesto, o empático y considerado. En lugar de eso, puedes hacer ambas cosas a la vez:
Más en: ¿Qué es el candor radical?
Los desarrolladores de software estarán agradecidos si vas directamente al grano con los comentarios negativos.
Plantilla de retroalimentación para desarrolladores de software basada en el Candor Radical
Esta plantilla se basa en el modelo SBI (Situación, Comportamiento, Impacto). Te ayuda a comunicarte de forma sincera, directa y a la vez agradecida.
Ver también "Libro de jugadas para dar feedback"
Aquí tienes las instrucciones para cada una de las partes de la plantilla de respuesta:
Plantilla de feedback parte 1: Preparación previa
Antes de dar tu opinión, tómate unos minutos para reflexionar sobre los siguientes puntos:
- Situación: ¿A qué situación te refieres concretamente?
- Comportamiento: ¿Qué comportamiento observaste en la persona?
- Impacto: ¿Qué impacto tuvo el comportamiento de la persona (en ti y en los demás)?
- Deseo: ¿Qué estado te gustaría conseguir y por qué? (Nota: No se trata de desear directamente un comportamiento específico – esto forma parte de la medida (ver más abajo). Se trata más bien del contexto más amplio de por qué el impacto es un problema para ti).
- Acción: ¿Qué sugerencias tienes para la persona? ¿Qué cambios de comportamiento podrían acercarnos al estado objetivo? ¿Qué apoyo puedes ofrecer?
Es mejor que escribas los puntos brevemente para que no se te olvide nada durante la conversación.
Plantilla de feedback parte 2: Iniciar la conversación
En lugar de empezar con un largo sándwich de feedback en una reunión individual, ahora puedes empezar directamente con la situación como iniciador de la conversación:
- "Quería hablarte de la situación cuando ..."
Describe la situación y luego pregunta:
- "¿Todavía recuerdas la situación?"
Plantilla de feedback parte 3: Comportamiento
A continuación, puedes abordar el comportamiento de la persona que has observado en la entrevista de evaluación:
- "Sacudiste la cabeza ante la situación y dijiste...".
Antes de hablar del efecto, dale a la otra persona la oportunidad de comentar tu percepción o recuerdo:
- "¿Estoy reflejando esto correctamente desde tu punto de vista?"
Dale a la persona el espacio necesario para describir su perspectiva de las cosas. Intenta que ambas perspectivas estén en pie de igualdad, sin comentarlas. Limítate a hacer preguntas sobre el contenido de la perspectiva de la otra persona.
Plantilla de feedback parte 4: Impacto
Sólo en esta parte se trata de discutir los efectos de la conducta. Mantente lo más objetivo posible al principio:
- "Mi impresión fue que después de ti [comportamiento observado], mi colega Marc parecía muy ofendido y ya no estaba dispuesto a seguir trabajando con nosotros de forma cooperativa".
Sin embargo, si los efectos también te afectan a ti, también es importante compartirlo. Por supuesto, siempre debes ser profesional, pero también puedes mostrar tu lado humano:
- "Yo mismo me sentí sinceramente avergonzado en esa situación y la conversación me resultó desagradable a partir de ese momento".
Plantilla de respuesta parte 5: Deseo
Expresa tu petición concreta en esta parte de la entrevista de evaluación:
- "Para mí es importante que volvamos a encontrar una buena base de cooperación con nuestro colega Marc".
Vuelve a ponerlo en contexto:
- "Y más allá de eso, es una gran necesidad mía que trabajemos juntos para garantizar que mantenemos una buena cooperación y relaciones con todas las áreas especializadas vecinas".
Haz referencia también a objetivos relevantes que expliquen por qué tienes ese deseo:
- "Sólo a través de una buena relación podemos alcanzar nuestros objetivos como equipo en esta empresa. También es importante para mí que gocemos de una buena reputación como equipo dentro de la empresa."
Plantilla de feedback parte 6: Medir
Antes de presentar tus propias ideas de solución, puedes hacer preguntas abiertas en tu conversación individual:
- "Tengo algunas ideas al respecto. Pero antes me gustaría conocer tu opinión: ¿Cómo crees que podemos conseguir el objetivo?"
Luego podéis compartir vuestras ideas. Acordad juntos un seguimiento vinculante y específicamente definido. Registradlo por escrito.
Plantilla de respuesta parte 7: Rechazo
Pregúntale si la entrevista de evaluación ha sido útil para la otra persona y si tiene alguna pregunta sin responder. Concierta una entrevista para la próxima vez que habléis del tema.
Muestra tu aprecio por el diálogo abierto y agradece a la persona su perspicacia y cooperación.
Plantilla de feedback parte 8: Reflexiona sobre tu feedback retrospectivamente
Al final de cada sesión de feedback, debes hacerte la siguiente pregunta:
- Honestidad: ¿He compartido mi opinión con honestidad y sin rodeos?
- Aprecio: ¿Se siente la persona valorada por mis comentarios?
Si puedes responder "sí" a todas las preguntas, tu sesión de feedback ha ido muy bien. Si no, no te preocupes. Reflexiona sobre cómo puedes formular las cosas de forma diferente en el futuro. Y, de nuevo, la mayoría de estos consejos no sólo se aplican al sector informático del software.
Llegados a este punto, me gustaría señalar que, por supuesto, también existen programas informáticos para simplificar las correspondientes discusiones de feedback y también el coaching a más largo plazo de los desarrolladores de software.
Nuestro software de reuniones individuales te ofrece varias plantillas para reuniones de empleados con desarrolladores de software e incluso hace que el desarrollo de los empleados sea medible. Echa un vistazo a nuestra herramienta y prueba la siguiente plantilla:
Plantilla de la herramienta de reunión 1:1: El humor como clima
- Si tuvieras que describir tu estado emocional como el tiempo que hace, ¿cómo está el tiempo en tu proyecto o en tus tareas en este momento?
¿Cómo es el tiempo en relación con tu empresa, tu vida personal y tu vida privada?
Plantilla de herramienta de reunión 1:1: Comunicación
Dónde ves a tu equipo: ¿Cómo se distribuyen las contribuciones?
¿Dónde te ves? ¿Qué papel desempeñas, según la reunión?
¿Cuál sería un primer paso para garantizar que las contribuciones se distribuyen más equitativamente dentro del equipo?
Plantilla de herramienta de reunión 1:1: Fracasa hacia adelante
¿Cuándo fue la última vez que tuviste la sensación de que te habías equivocado con algo?
¿Cómo reaccionaste ante este error?
¿Cuál sería una visión constructiva de este "error"?
¿Cuáles son los próximos errores importantes que debes cometer para acercarte a tus objetivos?
Plantilla de herramientas para reuniones 1:1: aprende de los mejores
¿A quién admiras en tu equipo y por qué?
¿Cuáles son las cosas que quieres aprender cuando piensas en tus compañeros en la empresa y fuera de ella?
Ponte en contacto con las personas de las que quieres aprender.
Plantilla de herramientas para reuniones 1:1: Tipos de conflicto
Nombra un conflicto reciente que hayas tenido en tu equipo.
Echa un vistazo a los 5 estilos de conflicto diferentes: ¿Tu comportamiento y actitud pueden clasificarse en uno o más de los estilos de conflicto?
¿Cómo podrías haber gestionado mejor el conflicto?
Empecemos ahora con la ayuda de esta plantilla de entrevista de evaluación y repasemos algunos ejemplos prácticos.
Ejemplos de comentarios a desarrolladores de software en reuniones individuales
Ejemplo de feedback a desarrolladores de software en reuniones 1 a 1: Calidad del código
Con Tanja 👩🏼🦰 en el papel de jefa de equipo y Marc 👨🏽 en el papel de empleado.
Describe la situación
👩🏼🦰
Tanja (jefa de equipo): "En nuestra última revisión del código, examinamos tu pull request para implementar la nueva función en el panel de control. El código era funcionalmente correcto y cumplía los requisitos".
👨🏽
Marc (empleado): "¡Sí, lo recuerdo!"
Comportamiento observado
👩🏼🦰
"Comenté pasajes que eran bastante complejos y difíciles de leer. Por ejemplo, había un método con más de 50 líneas que combinaba varias responsabilidades. Sin embargo, sólo lo comentaste superficialmente y no profundizaste más en él".
👨🏽
"A mí, el comentario me pareció una sugerencia opcional. Me pareció que llevaba demasiado tiempo volver a cambiar la solución".
Impacto
👩🏼🦰
"De todos modos, tu comentario me hizo sentir un poco frustrado, para ser sincero, y en lugar de insistir en que me lo arreglaras, me limité a mejorar el método yo mismo después, porque de todos modos ya había pensado en el código".
👨🏽
"Oh, no me había dado cuenta".
Objetivo y deseo
👩🏼🦰
"Nuestro objetivo común es garantizar que nuestro código no sólo sea funcional, sino también mantenible y fácil de entender para todos".
👨🏽
"¡Así es exactamente como yo lo veo!"
medidas
👩🏼🦰
"¿Cuál es tu sugerencia sobre cómo podemos mejorar la calidad del código más suavemente en estos casos en el futuro?"
👨🏽
"Me ayudaría que fuera más fácil ver en los comentarios si sólo se sugiere o se exige una mejora".
👩🏼🦰
"Bueno, hagámoslo – Volveré a incluirlo en la reunión de equipo. Pero sigo pensando que también tienes que hacer un seguimiento por tu parte".
👨🏽
"¿Qué te parece si pasamos juntos directamente a la programación en parejas para el siguiente tema, de modo que puedas afinar mi comprensión de los requisitos para la calidad del código?".
Conclusión
👩🏼🦰
"¡Parecen dos buenos seguimientos! Entonces sigamos así. Me gustaría fijar una fecha en mi agenda para mediados de la semana que viene para empezar la programación por parejas".
👨🏽
"¡Muy bien, lo estoy deseando!"
Ejemplo de retroalimentación a desarrolladores de software en reuniones 1 a 1: Apropiación
Con Tanja 👩🏼🦰 en el papel de jefa de equipo y Marc 👨🏽 en el papel de empleado.
Describe la situación
👩🏼🦰
Tanja (jefa de equipo): "Marc, quiero hablarte de la última tarea en la que desarrollamos la nueva función para el proceso de exportación. La función ya está activa, pero hubo algunos retos por el camino".
👨🏽
Marc (empleado): "Sí, lo recuerdo. ¿A qué te refieres exactamente?"
Comportamiento observado
👩🏼🦰
"Me di cuenta de que había varios retrasos importantes después de entregar el código para su comprobación. Por ejemplo, algunos comentarios de los compañeros de control de calidad sólo se respondieron al cabo de días. También ocurrió que tuve que recordarles dos veces que faltaba una revisión".
👨🏽
"Ya veo. Para ser sincero, estaban pasando muchas cosas y pensé que las pruebas continuarían en paralelo".
Impacto
👩🏼🦰
"Me di cuenta de que había varios retrasos importantes después de entregar el código para su comprobación. Por ejemplo, algunos comentarios de los compañeros de control de calidad sólo se respondieron al cabo de días. También ocurrió que tuve que recordarles dos veces que faltaba una revisión".
👨🏽
"Oh, no me había dado cuenta. Pensé que te pondrías en contacto si algo era urgente".
Objetivo y deseo
👩🏼🦰
"Nuestro objetivo es minimizar los retrasos innecesarios y que los desarrolladores adopten una mentalidad de propiedad durante la implementación. Esto significa que todos se aseguren activamente de que su ticket se tramita de principio a fin – y eso incluye también la comunicación con QA".
👨🏽
"Entiendo lo que quieres decir. Definitivamente quiero que los procesos funcionen con más fluidez".
medidas
👩🏼🦰
"Desde tu punto de vista, ¿qué podríamos hacer para que actuaras de forma más proactiva y mostraras propiedad en esas situaciones?"
👨🏽
"Creo que ayudaría que fijáramos unas expectativas más claras, por ejemplo, que yo hiciera una comprobación diaria de los problemas abiertos durante la fase de pruebas. Así me aseguro de que no se deja nada sin hacer".
👩🏼🦰
"Eso suena bien. Y te sugeriría que para las siguientes tareas importantes, una vez finalizado el código, elabores un breve plan sobre cómo quieres llevar el tema hasta el lanzamiento en directo. Puedes enseñarme el plan a mí o a un colega de control de calidad".
👨🏽
"De acuerdo. Así podré vigilar mejor las cosas yo mismo".
Conclusión
👩🏼🦰
"Estupendo. Registremos las dos medidas así: Haces comprobaciones diarias durante la fase de prueba y planificas el seguimiento para tu próxima tarea importante. ¿Te parece factible?"
👨🏽
"Sí, eso encaja. Lo apuntaré directamente en mi agenda".
👩🏼🦰
"Estupendo. Estoy seguro de que marcará una gran diferencia. En nuestra próxima reunión individual, volveremos a examinar el estado de nuestras medidas. Gracias".
Ejemplos de comentarios a desarrolladores de software en la revisión del rendimiento
Nota: Las tradicionales revisiones del rendimiento suelen ser impopulares tanto entre los desarrolladores de software como entre los directivos, y muchos sostienen que las buenas reuniones individuales son suficientes y deberían sustituir a las revisiones del rendimiento. Ver: "Las evaluaciones del rendimiento son inútiles e insultantes" por Forbes
Sin embargo, las revisiones del rendimiento siguen siendo a menudo un formato predeterminado dentro de la empresa. Por supuesto, esto no debe impedirte realizar las revisiones del rendimiento como un diálogo a la altura de los ojos con tus empleados, en lugar de limitarte a hacer evaluaciones de arriba abajo. Los siguientes ejemplos de diálogo cara a cara muestran cómo puede funcionar.
Ejemplo de retroalimentación a los ingenieros de software en las revisiones de rendimiento: Trabajo en equipo
Con Tanja 👩🏼🦰 en el papel de Jefa de Equipo y Marc 👨🏽 en el papel de Ingeniero de Software.
Describe la situación
👩🏼🦰
Tanja (Jefa de equipo): "Cuando tuve que puntuar el punto 'Trabajo en equipo' en tu plantilla de evaluación del rendimiento, lamentablemente sólo pude darte 5 de 10 puntos posibles. Me gustaría explicártelo para darte una oportunidad justa de mejorar en este punto."
👨🏽
Marc (empleado): "Ah, vale. Por favor, ayúdame a entender".
Comportamiento observado
👩🏼🦰
"He observado que en los últimos meses ha habido situaciones en las que la colaboración con el equipo no ha sido óptima. Por ejemplo, en nuestro último sprint hubo varios casos en los que trabajaste en tareas por tu cuenta, a pesar de que podrían haberse resuelto mejor junto con los demás. Un ejemplo concreto fue la integración de la nueva API. Habíamos considerado la posibilidad de que Alex y tú trabajarais juntos en ello, pero asumiste la mayoría de los pasos en solitario y sólo implicaste mínimamente a Alex".
👨🏽
"Pensé que sería más eficaz hacerlo rápidamente yo misma. No me di cuenta de que esto se consideraba un problema".
Impacto
👩🏼🦰
"Sin embargo, esto provocó una pérdida de transparencia en el equipo. Más tarde, Alex tuvo dificultades para implicarse en tareas relacionadas porque no sabía exactamente cómo estaba configurada la API. También recibí comentarios de otros miembros del equipo en el sentido de que a veces no se sentían suficientemente implicados y les resultaba difícil obtener tu apoyo cuando tenían preguntas."
👨🏽
"Eso me sorprende, la verdad. Pensé que ayudaría cuando me lo pidieran".
Objetivo y deseo
👩🏼🦰
"Nuestro objetivo como equipo no es sólo trabajar con eficacia, sino también compartir conocimientos e implicar a todo el mundo. Esto refuerza la colaboración y garantiza que todos podamos representarnos mutuamente. En el futuro, me gustaría que utilizaras en mayor medida tu papel de portador de conocimientos en este equipo para compartir activamente los conocimientos y capacitar a los demás miembros del equipo. La productividad del equipo es más importante que el rendimiento individual".
👨🏽
"Vale, entiendo lo que quieres decir. Creo que hasta ahora he estado demasiado centrada en mi propia productividad".
medidas
👩🏼🦰
"¿Qué podría ayudarte a prestar más atención a implicar al equipo en tu trabajo y a compartir conocimientos?"
👨🏽
"Podría acostumbrarme a aclarar quién puede trabajar en las tareas más grandes y cómo desde el principio. Quizá también podríamos establecer algo así como un inicio de tareas para ponernos de acuerdo sobre las decisiones aproximadas de arquitectura e identificar las tareas que debería hacer otra persona sola o que incluso deberíamos hacer en programación por parejas."
👩🏼🦰
"Eso suena bien. También se me ha ocurrido una idea: ¿qué tal si adquieres el hábito no sólo de informar de los progresos en nuestras reuniones semanales de equipo, sino también de aportar activamente ideas sobre el código y las decisiones arquitectónicas?"
👨🏽
"Es una buena observación. Eso podría facilitar que nuestros colegas inexpertos trabajen en mi código más adelante".
Conclusión
👩🏼🦰
"Estupendo. Entonces registraremos los seguimientos en nuestra plantilla para la revisión del rendimiento:
- A partir de ahora, compartirás proactivamente tus conocimientos y decisiones arquitectónicas con el equipo de los Semanarios.
- A partir de ahora, iniciarás tus temas con otro desarrollador para que podáis elaborar juntos la solución y repartiros la ejecución."
👨🏽
"Me parece bien".
👩🏼🦰
"DE ACUERDO. Anotaría ambas medidas para revisarlas dentro de dos meses. Entonces podremos discutir la situación en nuestra reunión individual y ver cómo procedemos."
👨🏽
"Sí, y luego veamos también si puedes mejorar tu puntuación en 'trabajo en equipo'. Me gustaría obtener al menos un 8 sobre 10".
👩🏼🦰
"¡Me alegra oírlo! Creo absolutamente que es realista y te apoyaré siempre que pueda".
👨🏽
"¡Gracias!"
Ejemplo de retroalimentación a las Evaluaciones de Rendimiento de los Ingenieros de Software: Apropiación
Pasemos al siguiente ejemplo de conversación individual, que trata de la respuesta al desarrollador de software sobre el tema de la propiedad.
Como siempre con Tanja 👩🏼🦰 en el papel de Jefa de Equipo y Marc 👨🏽 en el papel de Ingeniero de Software.
Describe la situación
👩🏼🦰
Tanja (Jefa de equipo): "Cuando tuve que puntuar el punto "Apropiación" de tu plantilla de evaluación del rendimiento, sólo pude darte 6 puntos sobre 10. Me gustaría explicarte por qué es así y darte la oportunidad de seguir desarrollándote en este ámbito."
👨🏽
Marc (empleado): "Vaya, eso me sorprende un poco. Al fin y al cabo, he trabajado en más temas que casi cualquier otra persona del equipo. Explícamelo, por favor".
Comportamiento observado
👩🏼🦰
"En los últimos meses, he observado que a menudo se producen retrasos en tus tareas. Hay varios ejemplos en los que los comentarios de control de calidad o las revisiones de código han permanecido sin respuesta por tu parte durante un largo periodo de tiempo. Como resultado, tus temas sólo se pusieron en marcha tras semanas de retrasos. Un ejemplo concreto fue la corrección de errores para la exportación. Sólo respondisteis a los comentarios del control de calidad tras repetidas peticiones, y los cambios tardaron un total de tres semanas en ponerse en marcha."
👨🏽
"Sí, ya me acuerdo. Estaba trabajando en otros dos temas al mismo tiempo y no llegué a introducir los comentarios tan rápidamente."
Impacto
👩🏼🦰
"Esto repercutió en la velocidad y la productividad de todo el equipo. El control de calidad tuvo que hacer un seguimiento varias veces, lo que mermó sus capacidades. También hubo que posponer el plan de lanzamiento. Además, da la sensación de que no se está asumiendo toda la responsabilidad de la finalización de los problemas, lo que pone a prueba la dinámica del equipo. Algunos miembros del equipo me han dicho que no se sienten seguros de poder confiar en ti cuando se trata de dependencias."
👨🏽
"Oh, lo siento. No me había dado cuenta. Intenté hacer las tareas en paralelo, pero parece que no funcionó muy bien".
Objetivo y deseo
👩🏼🦰
"Mi objetivo es que te centres en menos temas, pero que asumas toda la responsabilidad de cada tarea de principio a fin. Esto significa que no sólo escribas el código inicial, sino que también te asegures de que los comentarios del control de calidad se procesan con prontitud y de que el tema se mantiene según lo previsto. De este modo, podemos evitar que las tareas permanezcan abiertas durante más tiempo y bloqueen otras".
👨🏽
"Eso tiene sentido. A menudo me sentía abrumada porque tenía demasiados temas al mismo tiempo. Quizá sea mejor concentrarse en menos tareas".
medidas
👩🏼🦰
"¿Cómo podríamos conseguir que te centraras en unos pocos temas y te responsabilizaras de aplicarlos plenamente?"
👨🏽
"Podría intentar limitarme a un máximo de dos temas por sprint y no trabajar nunca en más de tres temas al mismo tiempo. También debería bloquear huecos fijos en mi calendario para trabajar regularmente en comentarios y revisiones, de modo que nada se quede atrás."
👩🏼🦰
"Me parece sensato. Además, creo que sería bueno que pudieras pedir ayuda de forma proactiva en nuestras reuniones si estás trabajando en demasiados temas al mismo tiempo. Normalmente debería haber alguien que pudiera hacerse cargo de un tema tuyo".
👨🏽
"Vale, de acuerdo".
Conclusión
👩🏼🦰
"Fijemos estas medidas como objetivo para los próximos dos meses:
Menos trabajo en paralelo:
- Te ocupas de un máximo de dos temas por sprint y no trabajas en más de 3 temas en paralelo.
- Exige el apoyo activo del equipo en las reuniones de pie
- Fijar franjas horarias en el calendario para trabajar con comentarios y revisiones".
👨🏽
"Eso suena realista. Hagámoslo así".
👩🏼🦰
"Estupendo. Dentro de dos meses podremos ver en la revisión del rendimiento si estas medidas han funcionado y si podemos volver a subir tu calificación en la revisión del rendimiento por "Apropiación"."
👨🏽
"Gracias, Tanja. Intentaré ponerlo en práctica. Solía obtener siempre la máxima puntuación por 'Apropiación'. ¿Crees que volveré a conseguirlo en la próxima revisión de rendimiento?".
👩🏼🦰
"Me alegro de ello. Sí, creo que una mejora rápida es absolutamente alcanzable con estas medidas. Hablemos de la situación y de si necesitas apoyo en nuestras reuniones quincenales individuales."
👨🏽
"¡Gracias! Sí, ¡me encantaría que pudiéramos conseguir una mejora notable aquí en pocas semanas!"
Ejemplos de comentarios a desarrolladores de software en la revisión anual
Si ya mantienes reuniones individuales periódicas o revisiones del rendimiento con tus desarrolladores durante el año, probablemente ya no necesites reuniones anuales detalladas. El intercambio sobre el rendimiento, los comentarios y el desarrollo posterior ya debería ser un diálogo continuo:
Sin embargo, hay empresas que exigen una evaluación anual clásica.
💡
Si, como gestor de desarrolladores de software, ya tienes reuniones periódicas 1:1 o revisiones de rendimiento, la revisión anual debería ser sólo una formalidad:
El desarrollador del software ya debería ser consciente de los comentarios y ya debería estar trabajando en el potencial de desarrollo.
Así que si tú, como responsable de desarrolladores de software, tienes que cumplir la formalidad de una reunión de fin de año (posiblemente además de las reuniones periódicas individuales), vamos a ver también un ejemplo de evaluación anual de un empleado con un desarrollador de software.
Modelo de orden del día y plantilla para una reunión anual con un desarrollador de software
Revisión y rendimiento
Éxitos: ¿Qué proyectos o tareas fueron bien? ¿Dónde se superaron las expectativas?Desafíos: ¿Qué no funcionó tan bien y por qué? ¿Cómo se pueden superar estos retos en el futuro?Reflexión: ¿Cómo ve el promotor su propia actuación? ¿Qué feedback tiene el equipo o el director?
Cooperación y cultura de equipo
Comunicación: ¿Cómo se percibe la cooperación dentro del equipo y con el jefe?Ambiente de trabajo: ¿Existe potencial de mejora en la cultura de equipo o en el ambiente de trabajo?Opinión sobre el liderazgo: ¿Cómo puede el director apoyar mejor al promotor?Comentarios del promotor: ¿Hay alguna sugerencia para mejorar los procesos, las herramientas o la cultura de trabajo?Equilibrio vida-trabajo: ¿Cómo te sientes con tu carga de trabajo actual? ¿Hay horas extras o factores de estrés?Recursos: ¿Son suficientes las herramientas, los procesos y las condiciones marco para trabajar con eficacia?
Experiencia, objetivos y desarrollo
Puntos fuertes: ¿Qué habilidades técnicas, metodológicas o sociales caracterizan al promotor?Formación complementaria: ¿Qué nuevas tecnologías o habilidades quiere aprender el desarrollador? ¿Hay cursos, conferencias o proyectos relevantes?Objetivos profesionales: ¿A qué puesto o responsabilidad aspira el desarrollador a medio o largo plazo? ¿Qué pasos conducen hasta allí?Enfoque del proyecto: ¿En qué proyectos o tecnologías le gustaría trabajar más intensamente al desarrollador?
compensación
Remuneración en función de los resultados: ¿Es necesario ajustar el salario o las primas?
Conclusión
Objetivos a corto plazo: ¿Qué objetivos concretos deben fijarse para el año que viene?Acuerdos: ¿Cuáles son los próximos controles de las respectivas medidas?
El siguiente es un ejemplo típico de feedback dentro de una revisión de fin de año o una revisión anual del rendimiento: La petición del empleado de un cambio de función.
Ejemplo de reacción en la reunión anual: Deseo de cambio de rol
Con Tanja 👩🏼🦰 en el papel de Jefa de Equipo y Marc 👨🏽 en el papel de Ingeniero de Software.
Entrada y situación
👩🏼🦰
Tanja (jefa de equipo): "Marc, es estupendo que hoy podamos hablar de tu feedback anual y de tus objetivos. ¿Hay algún tema concreto que sea especialmente importante para ti?"
👨🏽
Marc (empleado): "Sí, he estado pensando en mi futuro desarrollo. Podría imaginarme desarrollándome en la dirección de la arquitectura de software. Me interesa el tema desde hace mucho tiempo y me gustaría implicarme más en las decisiones de arquitectura y en la gestión estratégica de la tecnología."
👩🏼🦰
"Eso es emocionante, Marc. Me complace que tengas unos objetivos tan claros. Hablemos de cómo podemos prepararte para ellos. Hay algunos puntos en los que creo que necesitas desarrollarte más antes de que demos el siguiente paso."
Da tu opinión
👩🏼🦰
"En primer lugar, me gustaría destacar que habéis progresado mucho este año, sobre todo en la calidad de vuestras implementaciones y en el manejo de las nuevas tecnologías. También habéis demostrado que tenéis visión de conjunto, por ejemplo con la introducción del nuevo sistema de caché."
👨🏽
"¡Gracias, me alegra oírlo!"
👩🏼🦰
"Sin embargo, cuando pienso en el papel de un arquitecto de software, todavía hay algunos requisitos que no creo que se cumplan plenamente en la actualidad. Por ejemplo, la comunicación con el equipo y la participación de los demás en las decisiones técnicas es un componente clave. Aún veo potencial para ti en ese aspecto. A menudo tomas decisiones de forma independiente sin implicar al equipo con la suficiente antelación".
👨🏽
"Vale, lo entiendo. A veces no quería retrasar a nadie, pero me doy cuenta de que no es lo ideal para el papel de arquitecto".
Objetivo y deseo
👩🏼🦰
"Exactamente. Un arquitecto de software es también un entrenador y un comunicador. Se trata de hacer que los demás participen, comunicar conceptos técnicos y desarrollar soluciones juntos."
👨🏽
"Eso tiene sentido. También me doy cuenta de que aún no soy capaz de comunicar mis ideas sobre arquitectura a los miembros de mi equipo con la misma eficacia."
Planificar medidas
👩🏼🦰
"Creo que podemos trabajar juntos en esto para que puedas optar al puesto en los próximos 6 meses. ¿Qué tal si definimos medidas concretas?"
👨🏽
"Me encantaría. ¿Qué tienes pensado?"
👩🏼🦰
"Sobre todo, me gustaría que moderaras el proceso de toma de decisiones sobre la arquitectura del software, en lugar de tomar la decisión tú mismo. ¿Qué te parece moderar un lanzamiento de arquitectura para cada uno de los próximos temas importantes? El objetivo sería apoyar a los compañeros en el proceso de toma de decisiones y luego dejar que ellos mismos pongan en práctica la solución."
👨🏽
"Eso suena bien. Estoy aprendiendo a ejercer mi influencia como entrenador en lugar de ponerlo todo en práctica yo mismo."
👩🏼🦰
"También me imagino que hay buenos cursos para preparar a los desarrolladores para el papel de arquitecto de software. Además de las habilidades duras, estos cursos sin duda también cubrirán las habilidades blandas necesarias para el papel"
👨🏽
"Sí, de hecho ya he elegido un curso".
Conclusión
👩🏼🦰
"Estupendo, entonces anotaré lo siguiente para nuestra reunión anual:
- Objetivo de desarrollo: Arquitecto de software
- Medidas:
- Moderación de la puesta en marcha de la arquitectura en equipo
- Participación en un curso para arquitectos de software
Por supuesto, hablamos continuamente de estos temas en nuestras reuniones individuales, pero la próxima comprobación oficial sería en nuestra revisión del rendimiento dentro de tres meses."
👨🏽
"Me parece bien. Para entonces habremos conseguido muchas cosas".
👩🏼🦰
"¡Yo también lo creo! Mientras tanto, si se te ocurre alguna otra cosa que pueda hacer para apoyarte en este empeño, no dudes en ponerte en contacto conmigo en cualquier momento."
👨🏽
"¿Podemos volver a hablar de mi pretendido cambio de rol dentro de tres meses?"
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"Claro, por supuesto que no puedo prometerte nada en lo que respecta al cambio de papeles. Pero he tomado nota de tu deseo e intentaré apoyarte lo mejor que pueda".
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"¡Gracias!"
Conclusión: Retroalimentación motivadora para desarrolladores de software
Los ejemplos y plantillas muestran que no tiene por qué ser tan difícil dar un feedback motivador a los desarrolladores de software en las reuniones individuales y de fin de curso, ¿verdad? Mantente auténtico y benevolente, no te vayas por las ramas y demuestra que te interesa una solución conjunta.
Si consigues poner en práctica el "Candor Radical" en tus entrevistas de evaluación y más allá, mostrando aprecio y honestidad, la reacción puede ser incluso más positiva y constructiva de lo que crees.
¡Buena suerte con tus próximas sesiones de feedback!
Y si te gustan los trucos que te facilitan la vida, te recomiendo nuestro programa Echometer. Puedes probarlo de forma totalmente gratuita.
Nuestro software de reuniones individuales te ofrece varias plantillas para reuniones de empleados con desarrolladores de software e incluso hace que el desarrollo de los empleados sea medible. Echa un vistazo a nuestra herramienta y prueba la siguiente plantilla:
Plantilla de la herramienta de reunión 1:1: El humor como clima
- Si tuvieras que describir tu estado emocional como el tiempo que hace, ¿cómo está el tiempo en tu proyecto o en tus tareas en este momento?
¿Cómo es el tiempo en relación con tu empresa, tu vida personal y tu vida privada?
Plantilla de herramienta de reunión 1:1: Comunicación
Dónde ves a tu equipo: ¿Cómo se distribuyen las contribuciones?
¿Dónde te ves? ¿Qué papel desempeñas, según la reunión?
¿Cuál sería un primer paso para garantizar que las contribuciones se distribuyen más equitativamente dentro del equipo?
Plantilla de herramienta de reunión 1:1: Fracasa hacia adelante
¿Cuándo fue la última vez que tuviste la sensación de que te habías equivocado con algo?
¿Cómo reaccionaste ante este error?
¿Cuál sería una visión constructiva de este "error"?
¿Cuáles son los próximos errores importantes que debes cometer para acercarte a tus objetivos?
Plantilla de herramientas para reuniones 1:1: aprende de los mejores
¿A quién admiras en tu equipo y por qué?
¿Cuáles son las cosas que quieres aprender cuando piensas en tus compañeros en la empresa y fuera de ella?
Ponte en contacto con las personas de las que quieres aprender.
Plantilla de herramientas para reuniones 1:1: Tipos de conflicto
Nombra un conflicto reciente que hayas tenido en tu equipo.
Echa un vistazo a los 5 estilos de conflicto diferentes: ¿Tu comportamiento y actitud pueden clasificarse en uno o más de los estilos de conflicto?
¿Cómo podrías haber gestionado mejor el conflicto?
