Jo flere stadier en besked går igennem, jo mere – forvrænget bliver den, som med silent mail. En-til-en-møder mellem ledere og medarbejdere to eller flere niveauer under dig bryder dette mønster og giver dig mulighed for at få ufiltreret førstehåndsfeedback.
For din strategi lyder ofte godt på papiret –, men hvordan bliver den egentlig implementeret i hverdagen? Møder på overspringsniveau hjælper dig med at bygge bro mellem den glittede præsentation og den faktiske virkelighed. Bliver dine planer implementeret i teamets hverdag? Hvordan har medarbejderne det egentlig?
Min erfaring er, at kvantitative medarbejderundersøgelser aldrig er så effektive som kvalitative medarbejderinterviews med en god dagsordensskabelon og gode spørgsmål. Den afgørende forskel er, at følelser på tæt hold har meget større indflydelse på dig end at læse et par tal om medarbejdertilfredshed.
Uanset om det er et personligt møde, et fjernmøde, et digitalt møde eller et virtuelt en-til-en-møde, så giver en-til-en-møder plads til vigtig feedback og en type kommunikation, som er afgørende i dagens arbejdsliv. Og i denne artikel giver jeg dig de vigtigste tips, gode spørgsmål og en dagsordensskabelon, som du kan bruge i dine én-til-én-møder for at få gode samtaler.
Først og fremmest: Hvis du stadig er i tvivl om, hvordan et godt en-til-en-møde ser ud, så læs vores guide: Guiden med 6 tips til vellykkede en-til-en-samtaler.
Hvad er møder på springniveau?
En-til-en-møder er direkte diskussioner mellem en leder og de medarbejdere, der arbejder et eller flere ledelsesniveauer under dem –, dvs. uden den direkte linjeleder som mellemmand. De tjener til at få ufiltreret feedback fra teamene, styrke virksomhedskulturen og opnå gennemsigtighed om udfordringer og succeser.
For ledere: 9 tips til at springe møder over
1. Afklar dit "hvorfor" – Hvad er dit mål? 🎯
Før du arrangerer møder, skal du tænke over: Hvorfor gør jeg det her? Vil du finde ud af, hvor godt visse processer fungerer? Forstå virksomhedskulturen? Give medarbejderne en stemme? Dit mål bestemmer, hvilke spørgsmål du stiller, hvem du taler med, og hvilke emner der er relevante.
2. Vælg dine dialogpartnere specifikt 🎯.
I stedet for bare at have tilfældige samtaler, så spørg dig selv: Hvem kan give mig værdifuld indsigt? Det kan være erfarne medarbejdere, nye teammedlemmer eller nøglepersoner i projekter. Målet er at få et så bredt og ærligt perspektiv på virksomheden som muligt.
3. Tag usikkerheden: Send dagsordenen på forhånd 🤝.
Mange medarbejdere bliver i første omgang urolige, når en leder fra et højere niveau pludselig planlægger et møde. Kommuniker tydeligt, hvorfor du holder mødet –, f.eks. for at indsamle feedback, forstå teamkulturen bedre eller optimere processer. Ideelt set bør du sende den grove dagsorden ud til medarbejderen på forhånd – mere om dette nedenfor. Gør det klart, at det ikke er en præstationskontrol, men en åben diskussion.
4. Start med anerkendelse 🌟.
Vis ægte interesse for medarbejderen. Hvis du informerer dig selv på forhånd, kan du f.eks. nævne en medarbejders succes eller bidrag. En lille anerkendelse har stor vægt i kraft af din position og kan øge motivationen enormt.
5. Lyt mere, end du taler 👂.
Et møde på overspringsniveau er ikke en forelæsning, men et lyttemøde. Lad medarbejderen tale færdig, hold pauser og stil spørgsmål. Dit mål er at få reel indsigt – ikke at præsentere dit eget synspunkt.
6. Tag ikke kritik personligt –, men alvorligt ⚖️
Nogle gange vil du få feedback, som er ubehagelig. Modstå fristelsen til at retfærdiggøre dig selv. Gør det i stedet: Spørg og forstå. Et simpelt "Tak, fordi du er så åben omkring det. Fortæl mig mere om det." viser, at du ser kritik som værdifuldt input.
7. Tag noter – og følg med 📝.
Hvis du lover noget (f.eks. at løse et problem eller følge op på noget), så hold dit ord. Skriv vigtige punkter ned, og send om nødvendigt en kort opfølgende besked efter samtalen. Det viser, at du ikke kun lytter, men også handler.
8. Vær til stede regelmæssigt –, men overdriv det ikke ⏳.
Møder på oversigtsniveau er værdifulde –, men de bør ikke sende et signal om mikromanagement. Planlæg dem med fornuftige intervaller, f.eks. hvert kvartal med forskellige medarbejdere, så du holder dig tæt på handlingen, men ikke giver indtryk af, at du blander dig for meget.
9. Skab psykologisk sikkerhed 🛡️
Medarbejderne taler kun åbent, hvis de føler sig trygge. Gør det klart, at der ikke er nogen negative konsekvenser ved ærlige svar. Hvis der opstår emner, som vedrører den direkte overordnede, skal du være særlig følsom og diskret.
Så nu har du hørt nogle tips til dit en-til-en-møde som supervisor eller leder. Lad os gå videre til tips til medarbejderen(e).
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
For medarbejdere: 8 tips til mødet med din chef
De følgende tips er naturligvis kun retningslinjer, som du bør tilpasse til dit aktuelle møde. Efter tipsene kommer vi endelig til skabelonen til mødeagendaen.
1. Indse: Dette er en mulighed, ikke et forhør!
Mange medarbejdere er nervøse, når en leder fra et højere niveau indkalder til et møde. Men mødet er ikke en præstationsvurdering. Lederen vil gerne høre dit perspektiv, ikke sætte dig på prøve.
2. Forbered 2–3-emner, der er vigtige for dig
Tænk over det på forhånd: Hvad generer dig i dit daglige arbejde? Hvad går særligt godt? Hvilke ideer har du? På den måde er du forberedt, hvis lederen beder dig om din mening.
3. Vær ærlig –, men taktisk klog
Ja, dette er en mulighed for åben feedback. Men: Prøv at komme med konstruktive forslag i stedet for bare at nævne problemer. Formuler kritik på en løsningsorienteret måde, f.eks:
- ❌ "Vores processer er kaotiske."
- ✅ "Jeg tror, vi kunne arbejde mere effektivt med klarere ansvarsområder."
4. Stil selv spørgsmål –, der giver et godt indtryk
Møder på overspringsniveau er ikke en ensrettet vej! Gode spørgsmål viser interesse og hjælper dig med at finde ud af mere om virksomhedens strategi. Eksempler på dette:
- "Hvad er i øjeblikket de største udfordringer set fra dit perspektiv?"
- "Hvad er virksomhedens prioriteter for de kommende måneder?"
- "Er der noget, vi skal være mere opmærksomme på som team?"
5. Hvis du vil tale om et følsomt emne, skal du tænke grundigt over ordvalget.
Nogle gange vil man gerne tale om noget kritisk –, f.eks. om sin direkte overordnede. Hvis du er usikker, så spørg: "Hvor fortrolig er denne samtale?" Og: Hold dig til fakta, ikke til personlige vurderinger.
6. Hvis du er usikker, så spørg efter sammenhængen.
Hvis du ikke ved præcis, hvorfor mødet finder sted, kan du spørge på en venlig måde:
- "Er der noget særligt, jeg skal forberede mig på?"
- "Er der nogle emner, der interesserer dig særligt?"
Det viser interesse og giver dig mere klarhed.
7. levere, når du har lovet noget
Hvis du får en idé under samtalen, eller hvis lederen beder om information, så send en kort opfølgende besked bagefter. Det viser professionalisme og engagement.
8. Tag det roligt – du blev ikke inviteret tilfældigt!
Husk: Lederen har bevidst planlagt dette møde for at høre din mening. Du har et værdifuldt perspektiv, så benyt dig af muligheden! 😊
En dagsordensskabelon til dit en-til-en-møde på topniveau som leder
Det faktum, at du har klikket dig ind på denne artikel, fortæller mig, at du også leder efter en skabelon til en dagsorden for en-til-en-møder på mellemniveau.
Derfor finder du først en skabelon her, som er et godt supplement til f.eks. en klassisk månedlig eller kvartalsvis vurdering af niveauet.
Introduktion (5 min.)
- Velkomst og kort introduktion (hvis nødvendigt)
- Hvordan har din dag været indtil videre?
Åbne spørgsmål om medarbejderperspektivet (10–15 min.)
- Hvordan går det i dit team i øjeblikket? Er der nogle udfordringer eller ting, der fungerer særligt godt?
- Hvilke processer eller strukturer kan forbedres?
- Er der nogen forhindringer, der gør dit arbejde sværere?
Feedback på ledelse og virksomhedskultur (10–15 min.)
- Føler du dig tilstrækkeligt støttet til at gøre et godt stykke arbejde?
- Er der noget, ledelsen kunne gøre bedre?
- Hvordan oplever du virksomhedskulturen i det daglige?
Udvikling og samarbejde (5–10 min.)
- Er der nogen ressourcer eller støtte, som du mangler?
- Hvilke udviklingsmuligheder vil du gerne se?
- Hvordan kan vi forbedre samarbejdet mellem teams?
Konklusion og opfølgning (5 min.)
- Er der andet, vi ikke har talt om, men som er vigtigt?
- Opsummering af samtalen og næste skridt
⁉️ Stemningstjek (undersøgelse)
Som du kan se, er hovedformålet med en sådan en-til-en-samtale på overspringsniveau som supervisor at zoome ud. Det er ofte meget svært i hverdagen, og derfor er det nødvendigt med en dedikeret blok af tid.
I øvrigt skal du ikke lade dig narre af dagsordenen: I bund og grund bør dit mål være, at din indre motiverede medarbejder bringer så mange emner på bordet som muligt. Netop derfor er ovenstående tip så vigtigt: Kommuniker på forhånd, hvad dit mål er med en-til-en-mødet.
Efter skabelonen til dagsordenen går vi nu videre til nogle spørgsmål til din én-til-én-samtale på springniveau som leder.
Til ledere: 35 gode spørgsmål til dit springniveau 1-til-1
Som du kan se nedenfor, har jeg inddelt de forskellige forslag til spørgsmål i forskellige kategorier. Det er her, mit tip ovenfor kommer i spil igen: Fokuser på de områder og emner, der er relevante for dig.
Det er selvfølgelig også interessant at høre om medarbejderens aktuelle projekt. Men hvis den primære årsag til dine samtaler på mellemniveau er, at du f.eks. bedre vil forstå din ledelseskultur, så bør du nok stille dine spørgsmål mere til medarbejderens direkte leder.
Lad os komme i gang med listen over 35 spørgsmål til supervisorer og chefer.
Spørgsmål om teamet
- Hvad synes du om teamets dynamik? Er der noget, der kan forbedres for at styrke teamarbejdet?
- Hvad er de største udfordringer, dit team står over for i øjeblikket?
- Hvor effektiv er kommunikationen i dit team? Er der nogen misforståelser eller huller i informationen?
- Er der nok støtte og ressourcer til at nå teamets mål?
- Hvordan vil du beskrive kulturen i dit team? Er der områder, hvor du gerne vil have mere støtte eller opmuntring?
Spørgsmål om virksomheden
- Hvordan har du det med den nuværende retning, som virksomheden tager? Hvad går godt, og hvad kan forbedres?
- Er der nogle initiativer i virksomheden, som du finder særligt nyttige eller hæmmende? Og hvorfor?
- Føler du, at virksomheden prioriterer rigtigt? Hvis ikke, hvilke mener du så bør prioriteres?
- Hvor godt synes du, at virksomhedens strategi bliver forstået i din afdeling eller division? Hvad synes du, der kunne kommunikeres bedre?
- Hvilke muligheder ser du for, at virksomheden kan vokse eller udvikle sig yderligere i løbet af de næste 1–2 år?
Spørgsmål om den direkte leder
- Hvordan vil du beskrive din nærmeste leder? Hvad synes du går godt, og hvad kan forbedres?
- Føler du dig tilstrækkeligt støttet og opmuntret i din udvikling af din leder?
- Er der noget feedback, som du gerne vil give din leder, men som måske ikke altid kommer på tale?
- Hvor god er gennemsigtigheden og tilliden mellem dig og din nærmeste leder efter din mening?
- Får dit team regelmæssigt klar og konstruktiv feedback på sit arbejde?
Generelle spørgsmål om arbejdsmiljøet
- Hvad motiverer dig mest på arbejdet? Hvad er de største forhindringer, der afholder dig fra at yde dit bedste?
- Hvilke ændringer kunne du tænke dig for at gøre dit daglige arbejde mere effektivt eller mere tilfredsstillende?
- Hvilke personlige eller professionelle udviklingsressourcer vil du gerne have, som kan hjælpe dig med at vokse?
- Hvor god føler du, at balancen mellem arbejde og privatliv er i dit team og i virksomheden generelt?
- Er der nogen processer eller procedurer, som du mener kan forbedres for at øge effektiviteten?
Spørgsmål for at forstå virksomhedens "hvorfor"
- Har du en klar forståelse af, hvorfor organisationen træffer de beslutninger, den gør? Hvad synes du kunne forklares bedre?
- Hvor vigtigt er det for dig at forstå "hvorfor" bag virksomhedens strategier og mål? Hvilke oplysninger mangler du for bedre at kunne forstå "hvorfor"?
- Synes du, at virksomheden kommunikerer sin vision og mission tydeligt nok? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- I hvor høj grad føler du dig personligt forbundet med virksomhedens overordnede mission og mål?
- Er der nogen beslutninger eller ændringer i organisationen, hvor du havde svært ved at forstå det overordnede formål eller "hvorfor"?
Spørgsmål om videreudvikling og karriere
- Hvordan ser du din egen udvikling i virksomheden? Hvad er dine langsigtede mål, og hvordan støtter virksomheden dig i at nå dem?
- Hvilke færdigheder eller erfaringer vil du gerne videreudvikle? Er der nogen specifikke kurser eller ressourcer, du gerne vil have?
- Føler du, at der er nok muligheder for at avancere i virksomheden? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- Er der andre teams eller afdelinger, som du gerne vil arbejde sammen med eller lære mere af?
- Hvad kan vi gøre for at sikre, at du fortsat føler dig støttet og værdsat?
Spørgsmål om aktuelle projekter og initiativer
- Hvordan går det med dit nuværende projekt eller initiativ? Hvilke forhindringer er der, og hvordan kan vi hjælpe dig med at overvinde dem?
- Føler du, at du har ressourcerne og autoriteten til at få succes? Hvis ikke, hvad mangler du så?
- Er der nogen processer eller praksisser, som du vil forbedre i dit nuværende projekt?
- Hvordan oplever du samarbejdet med andre teams eller afdelinger på dette projekt?
- Hvor tilfreds er du med den måde, mål og forventninger er sat og kommunikeret på for dette projekt?
9 sundhedsundersøgelser som interaktive spørgsmål i Skip Level 1-to-1
Ud over disse spørgsmål, der kan springes over, er der selvfølgelig andre emner, som du kan reflektere over i din medarbejdersamtale – og andre metoder.
Efter at have talt med omkring 100 ledere i løbet af de sidste par måneder har jeg lagt mærke til et mønster.
Mange supervisorer inddrager af og til små undersøgelser i deres en-til-en-møder. Det betyder, at de blot gennemgår et par spørgsmål på en afslappet måde og spørger medarbejderen a) om han eller hun er enig i et udsagn (f.eks. fra 1 til 7) og derefter b) hvorfor han eller hun svarede på denne måde.
De forventer følgende af disse mikroundersøgelser i 1:1'er:
- Mere variation og engagement i 1-til-1-dialog
- At indtage nye perspektiver
- Målbarhed af (bløde) KPI'er som f.eks. tilfredshed over tid
Og selvfølgelig kan du også bruge denne idé til dit en-til-en-møde på mellemniveau. Jeg har sammensat fem udsagn til dig her, som fokuserer på at afspejle vigtige forudsætninger for enhver succesfuld medarbejder.
I vores software til en-til-en-møder Echometer har vi et integreret værktøj, der visualiserer resultaterne af sådanne undersøgelser over tid som en metrik og giver dig tips med en AI-assistent –, tag et kig uden at logge ind ved hjælp af knappen nedenfor.
⁉️ Humørtjek (enighed fra 1-7): Personlig udvikling
- "Mine arbejdsopgaver skrider som regel meget hurtigt frem, selv om det er nødvendigt med ekstern feedback."
- "Hvis jeg observerer suboptimal adfærd, ved jeg, hvordan jeg konstruktivt kan gøre mine kolleger opmærksomme på det."
- "Jeg modtager konstruktivt Feedback både til mit arbejde og til min personlige udvikling."
- "Jeg ser en attraktiv karrierevej foran mig i virksomheden." #G-vækst
- "I de sidste par uger har jeg meget ofte været i stand til at Styrker på arbejde."
Sådan ser denne undersøgelse ud i Echometer:
Download skabelon som printbar PDF
Forhåndsvisning: PDF-skabelon
Hvis du gerne vil downloade ovenstående skabelon som en printbar PDF, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Du kan derefter redigere eller udskrive skabelonen, som du ønsker.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Word-dokument
Forhåndsvisning: Microsoft Word-skabelon til en-til-en-møde
Hvis du gerne vil downloade ovenstående skabelon som et Word-dokument, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Du kan derefter redigere eller udskrive skabelonen, som du ønsker.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Google Docs
Forhåndsvisning: Google Docs skabelon til en-til-en-møde
Hvis du vil redigere ovenstående skabelon som Google Docs, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Du kan derefter redigere skabelonen fleksibelt ved at kopiere den.
🚸 OBS: Du skal være logget ind på Google for at kunne kopiere (og dermed redigere) skabelonen i menuen øverst til venstre.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Google Sheets
Forhåndsvisning: Skabelon til et en-til-en-møde i Google Sheets
Hvis du gerne vil have en skabelon til ugentlige check-ins som et redigerbart Google Sheet, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Så kan du redigere skabelonen fleksibelt og f.eks. printe den ud.
🚸 OBS: Du skal være logget ind på Google for at kunne kopiere (og dermed redigere) skabelonen i menuen øverst til venstre.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Excel eller XLXS
Forhåndsvisning: Excel- eller XLSX-skabelon
Hvis du gerne vil downloade ovenstående skabelon som en printbar eller redigerbar XLSX, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Så kan du fleksibelt redigere eller udskrive skabelonen.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Som du kan se, omhandler udsagnene vigtige aspekter af en tilfreds medarbejder.
En anden forudsætning for sunde, produktive medarbejdere er naturligvis en god leder. Ovenfor er der nogle spørgsmål, som kan hjælpe dig med at reflektere over medarbejderens direkte leder.
Der er selvfølgelig også specifikke sundhedserklæringer for dette emneområde, som du kan tage med dig ind i dit en-til-en-møde. Her er fire spørgsmål eller adfærdsmæssige ankre, som du kan reflektere over i et en-til-en-møde på mellemniveau.
Som du kan se, har jeg også gemt disse dagsordenskabeloner som PDF'er, Microsoft Word-dokumenter, Google Docs, Sheets og Excel – Du kan også downloade, redigere og udskrive dem ved hjælp af knappen under dagsordenskabelonen.
⁉️ Stemningstjek (enighed fra 1-7): Ledelseskvalitet
- "Jeg er virkelig tilfreds med min teamleder." #Jobtilfredshed
- "Min teamleder zoomer jævnligt ud for at se det højere niveau Teamets målforklare strategien og visionen."
- "Min teamleder stiller spørgsmål til tingene på en konstruktiv måde." #ilbagemelding #Lederskab
- "Min teamleder er et godt eksempel på, hvad han forventer af os som team." #Lederskab
Sådan ser denne undersøgelse ud i Echometer:
Download skabelon som printbar PDF
Forhåndsvisning: PDF-skabelon
Hvis du gerne vil downloade ovenstående skabelon som en printbar PDF, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Du kan derefter redigere eller udskrive skabelonen, som du ønsker.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Word-dokument
Forhåndsvisning: Microsoft Word-skabelon til en-til-en-møde
Hvis du gerne vil downloade ovenstående skabelon som et Word-dokument, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Du kan derefter redigere eller udskrive skabelonen, som du ønsker.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Google Docs
Forhåndsvisning: Google Docs skabelon til en-til-en-møde
Hvis du vil redigere ovenstående skabelon som Google Docs, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Du kan derefter redigere skabelonen fleksibelt ved at kopiere den.
🚸 OBS: Du skal være logget ind på Google for at kunne kopiere (og dermed redigere) skabelonen i menuen øverst til venstre.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Google Sheets
Forhåndsvisning: Skabelon til et en-til-en-møde i Google Sheets
Hvis du gerne vil have en skabelon til ugentlige check-ins som et redigerbart Google Sheet, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Så kan du redigere skabelonen fleksibelt og f.eks. printe den ud.
🚸 OBS: Du skal være logget ind på Google for at kunne kopiere (og dermed redigere) skabelonen i menuen øverst til venstre.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Download skabelon som Excel eller XLXS
Forhåndsvisning: Excel- eller XLSX-skabelon
Hvis du gerne vil downloade ovenstående skabelon som en printbar eller redigerbar XLSX, skal du blot klikke på billedet nedenfor. Så kan du fleksibelt redigere eller udskrive skabelonen.
Klik på billedet for at åbne ⬇️
Så nu bør du som supervisor eller teamleder have et godt grundlag for en-til-en-samtalen med din direkte underordnede eller faktisk "indirekte underordnede".
Og kan du næsten ikke vente med at stille disse spørgsmål? Meget godt, det gør mig glad.
Hvis du gerne vil have flere kreative input, kan jeg anbefale vores tilsvarende artikel: 129 Geniale spørgsmål til en-til-en-møder (fra en psykolog).
15 yderligere skabeloner til en-til-en-møder (som Doc, PDF osv.)
Du har sikkert næsten gættet det. Der er selvfølgelig mange flere skabeloner til dagsordener til en-til-en-møder, som du får brug for før eller siden.
Jeg taler f.eks. om dagsordenskabeloner til dit en-til-en-møde om løn, din samtale med en vanskelig medarbejder eller med en helt ny medarbejder.
Vi har flere skabeloner til alle disse brugssituationer, som du kan finde i denne artikel: 1:1-møder: 15 gennemtestede skabeloner til redigering (gratis)
Konklusion: Gennemfør møder på øverste niveau effektivt
Dit en-til-en-møde på springniveau bør altid have et simpelt minimumsmål: Gør et positivt indtryk på medarbejderen, vis anerkendelse og motiver. Din indflydelse som øverste leder på alle yngre medarbejdere er enorm –, så brug den og spred god energi.
De mange spørgsmål og dagsordensskabelonen kan hjælpe dig med dette.
Vores AI-mødeassistent til en-til-en-møder kan også hjælpe dig med dette. Hvis du gerne vil vide mere, kan du kigge på vores hjemmeside: Den bedste software til 1-til-1-møder.
De fleste Agile Coaches går rundt i cirkler ....
...og behandle overfladiske symptomer. Det er på tide at bruge psykologi – til en bæredygtig holdningsændring.
FAQ om en-til-en-møder på springniveau
Du burde allerede vide de vigtigste ting om en-til-en-møder på springniveau. Men da der cirkulerer nogle mærkelige –-spørgsmål på internettet om emnet, vil jeg gerne komme ind på dem igen her i form af en kort FAQ.
1. Hvad er et springniveau en-til-en?
Et one-to-one-møde er en samtale mellem en medarbejder og en leder, der befinder sig to eller flere hierarkiske niveauer over medarbejderen, dvs. uden at den direkte linjeleder er til stede. Formålet er at få direkte indsigt i medarbejderens arbejdsmetoder, udfordringer og feedback.
Eksempel: Et teammedlem taler med en administrerende direktør eller en senior manager, uden at den direkte overordnede er til stede.
2. Er møder på springniveau dårlige?
Nej, møder på lavere niveauer er ikke grundlæggende dårlige, men snarere gode. De giver mulighed for at indsamle information direkte fra "græsrødderne" og fremmer åben kommunikation mellem forskellige hierarkiske niveauer. Det er vigtigt, at disse møder er velstrukturerede og gennemføres med respekt for at skabe tillid.
3. Hvad er et "skip level"-interview?
Et "skip level interview" er blot et andet ord for et "skip level one-to-one meeting". Det refererer til det samme format, hvor en leder, som er over en medarbejders direkte overordnede, gennemfører en samtale med den pågældende medarbejder.
4. Hvor ofte bør du have en-til-en-møder på springniveau?
Hyppigheden af møder på øverste niveau afhænger af virksomheden og kulturen. Generelt giver det mening at holde disse møder mindst hver 3. til 6. måned for at sikre regelmæssig kommunikation. I hurtige organisationer kan det også være hyppigere.
Eksempel: Et møde hver 4. måned for at modtage opdateringer og indsamle feedback. Det kan betyde, at du har et 1-til-1-møde med en anden medarbejder hver uge og har talt med 16 medarbejdere i løbet af 16 uger.
5. Er møder på mellemniveau effektive?
Ja, møder på mellemniveau kan være meget effektive, hvis du gennemfører dem korrekt. De giver lederen direkte indsigt i medarbejdernes behov og udfordringer og muliggør åben og ærlig kommunikation. De er særligt værdifulde til at øge medarbejdernes engagement og motivation.
6. Er møder på springniveau gode?
Ja, møder på lavere niveauer er en god måde at skabe gennemsigtighed på og fremme en sund virksomhedskultur. De kan hjælpe med at nedbryde barrierer mellem forskellige hierarkiske niveauer og opbygge en stærkere forbindelse mellem medarbejdere og ledelse – så en klar anbefaling.
7. Hvad skal jeg sige som medarbejder til mit møde på springniveau?
På et møde på øverste niveau bør du tale åbent om dine erfaringer, udfordringer og ideer. Det er en mulighed for at give ærlig feedback, komme med forslag til forbedringer og stille de spørgsmål, der ligger dig på sinde. Undgå kun at nævne problemer, men prøv også at foreslå løsninger.
Eksempel: "Jeg synes, det er svært at få en klar forståelse af vores afdelings prioriteter. Jeg kunne forestille mig et kvartalsvist "Ask the CEO"-møde som på Facebook –, hvad synes du?"
8. Bør jeg være ærlig som medarbejder i et møde på øverste niveau?
Ja, du skal selvfølgelig være ærlig i dit møde på springniveau. Det er en mulighed for at udtrykke dine sande tanker og bekymringer. Ærlig feedback kan hjælpe med at identificere problemer tidligt og finde løsninger. Men sørg for at være respektfuld og konstruktiv for at bevare tilliden.
Eksempel: "Jeg føler mig ofte overbelastet, fordi vi hele tiden får nye projekter, uden at de gamle er afsluttet. Måske kunne vi forbedre vores ressourceplanlægning."
