Opstilling af OKR-mål på et 1:1-møde: dagsordensskabelon og 5 tips

Vi har alle været der: I januar sætter vi os ambitiøse mål – om at træne mere, spise sundere og være mere produktive. Og i sidste ende når vi dem ikke. 😄

Samtidig oplever mange medarbejdere OKR’er (i henhold til målrettingsmetoden “Objectives og Key Results”) som endnu en to-do-liste, der ligger og samler støv et eller andet sted i et dokument.

Den sande værdi af OKR’er opstår naturligvis først i udvekslingen –, når ledere og medarbejdere sammen reflekterer over målene, justerer dem og fejrer succeser.

Hvilket bringer os til emnet: (i bedste fald regelmæssige) en-til-en-diskussioner om OKR’er er broen mellem ambitiøse mål og reelle fremskridt.

Uanset om det er et digitalt eller virtuelt en-til-en-møde, giver en-til-en-møder plads til feedback og dermed personlig udvikling, hvilket er vigtigt i dagens arbejdsverden. Og i denne artikel giver jeg dig en skabelon og et par tips, som du kan bruge i din en-til-en-samtale om OKR’er for at få en produktiv samtale.

Først og fremmest: Hvis du stadig er i tvivl om, hvordan et godt en-til-en-møde ser ud, så læs vores guide: Guiden med 6 tips til vellykkede en-til-en-samtaler.

Hvad du ikke vil have i din aftale, er godt beskrevet i det følgende billede.

Hvis du følger nedenstående tips, er det langt mindre sandsynligt, at du kommer ud for et scenarie, hvor de fastsatte mål og nøgleresultater næsten går i glemmebogen. Men lad os starte med en skabelon.

Det faktum, at du har klikket dig ind på denne artikel, fortæller mig, at du er interesseret i en skabelon til en-til-en-møder, som kan hjælpe dig med at udlede gode OKR’er.

Derfor finder du først en dokumentskabelon eller et eksempel på en dagsorden her, som kan være en god ledsager til en sådan samtale.

Du kan i øvrigt gemme skabelonen som en Doc under selve skabelonen, men alternativt også som en PDF- eller Word-fil. Du skal blot klikke på “Plus”-knappen.

Som du kan se, er formålet med en sådan en-til-en-samtale om OKR’er først og fremmest at zoome ud. Det er ofte meget svært i hverdagen, og derfor er det nødvendigt med en dedikeret tidsblok.

I øvrigt skal du ikke lade dig narre af dagsordenen: Dybest set bør dit mål som chef være, at din indre motiverede medarbejder bringer så mange emner, mål og ideer til bordet som muligt.

Lad os nu gå videre til nogle spørgsmål, som du kan få brug for under dit OKR-møde.

Nogle gange kommer der ideer frem på individuelle målsætningsmøder, som går for vidt. Eller der nævnes udfordringer, som får målene til at virke umulige.

I sådanne situationer er det nyttigt at have specifikke spørgsmål ved hånden, som åbner op for nye perspektiver. Nedenfor finder du derfor nogle spørgsmål, som kan være nyttige i OKR 1-til-1-dialogen.

Og kan du næsten ikke vente med at stille disse spørgsmål i dit en-til-en-møde? Meget godt, det er jeg glad for. 

Hvis du gerne vil have flere kreative input, kan jeg anbefale vores tilsvarende artikel: 129 Geniale spørgsmål til en-til-en-møder (fra en psykolog) .

Som supervisor eller teamleder bør du have en vis struktur for en-til-en OKR-samtale med din direkte underordnede.

Dernæst vil jeg gerne give dig et par tips, som også vil gøre din samtale lettere.

1. Målmotivation: lad en historie udvikle sig omkring OKR’en

💡 Tip: Spørg: “Forestil dig, at du fortæller dit team om din succes om tre måneder –, hvordan lyder denne historie?”

🎯 Hvorfor? En historie gør mål mere levende og følelsesmæssigt håndgribelige. Det er også mere motiverende, hvis du kan forestille dig, at du senere stolt vil tale om et mål, du har nået, og måske få anerkendelse for det.

2. Brainstorming om mål: Gør frustration til mål

💡 Tip: Hvis nogen har svært ved at formulere et mål, så spørg: “Hvad irriterer dig ved dit nuværende arbejde?” eller “Hvad ville gøre din hverdag meget lettere?” og udled OKR’er ud fra det.

🎯 Hvorfor? Nogle mennesker har ikke klare mål –, men de ved præcis, hvad der frustrerer dem. Denne omvending hjælper med at formulere konkrete OKR’er, som virkelig er relevante.

3. Målmotivation: Gør OKR’en personlig

💡 Tip: Spørg ikke bare: “Hvad er målet?”, men også: “Hvad vil det gøre for DIG personligt, hvis du når det?”

🎯 Hvorfor? OKR’er er ofte abstrakte tal. Når en medarbejder anerkender de personlige fordele (f.eks. anerkendelse, mindre stress, nye færdigheder), stiger motivationen enormt.

4. Målsætning: Sæt et minimum af OCR, ikke kun et ambitiøst mål

💡 Tip: Ud over et ambitiøst mål skal du spørge: “Hvad er det absolutte minimum, som vi under alle omstændigheder skal opnå?”

🎯 Hvorfor? Mange OKR’er mislykkes, fordi de er for store. En klar nedre målgrænse sikrer fokus og forhindrer frustration, hvis ingen af målene i værste fald bliver nået.

Du skal selvfølgelig kun stille dette spørgsmål, hvis erfaringen viser, at din medarbejder ikke når sine mål.

5. Målrefleksion: Brug en skala i stedet for ja/nej

💡 Tip: I stedet for “Har du nået dit OKR?” så spørg: “På en skala fra 1-10, hvor tæt føler du dig på dit mål?” og “Hvad skal der ske for at komme et niveau højere op?” 

🎯 Hvorfor? En skala gør fremskridt mere håndgribelige og viser små succeser, som ellers ville gå ubemærket hen. Desuden føler medarbejderne sig mindre tvunget ind i et “opfyldt/ikke opfyldt”-hjørne.

Dette spørgsmål er naturligvis mere velegnet til mål, der ikke har defineret klare, målbare nøgleresultater.

6. Målopfyldelse: Pre-mortem-metoden

💡 Tip: Når målene er sat, så spørg: “Antag, at kvartalet er slut, og du IKKE har nået dit OKR –, hvorfor skete det?”

🎯 Hvorfor? Denne såkaldte “pre-mortem”-metode hjælper med at identificere snublesten på et tidligt tidspunkt. De fleste mennesker tænker i risici i stedet for muligheder – Du kan bruge dette til proaktivt at identificere problemer og udlede forebyggende foranstaltninger.

Du er i gang med at forberede dig til dit en-til-en-møde. Det tager jeg som et tegn på, at du tager din rolle som leder alvorligt. 

I den forbindelse kan du sandsynligvis også bruge inspiration til, hvilke meningsfulde OKR’er, du selv kan sætte dig som leder. Jeg har et tip til dig - for mere målbarhed af mindre håndgribelige succesfaktorer.

Efter at have talt med omkring 100 ledere i løbet af de sidste par måneder har jeg lagt mærke til et mønster. 

Mange supervisorer inddrager af og til små undersøgelser i deres en-til-en-møder. Det betyder, at de blot gennemgår et par spørgsmål på en afslappet måde og spørger medarbejderen a) om han eller hun er enig i et udsagn (f.eks. fra 1 til 7) og derefter b) hvorfor han eller hun svarede på denne måde.

Lederne forventer følgende af disse mikroundersøgelser i 1:1’er:

• Mere variation og engagement i 1-til-1-dialog
• At indtage nye perspektiver
• Målbarhed af (bløde) KPI’er som f.eks. tilfredshed som OKR over tid

Og selvfølgelig kan du også bruge denne idé til dine almindelige en-til-en-møder. Jeg har samlet fem udsagn til dig her, som fokuserer på at afspejle vigtige forudsætninger for enhver succesfuld medarbejder.

Du kan også downloade denne skabelon som et dokument, men endnu bedre er følgende: I vores en-til-en mødesoftware har vi et integreret værktøj, der synliggør resultaterne over tid som en metrik og endda giver dig tips med en KI-assistent - tag gerne et kig uden login via knappen nedenfor.

Som du kan se, omhandler udsagnene vigtige aspekter af en tilfreds medarbejder. 

En anden forudsætning for sunde, produktive medarbejdere er selvfølgelig en god leder. Ja, jeg taler om dig her. 

Og selvfølgelig er der også udsagn, som du som vejleder kan tage med dig til dit en-til-en-møde. Helt konkret er her 4 adfærdsankre, som du også kan gøre til en del af dine kvartalsmål og nøgleresultater.

Du har sikkert næsten gættet det. Der er selvfølgelig mange flere skabeloner til en-til-en-møder, som du får brug for før eller siden. 

Jeg taler f.eks. om skabeloner til dit en-til-en møde om løn, din samtale med en vanskelig medarbejder eller med en helt ny medarbejder.

Vi har flere skabeloner til alle disse brugssituationer, som du kan finde i denne artikel: 1:1-møder: 15 gennemtestede skabeloner til redigering (gratis)

Min erfaring er, at potentialet i mål og nøgleresultater ofte ikke udnyttes, fordi målene ikke synliggøres regelmæssigt nok og har for lidt at gøre med det daglige arbejde i teamene. Jeg håber, at tipsene og spørgsmålene i denne artikel vil hjælpe dig som leder med at forhindre et sådant scenarie.

Men du må alligevel ikke glemme en visdom: Der er utallige spørgsmål, man kan stille - men det vigtigste er, at du tilpasser samtalen individuelt til din medarbejder. 

Vores AI-mødeassistent til en-til-en-møder kan også hjælpe dig med dette. Hvis du vil vide mere om det, kan du kigge på vores hjemmeside: Den bedste software til 1-til-1-møder .