4. донести бачення змін

На наступному етапі моделі управління змінами Коттера важливо, щоб бачення і стратегія постійно комунікувалися, щоб співробітники прийняли зміни і були прихильними до них. Для цього можна використовувати всі доступні канали комунікації. Крім того, лідерська команда повинна діяти відповідно до девізу "лідерство на власному прикладі" і демонструвати бачення та стратегію.

Приклад: Керівництво хоче послідовно доносити своє бачення і використовує для цього всі наявні канали. Спочатку вони обговорили бачення разом під час онлайн-заходу, а потім запросили подальші ідеї у співробітників. Крім того, це включає в себе електронні листи, щотижневі зустрічі в команді та на місцях, а також інформаційні плакати на дошках оголошень у відповідних місцях. 

5. розширення прав і можливостей працівників на широкій основі

На п'ятому етапі усуваються перешкоди та деструктивні структури, а працівників мотивують до незвичних, ризикованих дій та ідей.

Приклад: Працівників навчають на різних семінарах, як вони повинні змінити свої робочі процеси відтепер. Мета полягає в тому, щоб усунути деструктивні структури і мотивувати працівників до нових дій. Наприклад, відбувся семінар з нового логістичного програмного забезпечення, яке підтримує службу доставки в дистрибуції товарів.

6. досягати швидких результатів

Важливо планувати і реалізовувати швидко досяжні успіхи або прогрес – це винагороджує і визнає співробітників, які вносять значний внесок у ці успіхи.

Приклад: Щоб досягти швидких успіхів, після перших двох днів перевіряється, чи не є кількість проданих страв меншою за кількість страв, проданих до карантину. Результат показує, що кількість дійсно залишилася такою ж, і керівники закладів високо оцінюють роботу своїх команд!

7. закріпити успіхи та ініціювати подальші зміни

Швидко досягнуті успіхи можуть бути використані для ініціювання подальших проектів змін. Наймання на роботу та просування по службі працівників, які є прикладом бачення змін, може підтримати процес змін.

Приклад: Після того, як служба доставки працювала бездоганно, керівництво замислюється над тим, щоб доставляти не лише напої, а й їжу. В результаті, після того, як концепція була розроблена, співробітникам пропонується ще один тренінг, щоб надати їм допомогу та уникнути невизначеності.

8. закріплення нових підходів у культурі

Для того, щоб впровадити зміни в довгостроковій перспективі, норми та цінності повинні бути закріплені в корпоративній культурі відповідно до моделі управління змінами Коттера. Важливо, щоб нові моделі поведінки, процедури та ставлення постійно комунікувалися. Крім того, ви повинні переконатися, що менеджери є прикладом нової орієнтації.

Приклад: Керівництво забезпечує відзначення досягнутих результатів і дає працівникам відчуття, що вони можуть пишатися тим, чого досягли, і що вони найкраще впоралися з незнайомою ситуацією, яка склалася на даний момент. Крім того, разом з працівниками слід обміркувати, чи варто інтегрувати службу доставки в концепцію роботи ресторану в довгостроковій перспективі. 

Загалом, сьогодні компаніям потрібно бути все більш гнучкими, щоб не відставати у невизначеному та складному світі. При цьому управління змінами може сприяти формуванню гнучкої корпоративної культури, для якої тут. читати далі.