Çevik olgunluk seviyesini ölçün: Agilem Olgunluk Kontrolü dahil

Çeviklik, Şampiyonlar Ligi için bir koç gibidir. Agile’yi kuruluşunuzun tüm seviyelerine entegre ettiğinizde zirveye çıkarsınız. Müşteriye daha yakın olursunuz, hataları daha erken fark edersiniz, esnek olursunuz ve kendi kendini organize eden bir ekibiniz olur. Sonuç: daha iyi sonuçları daha hızlı elde edersiniz. 

Ancak kuruluşunuzdaki çevik olgunluk seviyesinin ne kadar ileri olduğunu nasıl bilebilirsiniz? Genellikle kuruluşlar zaten çevik eğitim almış ve Agile’yi bireysel departmanlarda uygulamışlardır. Ancak, çevik olgunluk seviyelerinin ne olduğunu bilmiyorlar. Bu da onları bir zorlukla karşı karşıya bırakır: Şimdiye kadar ne kadar çevik olduklarını bilmiyorlarsa çeviklik üzerinde daha fazla çalışmaya nereden başlamalıdırlar?

İşte bu noktada çevik olgunluk ölçümü devreye girer. Şirketinizin çevik olgunluk seviyesini belirlemek ve böylece çevikliği değerlendirmek için kullanabilirsiniz. Size çevik olgunluğu ölçmek için hangi modelleri kullanabileceğinizi ve çevikliği artırmak için nereden başlayabileceğinizi göstereceğim.

Temel olarak, bu soru bilimsel olarak net bir şekilde tanımlanmamıştır. Ancak, bu soruyu cevaplamaya yardımcı olan bazı modeller vardır.

Çevik olgunluk seviyesi, şirketinizdeki çalışma yöntemlerinin ne kadar çevik olduğunu gösterir. Kuruluşunuzdaki çalışanların ve ekiplerin öğrenmeye ne kadar istekli ve yetenekli olduklarını ortaya koyar. Tüm organizasyonel seviyeler çevik çalışma yöntemini anladığında, kabul ettiğinde ve uyguladığında maksimum çevik olgunluk seviyesine ulaşmış olursunuz.

Çevik olgunluk seviyesini ölçmek için aşağıdaki göstergeler önemli bir rol oynamaktadır 

• çevi̇k değerler, 
• çevi̇k etki̇nli̇kler,
• Müşteri odaklılık,
• Ekip özerkliği ve
• Planlama

belirleyici bir rol oynamıştır.

Yalnız değilsiniz. Almanya’da (ve dünya genelinde) birçok şirket şu anda çevik dönüşümlerini ilerletmek için etkili yollar arıyor. Yakın zamanda yapılan bir araştırma, şirketlerin özellikle zorlandıkları alanları belirledi. Şirketlerin özellikle çalışma kültürlerinin adaptasyonu, çevik ve geleneksel projeler arasındaki etkileşim ve departmanlar arası işbirliği konularında sorun yaşadıkları ortaya çıktı.

Çalışma: Agile Pulse 2020 – BearingPoint’in Çeviklik Çalışması

 

Çevik olgunluk seviyesini nasıl ölçersiniz?

Agile olgunluk seviyesini belirlemek için piyasada çeşitli agile olgunluk modelleri mevcuttur. Modellerden birine karar vermeden önce, bir çevik olgunluk modelinin neler yapabilmesi gerektiğine bir göz atalım ki ondan önemli sonuçlar çıkarabilesiniz. 

Bir çevik olgunluk modelinin neler yapabilmesi gerektiğini belirlemek için tek tip veya bilimsel bir temel yoktur. Ancak soruya yaklaşmak için çevik olgunluk modelinin amacına bir göz atabiliriz. 

Çevikliğin iş hedeflerine ulaşmanıza yardımcı olması beklenir. Ancak her şirketin farklı hedefleri vardır. Bu şu anlama gelir: çevikliğin ilgili yönleri her kuruluşta farklı şekilde geliştirilir. Bunun pratikteki anlamı, bir çevik olgunluk modelinin, iş hedeflerinden ve çevik dönüşümün ilerlemesinden bağımsız olarak bir kuruluşun çevik olgunluğunu teşvik edebilecek kadar evrensel bir yaklaşım benimsemesi gerektiğidir.

Ayrıca, başka bir şirketin ne kadar daha çevik olduğunu ya da bir kuruluşun yüzde kaçının çevik olduğunu sormanın pek bir anlamı yoktur. Tek belirleyici faktör müşterilerin, çalışanların ve paydaşların ne kadar memnun olduğudur. Bu nedenle çevik olgunluk modeli yalnızca memnuniyet ve istenen iş değerini yaratmak için bir araç olmalıdır.

Bu arada, çevik dönüşüm çerçevesinde kişinin kendi önceliklerini sorgulamasına yardımcı olan küçük (2 dakikalık) bir Çevik Olgunluk Değerlendirmesi geliştirdik. Tüm ekip tarafından doldurulabilir ve hatta bir kıyaslama içerir - iyi eğlenceler.

 Çevik olgunluk ölçümü için modeller nelerdir?

Çevik olgunluğu ölçmek için bu 4 modelden birini seçebilirsiniz: 

1. çeviklik olgunluk ölçüm modülü (Great Place to Work)

Uluslararası alanda faaliyet gösteren araştırma ve danışmanlık enstitüsü “Çalışmak için Harika Bir Yer çeviklik olgunluk ölçüm modülünü geliştirmiştir. Bu, kültür ve süreçler olmak üzere iki boyuta ayrılmıştır. Bu iki boyut da kendi içinde 4’er tasarım alanına ayrılmıştır:

a) Kültür

İşyerindeki kültür, şirketteki süreçlerin nasıl işlediğini etkiler. Çalışan memnuniyetini belirleyen faktörlerin yanı sıra aşağıdaki kriterler de yüksek çevik olgunluk seviyesi için önemlidir:

Kaynak: Study_Culture_Change_in_Digital_Transformation_Measure_and_Shape.indd (hubspot.net)

b) Süreçler

Şirketlerin süreçleri nasıl tasarladıkları, ne kadar çevik çalışabilecekleri üzerinde belirleyici bir etkiye sahiptir. Bu nedenle süreçlerin amacı bilginin şeffaflığını sağlamak, ekiplerde özerklik yaratmak ve çalışanların yenilik yapma istekliliğini artırmaktır:

Kaynak: Study_Culture_Change_in_Digital_Transformation_Measure_and_Shape.indd (hubspot.net)

Bu çevik olgunluk modeliyle şirketler, daha çevik çalışmak için nerede harekete geçebileceklerini hızlı bir şekilde fark etmelidir. Bu, onlara daha fazla gelişim için nereden başlayabilecekleri konusunda somut dürtüler vermelidir.

2. yeni iş dönüşüm modeli (transformatör)

Bu Yeni İş Dönüşüm Modeli – veya kısaca Transformatör Modeli –, size daha fazla çevikliğe giden yolda yönelim ve hedefler sağlamayı amaçlamaktadır. Model, özerkliği ve şirketteki tutumu özellikle ilgili olarak sınıflandırmaktadır.

Kuruluştaki çevikliği değerlendirmek için ekip arkadaşlarınız ve kilit paydaşlarınızla konuşurken dönüştürücü modelini kullanmanız gerekir. Başlamak için aşağıdaki grafiğin sağ tarafındaki göstergeye bakın. Bunu içselleştirdikten sonra, dikkatinizi soldaki alanlara çevirebilir ve saat yönünde ilerleyebilirsiniz. Bunu yaparken, kendinizi günlük işlerinizdeki somut durumlara yönlendirmeli ve kuruluşunuzda nasıl kararlar aldığınızı anlamaya çalışmalısınız. Şirketinizi çemberin ne kadar dışına yerleştirebilirseniz, çevik olgunluk seviyeniz o kadar gelişmiş demektir.

Kaynak: New Work Trafo Model: Çevik Olgunluğu Değerlendirme - Me & Company (me-company.de)

3. çevi̇kli̇k sağlik radari

Bu Agility Sağlık Radarı kriterleri belirlemek için çevrimiçi formlar kullanır 

• Performans,
• çevi̇k kültür,
• Temel değerler,
• çevi̇k li̇derli̇k ve
• Ekiplerin netliği 

değerlendirmek için. Çalışanlar çeşitli sorular içeren formları doldurmak zorundadır. Bu bilgilerden hareketle model, bir kuruluşun çevik olgunluk seviyesi hakkında sonuçlar çıkarmayı mümkün kılan veriler üretir. Bu şekilde, özellikle ekiplerdeki potansiyeli ortaya çıkarabilmeniz gerekir.

Hala var 14 diğer popüler Agile Sağlık Radarları - bu konudaki makalemize göz atın.

4. Echometer




Bu çerçevede size çevik olgunluk modelimizi de tanıtmak istiyoruz. Grafikte de gördüğünüz gibi temel düşüncelerden biri: Çevik olgunluk, çevikliğin temel töreni olan Çevik Retrospektiflerle yakından ilgilidir (grafikle ilgili daha fazla bilgiyi şurada bulabilirsiniz: Retrolar gereksiz mi? 7 İpucu ”).

Echometer, Çevik Kültür ve Psikoloji’ye odaklanarak Çeviklik Sağlık Kontrolleri yapabileceğiniz bir yazılım aracıdır. Bunu yaparken, hem yönetim düzeyinde hem de ekip düzeyinde doğrulanmış KPI’lar aracılığıyla çevikliği ölçebilir ve ayrıca çevik retrospektiflerde bu konu üzerinde düşünebilirsiniz.

Bu, şirket kültürünü ve iş süreçlerini daha çevik hale getirmek ve yönetim düzeyinde daha fazla şeffaflık yaratmak için uygun eylem maddeleri oluşturabileceğiniz anlayışlı tartışmalara yol açar. Echometer tam olarak nasıl çalışır, size açıklıyoruz bu canlı web sitesinin.

Temel olarak, aracımızda kendi olgunluk modelinizi esnek bir şekilde oluşturabilirsiniz - bu konuda daha fazla bilgiyi şurada bulabilirsiniz: Agile Health Check Yapı kiti Bu da ilk adımı açıklıyor.

Hemen bir Health Check retro yapmak istiyorsanız, giriş yapmadan doğrudan Teamgeist Retro’muzu açabilir ve ekibinizle çevrimiçi olarak yapabilirsiniz.

Not: Bu format Health Check maddelerine katılımı bir ölçek üzerinde sormaktadır.

• Takdir: Çalışma arkadaşlarımızın başarılarına ve katkılarına değer veririz.
• Takım ruhu: Ekibimizde güvene dayalı bir çalışma ortamı vardır.
• Şeffaflık: Ekibimde herkes kimin ne üzerinde çalıştığını bilir.
• Rahatlama ve molalar: Yeni enerji çekebileceğim molalar için yeterli alanım var.
• Toplantı kültürü: Toplantılarımız iyi yapılandırılmıştır ve yine de yaratıcılığa ve yeni fikirlere yer bırakır.
• Destek: Ekibimde her ekip üyesi bireysel bilgi ve deneyimlerini paylaşır.

 Agilen Uygulamada olgunluğun ölçülmesi

Burada sunulan modeller zaten bunu göstermektedir: Çevik olgunluğu ölçmek için çalışanlarınızdan ve ekiplerinizden veri toplamanız gerekir. Bu verileri desteklemek için ek gözlemler de yapabilir ve bunları kendiniz değerlendirebilir veya uzmanlara değerlendirtebilirsiniz. 

Jira gibi proje yönetim araçlarından da önemli veriler elde edebilirsiniz. Bunlar, çevik olgunluğu değerlendirmek için kullanabileceğiniz verim ve hız verilerini otomatik olarak çıkarır. Ancak dikkatli olmalısınız. Proje yönetim araçlarından elde edilen metrikler yalnızca bireysel ekipler veya projeler için kullanılabilir. Bunları projelerin veya ekiplerin performansını birbirleriyle karşılaştırmak için kullanamazsınız.

Veri toplamanın uygulamada nasıl görünebileceğine dair ilk izlenimi vermek için kısa bir Agile Olgunluk Değerlendirmesi hazırladık. Bu, Echometer’nin örneğin şirketinizde çevikliği değerlendirmek ve teşvik etmek için hangi soruları kullandığını gösterir.

 Agile Olgunluk Değerlendirme Anketi

Kısa Agile Olgunluk Değerlendirme Anketimize katılın ve kuruluşunuzun ne kadar çevik çalıştığına dair ilk resmi elde edin:

**Şu konularda sorular:**çevi̇k değerler

1) Her ekip üyesi kendi taahhütlerine özgürce ve bağımsız olarak karar verebilir.

2) Tüm ekip üyeleri yapıcı geri bildirime açık mı?

Ekip hakkında sorular

1) Kendinizi ekibinizin tam bir üyesi gibi hissediyor musunuz?

2) Ekibinizde başarıları birlikte kutluyor musunuz?

**Şu konudaki sorular:**Müşteri odaklılık

1) Sprintlerinizi, müşterilerin bunlardan mümkün olduğunca fazla fayda sağlayabileceği şekilde planlıyor musunuz?

2) Mümkün olduğunca erken geri bildirim almak için çalışma ilerlemenizi paydaşlarınızla erkenden paylaşıyor musunuz? 

Güven hakkında sorular 

1) Ekibinizdeki çalışma ortamını güven verici olarak tanımlayabilir misiniz?

2) Görevlerinizde özerk kararlar alabiliyor musunuz?

Bunlar aslında Echometer aracındaki tüm sorulardır. Echometer’de ilgili sorular, 1’den 7’ye kadar bir ölçekte katıldığınızı belirttiğiniz ifadeler olarak sunulur. Bu, araçta şu şekilde görünür.

Bu yaklaşımı beğendiyseniz, aşağıdaki Health Check Retro’yu doğrudan açabilir ve bir sonraki çevik retrospektifinizde üzerinde düşünebilirsiniz:

Not: Bu format Health Check maddelerine katılımı bir ölçek üzerinde sormaktadır.

• Cesaret: Birisi cesaret gösterdiğinde bunu takdir ederiz.
• Saygı: Aynı fikirde olmasak bile birbirimizin fikirlerine değer veririz.
• Bağlılık: Her ekip üyesi verdiği sözleri tutmak için çaba gösterir.
• Odaklanma: Sprint hedefini takip ederken dikkatimizin dağılmasına izin vermeyiz.
• Açıklık: Yapıcı geri bildirimlere açığız ve bu geri bildirimlerle büyüyebiliriz.

 Şirketler çevik olgunluğu nasıl teşvik edebilir?

Şirketinizin ne kadar çevik çalıştığına dair iyi bir izlenime sahip olduğunuzda, çevikliği daha da artırmak için nereden başlayabileceğinizi bilirsiniz. Deneyimlerimiz bize şirketlerin genellikle en çok hangi noktalarda adım atmaları gerektiğini göstermiştir. Bu nedenle, kuruluşunuzdaki çevik olgunluk düzeyini artırmanıza yardımcı olacak 5 temel kılavuz oluşturduk: 

1. Bir güven kültürü oluşturun!

Güven kültürü için kuruluşunuzda şeffaflık ve diyaloğa dayalı bir çalışma ortamına ihtiyacınız vardır. Bu özellikle şirketiniz şu durumlarda başarılı olur

• katı hiyerarşileri ortadan kaldırır,
• Çalışanların daha özerk çalışmasını sağlar ve
• Sürekli bilgi akışına olanak tanıyan optimize edilmiş iletişim kanalları kurar.

2. Çevik yöntemlerin uygulanması için liderlerin belirlenmesi

Kuruluşlar çevik çalışma yöntemini uygulamak istediklerinde yöneticiler ve ekip liderleri çok önemli bir rol oynar. Çünkü: Yönetim ve ekipler arasındaki köprüyü oluştururlar. Bu nedenle çalışanların güvenini, özerkliğini ve motivasyonunu artırmaktan sorumludurlar. 

Bunun için doğru beyinleri bulmak amacıyla, yenilikçi düşünen, yeni rutinleri ve yaklaşımları test eden ve olumlu ve açık bir işyeri kültürünü örnekleyen çalışanları belirlemeniz gerekir.

Bunun için özellikle iki liderlik tipi uygundur: “aktif yenilikçiler” ve “iyimserler”. Bu bulgu Ricker & Pütz tarafından yapılan çeviklik çalışması Çalışanların farklı kişilik tiplerinin uyumluluk düzeyleriyle ilişkili olarak bir küme analizi yoluyla. Bilimsel açıdan bakıldığında, bu yapının geçerliliğinden şüphe duyulabilir. Bununla birlikte, düşünmek için ilginç yiyecekler sağlar:

Aktif yenilikçiler 

• zorlukları dört gözle bekliyorum,
• çözüm odaklı bir şekilde düşünün,
• yeni müşteri ihtiyaçlarını sorgulamak ve
• yıkıcı iş modelleri konusunda heveslidir.

İyimserler

• gerekli değişiklikler konusunda farkındalığa sahip olmalıdır,
• müşteri ihtiyaçlarını analiz edin,
• Hatalardan ders alın,
• şeffaf bir şekilde iletişim kurmak ve
• deneyim alışverişini takdir ediyorum.

3. Herkesi gemiye alın!

Çevik dönüşüm için herkesin aynı gemide olması gerekir. Herkesin aynı yönde ilerlediğinden emin olmak için şirket içindeki güveni her zaman güçlendirmeli ve çalışanları kendi fikirleriyle katkıda bulunmaları için düzenli olarak teşvik etmelisiniz. Bu, özellikle onlara aktif olarak kendi fikirlerini sorduğunuzda işe yarar.

4. Olumlu bir geri bildirim kültürü oluşturun!

Çevik olmak, sorunlara ve hatalara olduğu kadar yeni müşteri taleplerine de hızlı tepki vermek anlamına gelir. Ancak bunu yapmak için öncelikle bunları ortaya çıkarmanız gerekir. Bunu ancak çalışanlarınızdan düzenli olarak geri bildirim toplar ve onlara yapıcı, olumlu geri bildirimler verirseniz yapabilirsiniz. Ancak o zaman daha özerk çalışma ve olası sorunları ve hataları bildirme ve aynı zamanda yenilikleri ifade etme korkusunu kaybedeceklerdir.

5. Yaratıcı ve yenilikçi çalışma alanları yaratın!

Çalışanların yenilikçi ve konsantre bir şekilde çalışabilmeleri için kendilerini rahat hissedecekleri ve iş arkadaşlarıyla her an fikir alışverişinde bulunabilecekleri bir ortama ihtiyaçları vardır. Kişisel fikir alışverişi için rahat bir toplantı atmosferi yaratan rahat oturma düzenleriyle bunu başarabilirsiniz.

Hala uygun bir retro tahta arıyorsanız (60+ retro yöntemle), makalemiz size bu konuda yardımcı olabilir: Karşılaştırıldığında en iyi retro boards.

5. Çalışanları kişisel bire bir toplantılarla geliştirmek

Birçok çevik lider ve mühendislik yöneticisi, ekip üyeleriyle düzenli olarak bire bir toplantılar yapar. 

Bu toplantılar elbette çalışanların olgunluk seviyesi üzerinde çok pratik bir etkiye sahip olmak için de uygundur.

Çalışanların daha da geliştirilmesi için özellikle iki şey faydalıdır: İyi, SMART hedefler belirlemek ve doğru soruları sormak.

Aşağıdaki şablon, çalışanlar tarafından hangi soruların ilgili görüldüğüne dair bir örnek vermektedir. Bu anketi doğrudan 1’e 1 toplantı aracımız Echometer’de de gerçekleştirebilir ve çalışan gelişimi için metrikler elde edebilirsiniz. Düğmeyi kullanarak oturum açmadan denemekten çekinmeyin:

Sonuç

Çeviklik sizi ve ekibinizi Şampiyonlar Ligi’ne taşır. Verimli iş süreçleri ve güven veren bir kurum kültürü yüksek kaliteli sonuçlar yaratır. Çevik olgunluk modeli ile şirketinizdeki kültür ve süreçlerin halihazırda ne kadar çevik olduğunu belirleyebilirsiniz. 

Kuruluşunuzdaki çevik dönüşümü daha da ileriye taşımak için ücretsiz e-kitap atın. Bu kitapta, kuruluşunuzu etkili bir şekilde geliştirecek psikolojik perspektiften 12 ekip atölyesi bulacaksınız. Bir göz atmaktan çekinmeyin!