Uma pesquisa com funcionários pode fornecer uma base sólida para melhorar a marca do empregador e garantir a satisfação da equipe. Desde que os funcionários participem da pesquisa em grande número e estejam dispostos a dar seu feedback honesto. Então, a pesquisa com funcionários é anônima ou não?
Na prática, isso geralmente é difícil e as taxas de participação desejadas de 70-80% dos benchmarks parecem muito distantes. Um método clássico: Pouco antes do final de um período de pesquisa, um lembrete é enviado novamente para que você atinja a taxa de participação desejada no surto final. Mas mesmo esses lembretes não ajudarão se os seguintes pontos estiverem faltando:
Pesquisa com funcionários anônima ou não?
Se a força de trabalho não tiver certeza de que o anonimato é garantido na pesquisa com funcionários, ou se tiver medo de que seu feedback honesto possa ter consequências negativas para ela, não haverá base para uma participação bem-sucedida dos funcionários (Edmondson, 2004). Nesse sentido, a pesquisa deve ser anônima.
Mas se você tiver a impressão de que os funcionários não se importariam em colocar seus nomes também: Por que não descobrir, de forma aleatória ou por meio de uma pesquisa anônima, qual é a opinião dos funcionários? E deixe que os funcionários decidam por si mesmos se a pesquisa deve ser anônima ou não.
Para garantir a confiança, os objetivos da pesquisa devem ser transparentes com antecedência e os gerentes devem enfatizar tanto os objetivos quanto a natureza voluntária da pesquisa. Para obter mais dicas sobre como criar um ambiente psicologicamente seguro, você pode consultar nosso Artigos sobre segurança psicológica Leia em.
Criar motivação para a participação na pesquisa com os funcionários
A próxima etapa é garantir que a força de trabalho também esteja motivada a participar da pesquisa. Nesse caso, é fundamental que o feedback deles seja recebido com uma vontade sincera de melhorar por parte da empresa. Isso também só pode ser transmitido por meio de comunicação antecipada – por exemplo, por meio de uma mensagem de vídeo autêntica do CEO, paralelamente a uma nota equivalente do gerente na próxima reunião da equipe.
É claro que isso é problemático se as experiências de medidas anteriores semelhantes tiverem mostrado aos funcionários que nada realmente muda de forma perceptível depois disso. Com a percepção de que, de qualquer forma, nada está acontecendo, os funcionários muitas vezes acham difícil tomar coragem e dedicar tempo para responder a questionários abrangentes.
Pesquisa com funcionários anônima ou não? Provavelmente o mais importante: Iniciar mudanças tangíveis
Para garantir que os participantes de uma pesquisa com funcionários se sintam compreendidos, a pergunta também pode ser incluída
As medidas orientadas por metas foram derivadas dos resultados da última pesquisa com funcionários?
Essa pergunta deve ser incluída em uma pesquisa com funcionários
Se uma pesquisa com funcionários for vista como uma mera coleta de dados, a motivação para contribuir com ela será bastante baixa. Portanto, os processos de acompanhamento centrados no funcionário devem ser parte integrante de qualquer pesquisa com funcionários (Church, Golay, Rotolo, Tuller, Shull e Desrosiers, 2012).
Obviamente, isso inclui que os funcionários recebam feedback sobre os resultados e também sejam incluídos na derivação das medidas. Um formato que se presta a isso é o chamado "feedback". Retrospectiva (abreviação: retro), que se origina da metodologia ágil. Em uma retro, os desafios atuais da equipe são analisados quanto às causas principais e as medidas de otimização são determinadas em conjunto. Você também pode encontrar mais informações sobre o tópico de retrospectivas aqui.
Entretanto, para que a pergunta acima seja respondida positivamente, não se deve parar nessa etapa. As medidas que foram iniciadas também devem ser avaliadas para que a equipe possa informar se a situação melhorou como resultado. (Müller et al., 2007).
Conclusão
Mesmo que as reservas contra uma pesquisa com funcionários tenham sido dissipadas, que ela seja anônima, etc., isso não é garantia de uma boa taxa de participação. É justamente o gerente que desempenha um papel decisivo na Envolva os membros da equipe no processopara garantir que o feedback também dê frutos e, assim, aumente a motivação da força de trabalho para participar.
É claro que esse processo exige muito dos gerentes: eles precisam compartilhar sua autoridade interpretativa sobre os resultados com as equipes e, mais tarde, até mesmo ser desafiados em relação à orientação das medidas para as metas. Para que os gerentes se sintam confortáveis nessa função, é necessário estabelecer uma cultura de liderança correspondente.
Para saber quais abordagens estão disponíveis para implementar a filosofia de Liderança Agile e apoiar os líderes em sua transição para essa função, leia nossa Artigos sobre líderes no contexto do Novo Trabalho!
"Pesquisa com funcionários anônima ou não?" – Fontes
Church, A. H., Golay, L. M., Rotolo, C. T., Tuller, M. D., Shull, A. C., & Desrosiers, E. I. (2012). Without Effort there can be no Change: Reexamining the Impact of Survey Feedback and Action Planning on Employee Attitudes (Sem esforço não há mudança: reexaminando o impacto do feedback da pesquisa e do planejamento de ações sobre as atitudes dos funcionários). Pesquisa em Mudança e Desenvolvimento Organizacional, 223–264.
Edmondson, A.C. (2004). Psychological Safety, Trust, and Learning in Organizations: A Group Level Lens. Em Kramer, R. & Cook, K. (Eds.), Trust and Distrust in Organizations: Dilemmas and Approaches (pp.239-272). Nova York: Russell Sage Foundation.
Müller, K., Straatmann, T., Racky, S., Bladowski, B., Madukanya, V., Winter, S., Jonas-Klemm, S., Hodapp, M. (2007). Projetando processos de acompanhamento de forma concreta: Instrumentos de acompanhamento. Em: Bungard W., Müller K., Niethammer C. (Eds.), Employee survey – what then...? Designing ES and follow-up processes successfully (pp.109-178). Heidelberg: Springer.
