Er oppstartsbedrifter virkelig hierarkifrie?
Særlig unge oppstartsbedrifter hevder ofte dette, Hierarkifrie rom og gründere gjør narr av vennene sine i andre selskaper når de snakker om hierarkiske selskapsstrukturer. Du bør slutte å le, for sjansen er stor for at du er like hierarkisk som –, bare mindre strukturert.
Vi har alle hørt historier om de geniale gründerne som har skapt en bedrift fra ingenting på noen få år. Vi mener at det er tull. For å lykkes trenger du et effektivt team og ikke bare én genial person. Spredning Myter om geniale grunnleggere Dette fører ofte til at nye gründere føler at de må ta alle beslutninger i selskapet selv for å bevise at de er "geniale".
En gründer er per definisjon den første ansatte og har derfor mer bakgrunnskunnskap enn en nyansatt. Samtidig er grunnleggerne ansvarlige for å utforme visjonen. Dette fører til at noen grunnleggere tror at de er de eneste som kan ta beslutninger.
Grunnleggerne som flaskehals
Konsekvensen av en slik tankegang: Så snart teamet vokser, blir grunnleggerne en flaskehals i organisasjonen. Få eller ingen ansatte føler seg psykologisk trygge nok til å ta beslutninger selv. Og når de ansatte først tar beslutninger, blir de ofte overstyrt av gründerne.
Gratulerer, du har nettopp skapt en organisasjon som i bunn og grunn er er like hierarkisk og tungvint som selskapene.som du vanligvis ler av. Dere har riktignok ikke formelle hierarkier, men resultatet er stort sett det samme.
Struktur, til og med hierarki, er ikke dårlig i seg selv.
Bevisstheten om å være en del av problemet er et viktig første skritt. Hvis gründere reflekterer over arbeidsmetodene og beslutningsprosessene sine, vil de helt sikkert finne situasjoner der de selv var flaskehalsen – inkludert oss.
Så hva er løsningen på dette problemet? Det finnes mange måter å strukturere organisasjoner på. En stor feil ville være å si: "Vi er en oppstartsbedrift, vi trenger ikke struktur eller hierarki." En slik tilnærming utelukker på forhånd mange nyttige strukturer som kan styrke teamene dine og være en del av løsningen.
I Echometer har vi forsket mye på organisatoriske rammeverk, og vi fant én modell som var spesielt attraktiv: holokrati.
Hva er holokrati?
- Holokrati er en Organisasjonsformsom vokste frem fra sosiokratibevegelsen i 2007.
- I stedet for team i et organisasjonskart jobber folk i holakrati i iterativt utviklende roller, der én person også kan inneha flere roller.
- HolacracyOne-teamet rundt grunnleggerne Brian Robertson og Tom Thomison har utviklet en Holokratiets grunnlov utviklet, som fungerer som grunnlag for implementering i bedriftene.
- Målet er å Organisasjonens smidighet ved å gjenspeile kompleksiteten i omgivelsene i organisasjonsformen. På denne måten kan nødvendige beslutninger om endringer tas desentralisert i de respektive rollene.
- Morsomme fakta: Inspirasjonen til sosiokratiet (og dermed også holokratiet) kommer fra observasjoner i naturen, nærmere bestemt fra blekkspruten (hvis du er interessert, se TED-foredrag).
Hvorfor vi valgte holokrati i Echometer
Steve Jobs sa en gang: "Det er ingen vits i å ansette smarte folk og fortelle dem hva de skal gjøre; vi ansetter folk for å fortelle oss hva vi skal gjøre."
Vi var på utkikk etter en organisasjonsmodell som kunne gjenspeile denne tanken. Vi ønsket å sikre at hver enkelt medarbeider forstod formålet med og ansvaret for sin egen rolle. Ved å forstå sin egen rolle kan de ansatte ta mange av de daglige beslutningene selv uten å måtte be om tillatelse fra en av grunnleggerne.
Vi fant ut at Holokrati (i sin kjerne) muliggjør nettopp dette: tydelige roller i stadig utvikling med et klart mål og frihet til å ta beslutninger.
Christian, som var psykologen i grunnleggerteamet vårt, hadde tidligere skrevet i boka Å gjenoppfinne organisasjoner by Fréderic Laloux om holokrati. Christian bekreftet at holakrati er omtrent det samme som Laloux og andre psykologer kaller holokrati. organisasjoners neste utviklingsfase forutsi: Selvorganiserte, såkalte turkise (blågrønne) organisasjoner. Det høres akkurat ut som det vi hadde i tankene.
Hvordan skiller holakrati seg fra klassiske hierarkiske organisasjoner?
Holokrati er ingen enkel vei å gå
Før vi implementerte holacracy, snakket vi med Raidboxesen vennligsinnet oppstartsbedrift fra Münster i Tyskland, som er har allerede vært i bruk i noen år. Etter å ha hørt Johannes fortelle om sine erfaringer, ble jeg positivt imponert og kanskje litt forhastet: "OK, det høres enkelt ut. Jeg skriver bare en liste over roller med formål og ansvarsområder, og så er vi ferdige."
Dessverre er det ikke fullt så enkelt. Selv om implementeringen av holakrati kan by på noen "lavthengende frukter", er det en reise som er krevende. et team må forplikte seg til å. For oss betydde dette at Robin tok på seg rollen som "intern holokrati-guru" og forberedte de nye strukturene og møteformatene som måtte implementeres.
Teamet reagerte med varierende grad av eufori på de svært strukturerte møteformatene vi skulle bruke fra nå av. I den omfattende Holokratiets grunnlov I begynnelsen var vi alle litt overveldet av nye begreper som "taktisk møte", "tension", "triage" –, bare for å nevne de ordene som begynner på T.
Nå, omtrent fire måneder inn i implementeringen, er vi som team sikre på at vi er på rett vei. Vi har investert mye tid i å forstå møteformatene og bruke dem på en lønnsom måte.
Holokrati som en investering i en smidig organisasjon
Samtidig vil vi ikke legge skjul på at holakrati er forbundet med en kontinuerlig innsats: Alle nye medarbeidere trenger tid til å venne seg til formatet og sette seg inn i det.
Vi mener at denne innsatsen er verdt –, kanskje ikke nå, men desto mer på mellomlang og lang sikt. Da teamet vårt besto av sju personer ved lanseringen, virket Holacracy fortsatt litt stort for oss. Mange av problemene som Holacracy løser, kunne vi bare gjette oss til på grunn av det lille teamet. Men i den nærmeste fremtiden, når vi vokser til 12, 30 eller 100 personer, vil Holacracy være den beste løsningen for oss. Sikre organisasjonens skalerbarhetnoe som var grunnen til at vi startet så tidlig som mulig. Sammen med andre nystartede selskaper hadde vi hørt om de Voksesmerter som oppstår ved skalering, og ønsket å være best mulig forberedt på dem. Derfor var det et godt tegn for oss at også f.eks. Europace (også en av våre kunder hos Echometer) har brukt holakrati med suksess i flere år med >200 ansatte.
Proaktiv utvikling av organisasjonsformen
Vi mener det er feil å utvikle arbeidsmetodene først når problemene blir åpenbare. I stedet bør du tenke på hvor teamet ditt vil være i morgen. På den måten kan du begynne å gjøre endringer allerede nå. før det er akutt behov for dem. I større selskaper er tidlig innsats en større utfordring. Det er ikke uten grunn at Kotters modell for endringsledelse med "Skape et presserende behov" som et ledd i å synliggjøre "lidelsestrykket" for teamene for å skape endringsvilje. Oppstartsbedrifter bør derimot strebe etter å være mer forutseende og smidige!
Ta det første skrittet mot mer smidighet på et tidlig stadium.
En kjernekomponent i holakrati og smidige arbeidsmetoder generelt er å kontinuerlig revurdere organisasjonsstrukturen vår. Holakratiets formater for dette er svært strenge og effektive.
Samtidig fokuserer formatene fra Holocracy sterkt på den formelle, organisatoriske strukturen i et selskap. Fra vårt ståsted er følgende noe neglisjert Mellommenneskelig. Samtidig er mellommenneskelige relasjoner ekstremt viktige, spesielt i transformasjonsfaser. Det er derfor Retrospektiver (forkortet "Retros") uvurderlig for oss som oppstartsbedrift i et miljø i stadig endring.
I våre team-retroer deler vi ukentlig våre personlige inntrykk, refleksjoner og bekymringer. Den felles forståelsen og lagånden som dette skaper, er nok en byggestein for å lykkes med smidig arbeid.
Woody Zuill (Agile Evangelist) uttrykker det vakkert i en tweet:
Bruk av team retros i transformasjons- og vekstfaser
Det er også på grunn av denne erfaringen at vi er stolte av å ha utviklet Echometer, et retrospektivt verktøy som hjelper organisasjoner med å sette teamene ved roret i endringsprosesser, med fokus på teammedlemmenes behov og ideer.
Hvis du er en del av en (smidig) transformasjon, vil det lønne seg å ha en Online demo for å bestille på Echometer.
👉 Vi trenger din mening: Hierarkier og organisasjonsstrukturer i oppstartsbedrifter
Hva mener du om Hierarkier i unge oppstartsbedrifter, vekstbedrifter og store selskaper? Er det andre rammeverk vi bør bli kjent med? Har du selv opplevd holakrati, og har du noen tips fra denne erfaringen som du kan dele med oss?
Vi ser frem til dine kommentarer – for eksempel via LinkedIn!
