Har du noen gang hørt om "lært hjelpeløshet" (Seligman & Maier, 1967)? Det er i henhold til Wikipedia "overbevisningen, utviklet som følge av negative erfaringer, om at man har mistet evnen til å endre sin egen livssituasjon og at man selv er ansvarlig for denne tilstanden". Agiles tankesett kan ikke kalles det.

Nei, det ønsker vi ikke. Og likevel bidrar vi delvis til en tilsvarende tilstand – det fastlåste tankesettet. Men hvordan kan vi fremme en smidig tankegang i teamet?

Du kan se hvordan dette skjer på selskapsnivå. lest i den siste artikkelen. Også på teamnivå er det viktig å avlære seg det fastlåste tankesettet og fremme et smidig tankesett hvis man ønsker å bli en lærende organisasjon. Dette er temaet for dagens artikkel.

Innholdet er basert på en studie utført av Heslin, Latham og Vandewalle (2005). Forskerne trente ledere i Growth Mindset. De fant fem trinn som førte til en betydelig forbedring av tankesettet sammenlignet med en placebokontrollgruppe.

1. Understreke hjernens vekstpotensial.

Del følgende med de ansatte: Nevrovitenskapelig forskning viser at det utvikles nye forbindelser i hjernen når vi fokuserer på noe og lærer noe nytt. Hjernen er en muskel som –, slik nyere forskning viser. til alderdommen – kan trenes.

Dette budskapet kan med fordel underbygges med anekdoter om hvordan personer fra teamets miljø, inkludert deg selv, har utviklet seg betydelig (kanskje til og med i høy alder).

Du kan selvsagt trekke inn eksterne historier som viser hvordan mange års vedvarende trening har ført til sterke prestasjoner (noen eksempler finner du i disse kildene): Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).

2. oppmuntre til kontraintuitiv refleksjon

Trinn 2 for det smidige tankesettet: Be medarbeiderne finne et område (f.eks. kompleks ny programvare, spille golf, lære et nytt språk) der de opprinnelig slet, men som de nå presterer relativt bra på uten store anstrengelser.

De bør reflektere over dette og forklare i detalj hvilke skritt de har tatt på utviklingsveien (f.eks. å sette seg mål, ta risiko, jobbe hardt, få veiledning, søke tilbakemelding, hente inspirasjon på nettet ...).

La dem deretter vurdere hvorfor lignende tilnærminger ikke skulle fungere like godt for utfordringer der de har en fastlåst tankegang.

3. fremme kontraintuitive råd for et smidig tankesett

Be medarbeiderne identifisere noen de bryr seg om som har vanskelig for å tro at du kan utvikle ferdighetene deres (f.eks. en forelder, partner, barn).

Få dem til å skrive en melding med egne ord om hvilke grunner og bevis det er for at dere kan gå videre.

Dette kan selvfølgelig også eksplisitt inkludere dine egne personlige erfaringer som kan ha kommet ut av trinn 2.

4. fremkalle kognitiv dissonans

Medarbeiderne bør huske en situasjon der de opplevde en ekstraordinær læringsprestasjon fra noen de ikke hadde forventet.

Deretter bør de vurdere hvordan deres egne holdninger til personen kan ha påvirket læringen. En annen måte å fremme veksttankegangen på kan være å få folk til å reflektere over de potensielt store kostnadene ved en fastlåst tankegang (også i den forstand at den hindrer andre og en selv i å utvikle sitt fulle potensial).

5. Rollespill

På forhånd, for anti-rollespillere: Følgende fremgangsmåte kan selvfølgelig også modifiseres.

Det første trinnet er å få medarbeiderne til å huske en situasjon der de reagerte med et fastlåst tankesett som ikke fungerte bra. Be dem skrive ned hva de tenkte i det øyeblikket, og hvordan det hindret dem i å gjøre sitt beste i situasjonen.

I neste trinn skal de gå foran og spille seg selv en kort stund: Først setter de seg på den ene stolen og snakker med stemmen til det faste tankesettet, deretter snakker de Agile-tankesettet på den andre stolen.

Etterpå kan man reflektere i plenum, eller kollegial coaching kan bidra til å utarbeide støttemekanismer og dermed forsterke dem i hele teamet.

Hvis du gjennomfører disse fem trinnene i teamet ditt, er det en god start på arbeidet med å fremme et agilt tankesett. Hvis du ønsker en konkret implementering ved hjelp av verktøyet vårt, er du velkommen til å kontakte oss på her drop by.

Samtidig bør du også gi hver enkelt tips om hvordan de kan tilegne seg Growth Mindset. Dette vil hjelpe deg med å den siste artikkelen i serien.

Agiles Tankesett – Kilder

Colvin, G. (2008). Talent er overvurdert: Hva som virkelig skiller utøvere i verdensklasse fra alle andre. New York, NY: Penguin.

Dweck, C.S. (2006). Mindsets. New York: Random House.

Gladwell, M. (2002, 22. juli). Talentmyten: Er smarte mennesker overvurdert? The New Yorker.

Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). Effekten av implisitt personteori på prestasjonsvurderinger. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.

Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Manglende evne til å unnslippe traumatisk sjokk. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.