リーダーシップ・コンピテンシー

ほとんどの企業には、従業員をリーダーにするための育成プログラムがある。例えば、そのような研修コースでは、マネジャーの個人的役割が技術専門家から従業員コーチへとどのように変化していくかが説明される。

指導的役割に移行した後は、指導力をさらに磨くためのセミナーが定期的に開催される。例えば、企業では管理職1人当たり年間平均2,000ユーロ以上をリーダーシップ開発に費やしている (USPコンサルティング).とはいえ、ドイツの従業員はマネジャーに心から満足しているとは言い難い(クヌヌ).従来のリーダーシップ開発は機能していないのだろうか？マネジャーは正しいスキルを教わっていないのだろうか？

その答えは心理学にある。

リーダーシップ・コンピテンシーは引っ張らない1：自信過剰バイアス

調査によると、90%（時にはそれ以上）のドライバーが、自分は平均以上のドライバーになると考えている（。スヴェンソン, 1981). つまり、本題に入ります。過信バイアスとは、私たち全員がごく自然に陥ってしまう、自分の能力を常に過大評価してしまうことであり、男性は女性よりもその傾向が強いのです（Jakobsson, Levin & Kotsadam, 2013).

私たちは皆、このような状況を知っています。セミナーやワークショップに参加していて、最適とは言えないリーダーシップの事例が挙げられます。その瞬間、私たちは少し意識をそらし、「そんなことは私には起こらないだろう」と考えます。しかし、本当にそうでしょうか？そうではない傾向があります。過信バイアスが働いているのです。私たちはセミナーの事例を持ち帰りますが、自分に対するポジティブなイメージにとらわれているため、自分の状況には当てはまらないと考えています（Pallier et al.).

自分の失敗にさえ気づかないことが多いのはなぜだろう？ここにはもう一つのバイアスが働いている。

リーダーシップ・コンピテンシーは引っ張らない 2：確証バイアス

確証バイアスは、自分の自己イメージや世界観に合う事実（「確証的な証拠」）を積極的に認識する一方で、自分の世界観に反する事実（「反証的な証拠」）を無視する傾向があります。

そのため、私たちは自分の世界観や自分自身のイメージを確認するように状況を解釈しやすい。そうでなければ、誰も責任を感じず、大混乱に終わっていただろう。

同時に、プロジェクト・メンバー全員が見下されていると感じ、積極的に貢献しようという意欲を失ってしまう。だから、例の人物が実際にまとめるのがうまいというのは、必ずしも間違いではない。しかし彼女は、プロジェクトのビジョンを策定し、責任を分散させることによって、チームのモチベーションを高めることを忘れている。この気づきは、その人にとって、自分の組織能力を常に確認することよりもずっと価値があることだろう。

そのため、（リーダーに限らず）人は時間とともにいわゆる「盲点」、つまり不正確または誤った自己イメージを抱くようになります。これらの盲点は、自己反省の欠如により、セミナーで得た理論的な知識が実践に活かされない原因となります。

こうした影響から身を守るにはどうすればいいのだろうか？

この課題を解決し、リーダーシップ能力を促進する鍵は、フィードバックにある。同僚からの率直なフィードバックに定期的に直面し、自己認識を一致させて話し合うことができれば、実践に関連した学習プロセスが実際に行われる。

科学のように、–は自分の世界観を確認する証拠を集めることだけが目的ではないという考え方を身につける必要がある。反証となる証拠も探すべきだ。

それにもとづいて、人格形成のためのルール–を、科学とは違った形で書き直すことができるという利点がある。

360°フィードバック

そのためのツールとして - 正しく使えば - 実証されているのが、いわゆる360度フィードバック（マルチレーダーフィードバックとも呼ばれます。参照ウィキペディア).360ºフィードバックでは、フィードバックを受ける人自身の従業員、同僚、上司が、特定の行動や、場合によっては性格特性についてフィードバックを提供する。

でクリスチャン・シェーンが指摘しているように、このフィードバックはフィードバックの受け手の自己認識とは一部異なる可能性が高い。彼の記事を示しています。多くの場合、従業員、同僚、上司の認識でさえ、リーダーシップの認識とは異なります。誰も間違っているわけではありません。

各フィードバック提供者は、他の状況に基づいて自分の評価を行うので、フィードバック受信者がこれらの個々の状況を自己反省に取り入れるのを助けることができる。

もうお分かりだろう。Echometerは、次のような用途にも使えるのだ。 360°フィードバックを実行します。その際、心理学的なノウハウを活用し、オンラインワークショップでの的を絞ったフィードバックを通じて、自己反省、ひいてはリーダーの能力を刺激します。もちろん、科学的な 360度フィードバックのすすめ .

興味のある方はぜひご連絡を！ #KeepGrowing

情報源

Jakobsson, N.; Levin, Minna; Kotsadam, Andreas (2013).ジェンダーと自信過剰：コンテクスト、ジェンダー的ステレオタイプ、ピアグループの影響。Advances in Applied Sociology 2013, Vol.3, No.2, 137-141.

USP Consulting (2003): “Best Practice in Management Development - Zwischenbericht”

kununu リーダーシップ・レポート 2018

Pallier, G. et al.The Role of Individual Differences in the Accuracy of Confidence Judgments in The Journal of General Psychology 129(3):257-99 - August 2002.

Svenson, O. (1981).われわれは皆、仲間の運転手よりも危険度が低く、巧みなのだろうか？Acta Psychologica第47巻、第2号、1981年2月、143-148ページ。

タイトル写真フリーピックをデザインした.