Tu as déjà entendu parler de "l'impuissance apprise" (Seligman & Maier, 1967) ? C'est selon Wikipedia "la conviction développée suite à une expérience négative d'avoir perdu la capacité de changer sa propre situation de vie et d'être soi-même responsable de cet état". On ne peut pas appeler cela un état d'esprit agile.

Non, nous n'en avons pas vraiment envie. Et pourtant, nous contribuons en partie à un état équivalent – le Fixed Mindset. Mais comment pouvons-nous promouvoir un état d'esprit agile au sein de l'équipe ?

Tu as pu voir comment cela se passe concrètement au niveau de l'entreprise. lire dans le dernier article. Au niveau de l'équipe aussi, il faut désapprendre l'état d'esprit fixe et promouvoir un état d'esprit agile si l'on veut devenir une organisation apprenante. C'est le sujet de l'article d'aujourd'hui.

Le contenu est basé sur une étude de Heslin, Latham et Vandewalle (2005). Les chercheurs ont formé des managers à l'état d'esprit de croissance. Ils ont suivi 5 étapes qui ont conduit à une amélioration significative de l'état d'esprit par rapport à un groupe de contrôle placebo.

1. souligne le potentiel de croissance du cerveau

Communique ce qui suit à tes collaborateurs : La recherche en neurosciences montre que de nouvelles connexions se développent toujours dans notre cerveau lorsque nous nous concentrons sur quelque chose et que nous apprenons de nouvelles choses. Le cerveau est un muscle qui – comme le souligne la recherche récente. Jusqu'à un âge avancé – peut être entraîné.

Ce message pourrait bien être accompagné d'anecdotes sur la manière dont des personnes proches de l'équipe, toi y compris, se sont développées de manière substantielle (même à un âge avancé, le cas échéant).

Tu peux bien sûr y inclure des histoires externes qui montrent comment des années d'entraînement continu ont conduit à de fortes performances (tu trouveras quelques exemples dans ces sources) : Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).

2. encourage la réflexion contre-intuitive

Étape 2 pour l'état d'esprit agile : demande aux collaborateurs de trouver un domaine (par exemple, un nouveau logiciel complexe, jouer au golf, apprendre une deuxième langue) dans lequel ils avaient des difficultés au départ, mais où ils obtiennent maintenant des résultats relativement bons sans trop d'efforts.

Ils doivent y réfléchir et expliquer en détail les étapes qu'ils ont franchies sur leur chemin de développement (par exemple, se fixer des objectifs, prendre des risques, travailler dur, se faire coacher, chercher du feedback, trouver de l'inspiration en ligne...).

Ensuite, laisse-les réfléchir à la raison pour laquelle des approches similaires ne fonctionneraient pas aussi bien pour des défis où ils ont un fixed-minset.

3. encourage les conseils contre-intuitifs pour un état d'esprit agile

Demande aux collaborateurs d'identifier quelqu'un qui compte pour eux et pour qui il est difficile de croire que l'on peut développer ses compétences (par exemple un parent, un partenaire, un enfant).

Fais-leur écrire un message dans lequel ils expliquent, avec leurs propres mots, les raisons et les évidences qui font que l'on peut évoluer.

Cela peut bien sûr inclure explicitement tes propres expériences personnelles, qui sont éventuellement ressorties de l'étape 2.

4. induire des dissonances cognitives

Les collaborateurs doivent se souvenir d'une situation où ils ont été témoins d'un apprentissage extraordinaire de la part de quelqu'un dont ils ne s'attendaient pas à ce qu'il le fasse.

Ensuite, ils doivent évaluer comment leur propre attitude envers cette personne a influencé cet apprentissage. Amener les personnes à réfléchir sur les coûts potentiellement très élevés de l'état d'esprit fixe (dans le sens où il empêche les autres et soi-même de développer tout son potentiel) peut être une autre façon de promouvoir l'état d'esprit de croissance.

5. jeux de rôle

Tout d'abord, pour les anti-rôlistes : tu peux bien sûr modifier la procédure suivante.

Dans un premier temps, tu laisses les collaborateurs se rappeler une situation où ils ont réagi avec le Fixed Mindset et où cela ne leur a pas rendu service. Maintenant, demande-leur d'écrire chacun de leur côté ce qui s'est passé dans leur tête à ce moment-là et comment cela les a empêchés de donner le meilleur d'eux-mêmes dans cette situation.

Dans l'étape suivante, ils doivent aller à l'avant et jouer leur propre rôle pendant un moment : D'abord, ils s'assoient sur une chaise et parlent de la voix de l'esprit fixe, pour ensuite parler de l'esprit agile sur la chaise opposée.

Ensuite, une réflexion peut être menée en plénière ou un coaching collégial peut aider à élaborer des mécanismes de promotion et ainsi les renforcer dans toute l'équipe.

Suivre ces cinq étapes dans ton équipe est un bon début pour promouvoir l'état d'esprit Growth ou Agile. Pour une mise en œuvre concrète à l'aide de notre outil, n'hésite pas à nous contacter. ici Passe me voir.

Parallèlement, tu dois aussi donner à chacun des conseils sur la manière d'acquérir le Growth Mindset. Pour cela, tu peux le dernier article de la série.

Esprit agile – Sources

Colvin, G. (2008). Le talent est surestimé : ce qui sépare vraiment les performers de classe mondiale de tout le monde. New York, NY : Penguin.

Dweck, C.S. (2006). Les esprits. New York : Random House.

Gladwell, M. (2002, July 22). The talent myth : Are smart people overrated ? Le New Yorker.

Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). L'effet de la théorie de la personne implicite sur les évaluations de performance. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.

Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). L'échec à échapper au choc traumatique. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.