Você já ouviu falar de "desamparo aprendido" (Seligman e Maier, 1967)? Isso está de acordo com Wikipédia "a convicção, desenvolvida como resultado de uma experiência negativa, de que você perdeu a capacidade de mudar sua própria situação de vida e de que você mesmo é responsável por esse estado". A mentalidade do Agile não pode ser chamada assim.

Não, não queremos isso. E, no entanto, contribuímos em parte para um estado equivalente –, a mentalidade fixa. Mas como podemos promover uma mentalidade ágil na equipe?

Você pode ver como isso acontece no nível da empresa. você leu no último artigo. Também no nível da equipe, você deve desaprender a mentalidade fixa e promover uma mentalidade ágil se quiser se tornar uma organização que aprende. Esse é o assunto do artigo de hoje.

O conteúdo é baseado em um estudo realizado por Heslin, Latham e Vandewalle (2005). Os pesquisadores treinaram gerentes no Growth Mindset. Eles descobriram 5 etapas que levaram a uma melhoria significativa na mentalidade em comparação com um grupo de controle com placebo.

1. destacar o potencial de crescimento do cérebro

Compartilhe o seguinte com seus funcionários: Pesquisas em neurociência mostram que novas conexões se desenvolvem em nosso cérebro sempre que nos concentramos em algo e aprendemos algo novo. O cérebro é um músculo que – como destacam pesquisas recentes até a velhice – é treinável.

Essa mensagem pode ser bem fundamentada com histórias de como as pessoas do ambiente da equipe, inclusive você, se desenvolveram substancialmente (possivelmente até em idade avançada).

É claro que você pode trazer aqui histórias externas que mostrem como anos de treinamento contínuo levaram a desempenhos sólidos (alguns exemplos podem ser encontrados nestas fontes): Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).

2. incentivar a reflexão contraintuitiva

Etapa 2 para a mentalidade ágil: Peça aos funcionários que encontrem uma área (por exemplo, um novo software complexo, jogar golfe, aprender um segundo idioma) em que originalmente tinham dificuldades, mas que agora desempenham relativamente bem sem muito esforço.

Eles devem refletir sobre isso e explicar detalhadamente as medidas que tomaram em seu caminho de desenvolvimento (por exemplo, definição de metas, assumir riscos, trabalhar duro, receber orientação, buscar feedback, obter inspiração on-line...).

Em seguida, deixe que eles avaliem por que abordagens semelhantes não funcionariam tão bem para desafios em que eles têm uma mentalidade fixa.

3. promover conselhos contraintuitivos para uma mentalidade ágil

Peça aos funcionários que identifiquem alguém com quem se importem e que tenha dificuldade em acreditar que você pode desenvolver suas habilidades (por exemplo, um pai, um parceiro, um filho).

Peça a eles que escrevam uma mensagem com suas próprias palavras, indicando os motivos e as evidências de que você pode seguir em frente.

É claro que isso também pode incluir explicitamente suas próprias experiências pessoais que podem ter surgido na etapa 2.

4. induzir a dissonância cognitiva

Os funcionários devem se lembrar de uma situação em que tiveram um desempenho extraordinário de aprendizado de alguém que nunca esperavam.

Em seguida, elas devem considerar como suas próprias atitudes em relação a essa pessoa podem ter afetado esse aprendizado. Fazer com que as pessoas reflitam sobre os custos potencialmente muito grandes da mentalidade fixa (também no sentido de que ela impede que os outros e você mesmo desenvolvam todo o seu potencial) pode ser outra maneira de promover a mentalidade de crescimento.

5. dramatizações

De antemão, para os jogadores que não são do papel: É claro que o procedimento a seguir também pode ser modificado.

A primeira etapa é fazer com que os funcionários se lembrem de uma situação em que reagiram com a mentalidade fixa e isso não lhes foi útil. Agora, peça a cada um deles que escreva o que estava acontecendo em sua mente naquele momento e como isso os impediu de dar o melhor de si na situação.

Na próxima etapa, eles devem ir para a frente e se apresentar por um curto período de tempo: Primeiro, eles se sentam em uma cadeira e falam com a voz da mentalidade fixa, depois falam a mentalidade Agile na cadeira oposta.

Depois disso, a reflexão pode ser feita em plenário ou a orientação colegiada pode ajudar a desenvolver mecanismos de apoio e, assim, reforçá-los em toda a equipe.

Concluir essas cinco etapas em sua equipe é um bom começo para promover o crescimento ou a mentalidade ágil. Para uma implementação concreta com a ajuda de nossa ferramenta, sinta-se à vontade para aqui você pode cair.

Ao mesmo tempo, você também deve dar a cada indivíduo dicas sobre como adquirir a mentalidade de crescimento. Isso ajudará você a O último artigo da série.

Agiles Mindset – Sources

Colvin, G. (2008). Talent is overrated: What really separates world-class performers from everybody else (O talento é superestimado: o que realmente separa os artistas de classe mundial de todos os outros). Nova York, NY: Penguin.

Dweck, C.S. (2006). Mindsets. Nova York: Random House.

Gladwell, M. (2002, 22 de julho). The talent myth: Are smart people overrated? The New Yorker.

Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). The effect of implicit person theory on performance appraisals (O efeito da teoria implícita da pessoa nas avaliações de desempenho). Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.

Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Failure to escape traumatic shock (Falha em escapar do choque traumático). Journal of experimental psychology, 74(1), 1.